On est actuellement avec une société qui est clairement en souffrance.
Quel est ton constat aujourd'hui sur la société actuelle ?
Si on regarde les Français,
il y a plein d'études de type comme Ipsos qui font régulièrement des enquêtes sur l'état de santé des Français,
l'état de la santé mentale des Français depuis 2025,
puisque ça fait deux ans que la santé mentale est un sujet porté par le gouvernement.
On sait que,
par exemple,
36%
des Français déclarent que le stress a perturbé leur vie à plusieurs reprises.
On sait que
2,5 millions d'actifs présentent un risque d'épuisement sévère,
ça c'était une enquête OpinionWay,
un concurrent.
35 à 40%
des français sont en souffrance,
et là on parle que des français salariés,
on parle même pas des indépendants,
des commerçants,
des agriculteurs,
etc.
Oulah,
on sait qu'il y a des chiffres aussi assez terribles.
Bonjour à toutes et à tous,
alors merci d'être présents pour ce nouvel épisode du...
podcast du Barbu qui parle RH et aujourd'hui on va faire un épisode qui va réellement parler au RH pour deux raisons.
Pour la première raison c'est qu'on va parler de santé mentale qui est un sujet majeur pour les entreprises et pour les personnes qui travaillent dans les ressources humaines en 2026.
C'est même la grande cause de l'état cette année et également parce qu'on va parler de santé mentale pour les RH.
C'est à dire qu'on va pas simplement parler de santé mentale En général,
on va parler de santé mentale pour les RH et de...
comment ils peuvent faire face justement eux-mêmes à ces problématiques qui les étreignent en 2026.
Et pour parler de ce sujet,
j'ai l'immense honneur et le plaisir d'accueillir Stéphanie Carpentier.
Salut Stéphanie,
comment ça va ?
Bonjour Nicolas,
merci,
ça va.
Merci de me recevoir,
mais l'immense honneur est partagé puisque tu me reçois.
Non mais c'est trop cool parce que mine de rien,
on parle souvent avec des personnes qui ont un point de vue sur les sujets et puis là tu vas te présenter en quelques mots,
mais c'est un sujet...
que tu traites depuis longtemps et sur lequel on peut te considérer quand même comme une experte.
Donc c'est pour ça que je suis assez heureux de t'avoir sur ce sujet-là.
Mais je vais te laisser te présenter.
Alors j'espère que je suis experte,
mais en fait je suis,
donc pour dire les choses d'une façon très synthétique,
je suis docteure en management spécialisée sur les questions de management des ressources humaines et des liens que ça a avec la santé au travail.
Et donc ça fait,
j'ai commencé sur ce sujet-là par mon doctorat.
donc mon entourage l'a eu il y a quelques années déjà donc ça fait on va dire 27 ans que je travaille sur ces sujets alors j'espère avoir une certaine expertise mais plus on avance dans les connaissances et dans la pratique et plus on se rend compte qu'il y a toujours des choses à apprendre et sur
lesquelles il faut réfléchir donc j'ai pas fini mon expertise on va dire ouais mais c'est ça qui est stimulant,
c'est à dire que tu t'aperçois que de toute façon tu sais jamais tout sur un sujet et ce qui est
plutôt cool parce que sinon ça serait au bout d'un moment ça serait agrisant et tu ferais plus rien,
il n'y aurait pas d'intérêt donc c'est ça qui est assez stimulant mais c'est ça aussi qui fait pour toi toute ton expertise et qui fait que moi aujourd'hui je suis très content de t'avoir c'est comme tu dis ça fait 27 ans que tu traites du sujet et pas que mais autour de ce sujet là donc t'as quand même une vue qui est je pense plutôt bonne et comme t'as vu une certaine évolution tu vas pouvoir aussi justement
prendre de la hauteur et nous apporter une nouvelle perspective sur ce sujet qui est un sujet qui est duquel
sur lequel tout le monde parle ces derniers temps,
la santé mentale,
il y a quand même énormément de personnes qui en parlent.
Déjà sur le sujet en tant que tel,
et je vais poser ma première question dans quelques secondes,
mais aussi sur la manière dont il est perçu par les RH et pour les RH.
