Amis du RH,
bonjour !
Le Barbu qui parle RH,
c'est un podcast qui vous accompagne sur vos trajets en vélo,
en trottinette,
en skate,
en train,
tout ce qui roule ou pas,
tout en vous apprenant un truc cool sur l'univers du recrutement.
Le barbu en question,
c'est moi,
Nico.
Je travaille dans le RH depuis maintenant plus de 10 ans.
Prêt à explorer le monde du recrutement d'aujourd'hui et de demain ?
Préparez vos AirPods,
c'est parti !
Bonjour à toutes et à tous.
Alors aujourd'hui,
on va parler d'un sujet particulier qui est peu traité,
on va parler du...
dialogue social et le dialogue social à l'ère de la data.
Alors pour poser le décor,
en clair,
si pour vous le dialogue social en entreprise se résume encore à une négociation annuelle sur le prix de la cantine ou à la distribution de bons d'achats de Noël,
vous avez vraiment un train de retard.
Un train de retard monumental.
En 2026,
le rôle des représentants de tenues personnelles change radicalement de nature.
On sort de l'ère de la posture idéologique pour entrer dans celle de l'analyse chirurgicale des données.
La directive européenne sur la transparence des salaires dont on a parlé la semaine dernière et les rapports RSE
Les CSRD ont transformé vos élus en véritable analyse de données.
Avant,
l'employeur avait le monopole de l'information.
Il arrivait en réunion avec ses propres chiffres,
souvent agrégés,
parfois opaques.
Et aujourd'hui,
l'information est une arme partagée.
Le CSE n'est plus là pour écouter vos explications de manière polie,
il est là pour auditer vos fichiers de paye.
Le dialogue social ne se fait plus au feeling,
il se fait réellement à coup de formule Excel et de rapports d'experts.
Si on entre dans le dur,
on a parlé dans l'épisode précédent de ce fameux seuil de
5% des cartes de rémunération.
Si vos chiffres dépassent cette limite,
Vous ne recevez pas juste un carton jaune,
vous déclenchez ce qu'on appelle une évaluation conjointe.
Et concrètement,
qu'est-ce que c'est ?
Ce n'est pas une simple réunion autour d'un café,
c'est une procédure légale où l'employeur et le CSE doivent ensemble analyser les causes de l'écart.
Vous dites que l'écart est dû à la performance ?
Très bien.
Le CSE va vous demander de prouver comment vous mesurez cette performance.
Vous avez aucune ancienneté ?
Très bien.
Ils vont vérifier si l'ancienneté est valorisée de la même manière pour les hommes et les femmes dans tous les services.
Le CSE devient le copilote de votre politique salariale.
Il a son mot à dire sur la définition des critères objectifs.
Si vos élus estiment que vos critères de promotion sont biaisés ou flous,
ils peuvent clairement bloquer le processus et exiger des mesures correctives immédiates.
Le message pour les directions RH est limpide,
vous ne pouvez plus définir les règles du jeu seul dans votre bureau.
Si vous ne convainquez pas techniquement vos élus,
vous vous exposez à des litiges en cascade.
Pour alimenter ce nouveau dialogue,
il y a un outil central,
la BDESE.
Ouais,
je sais,
c'est un peu barbare.
Base de données économiques,
sociales et environnementales.
Pendant des années,
la BDSE a été le cimetière des PDF illisibles que personne ne consultait.
En 2026,
c'est devenu le réacteur nucléaire de l'entreprise.
Avec l'enrichissement obligatoire des données liées à la transparence salariale et aux indicateurs de durabilité,
la BDSE contient désormais tout ce qu'il faut pour mettre l'entreprise face à ses contradictions.
Et pourquoi 94%
des entreprises sont dans le rouge ?
Parce qu'elles voient la BDSE comme une contrainte de remplissage.
Les 6%
qui réussissent sont celles qui utilisent cet outil pour partager les règles du jeu en amont.
Si vous partagez vos méthodes de calcul,
vos grilles et vos objectifs de réduction d'écart avant que les tensions explosent,
vous transformez le CSE en partenaire de co-construction.
C'est un peu la base,
c'est un peu son rôle de départ.
Si vous jouez à cache-cache avec les données,
vous transformez vos élus en procureurs.
Et croyez-moi,
avec les nouveaux pouvoirs d'accès à l'information qu'ils ont,
ils finiront toujours par trouver ce que vous essayez de masquer.
Prenons un exemple concret pour que vous compreniez l'ampleur du séisme.
Imaginez une entreprise de services numériques.
A poste égal,
les hommes gagnent 6%
de plus que les femmes.
Jusqu'ici,
la direction répondait « C'est historique,
ils sont là depuis longtemps. »
Et qu'on se voile pas la face,
c'est quelque chose qui est beaucoup plus commun qu'on ne peut le penser.
Sauf qu'en 2026,
avec l'évaluation conjointe,
le CSE va sortir la loupe.
Ils vont s'apercevoir que les hommes ont bénéficié de formations plus coûteuses et de missions stratégiques qui justifient leurs bonus,
alors que les femmes,
à compétences égales,
ont été maintenues sur des comptes stables mais moins valorisés.
Du coup,
le CSE va dire à l'employeur « Votre critère de performance,
il est biaisé,
car l'accès aux missions qui permettent de performer n'est pas paritaire. »
Et là,
on discute plus de chiffres,
on discute de la culture managériale.
Et c'est là que ça fait mal.
Parce que l'évaluation conjointe force l'entreprise à admettre que ces écarts ne sont pas le fruit du hasard,
mais le fruit de processus de décision qui sont totalement archaïques.
Si vous n'êtes pas prêt à cette remise en question,
l'audit se terminera par un rapport de non-conformité et là,
c'est direct inspection du travail qui prend le relais.
On va quand même finir sur une note de réalisme.
Le nouveau rôle du CSE demande une montée en compétences massive,
et ça,
des deux côtés de la table.
Les élus doivent apprendre à lire un bilan social complexe et les directions doivent apprendre la pédagogie de la donnée.
Expliquer un écart de 7%
c'est pas un aveu de culpabilité,
c'est le point de départ d'un plan d'action.
Encore faut-il le vouloir.
Le vrai danger c'est pas l'écart en lui-même,
c'est l'incapacité à l'expliquer rationnellement.
Et donc,
in fine,
le manque de vision et de connaissance est de prise de hauteur réelle sur l'entreprise.
Si je devais avoir un dernier mot,
la transparence salariale n'est pas une menace pour la paix sociale,
c'est clairement son nouveau fondement.
En 2026,
le dialogue social de qualité se mesure à la...
qualité de la donnée partagée.
Si vous n'êtes pas prêt à ouvrir vos livres de comptes et vos fichiers de paie,
préparez-vous à un dialogue du sort qui se finira inévitablement devant les tribunaux.
Le CSE,
c'est plus un spectateur,
c'est un auditeur.
Il faut le traiter comme tel.
Et,
perso,
je pense réellement que c'est une bonne chose,
parce que ça va faire évoluer ce système de transparence qui,
aujourd'hui,
est néfaste et qui amène à toutes les inégalités qui existent encore et depuis trop longtemps en entreprise.
J'espère que ce petit moment vous aura plu et vous aura donné des idées sans vous faire peur,
bien évidemment,
parce que ce n'était pas l'objectif.
Et moi,
je vous dis à très vite pour un nouvel épisode.
Merci à tous les survivants qui sont restés jusqu'au bout.
C'était le Barbu qui parle RH,
le podcast sur le recrutement d'aujourd'hui et de demain.
Vous pouvez me retrouver sur LinkedIn,
Nicolas Pazetti,
aka le Barbu qui parle RH.
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À très vite pour un nouvel épisode.