Parce que c'est souvent en fait,
ce sont les personnes qui sont en première ligne sur ce sujet de santé mentale,
mais qui en pâtissent aussi également.
Et par contre,
on ne parle jamais justement de l'incidence que ça a sur eux ou sur elles.
Donc c'est pour ça que je trouve ça assez intéressant de porter le sujet et que je suis très heureux d'en parler avec toi.
Mais on va commencer par une première question.
On en parlait en off,
on est actuellement avec une société qui est clairement en souffrance.
Quel est ton constat aujourd'hui sur la société actuelle ?
Parce que si la santé mentale a été donnée grande cause en 2026,
c'est bien qu'il y a quelque chose,
c'est bien que c'est un sujet qui est de plus en plus présent.
On le voit,
je voyais un chiffre la semaine dernière qui disait que la santé mentale en France coûtait 117 milliards au pays.
parce qu'en moyenne,
par personne qui était dans une situation de mal-être,
ça coûtait à peu près 14 000 euros par personne,
par salarié,
par an.
Ce sont des chiffres qui sont stratosphériques.
117 milliards,
c'est juste monstrueux.
Tout le monde parle ces derniers temps des fameux
200 milliards de dons ou pas,
on ne va pas débattre là-dessus,
que l'État fait aux entreprises.
Là,
on parle de 117 milliards,
ne serait-ce que sur la santé mentale.
Donc,
c'est quelque chose qui est pour moi catastrophique,
mais en plus qui est dans un contexte où...
On a une société qui,
je trouve,
est divisée sur le sujet.
C'est-à-dire qu'il y a une partie qui considère le sujet comme un vrai sujet,
il y a une autre partie qui est peut-être un petit peu réac ou rétrograde,
qui ne considère pas le sujet comme un vrai sujet.
Or,
pourtant,
on peut constater que la société est réellement en souffrance aujourd'hui.
Alors,
moi,
je partage tout à fait ton point de vue.
Je rajouterais juste que les questions de santé mentale,
ça fait deux ans que c'est notre sujet,
cause nationale.
Ça a commencé en 2025.
Malgré les changements de gouvernement,
tous les premiers ministres ont gardé ce sujet-là en ligne de mire.
L'Assemblée nationale continue à travailler là-dessus dans les commissions.
Donc en fait,
oui,
c'est un vrai,
vrai sujet.
Et ceux qui ont tendance à dire que finalement,
c'est plus un effet de mode,
finalement,
ils sont les héritiers de ceux que je rencontrais,
moi,
il y a 25 ans,
27 ans,
quand j'ai commencé mon doctorat.
Je travaillais sur les questions de mon doctorat,
à travailler sur en quoi les pratiques de management étaient changées par les nouvelles technologies.
Donc ça n'avait rien à voir avec ça.
Et pourtant,
c'est ce sujet qui m'a amenée sur les questions de santé au travail,
et en particulier de santé mentale.
Parce qu'à l'époque,
on parlait de santé physique,
ça on comprend bien.
On parlait des équipements de protection individuelle,
le casque,
les chaussures pour aller sur un chantier.
Tout le monde avait compris que c'était nécessaire.
Mais la santé mentale n'était pas un vrai sujet,
au sens où,
quelque part,
on avait toujours cette...
L'idée que quand on était en surcharge,
on disait overbooké,
c'était un mot à la mode à l'époque.
Quand on était super overbooké,
ça voulait dire qu'on était important.
Donc on revendiquait le fait d'être en surcharge mentale et on n'en souffrait pas.
Et c'est mon sujet qui m'a amenée sur ces questions de souffrance au travail réel,
qui avaient des conséquences au niveau individuel,
collectif et organisationnel.
Donc moi,
là où je te rejoins,
c'est que...
Maintenant,
l'avantage par rapport au moment où j'ai fait mon doctorat,
c'est qu'à l'époque,
on ne voulait pas en entendre parler.
Maintenant,
on est obligé d'en parler.
Que l'on le veuille ou non,
c'est sur le devant de la scène.
Quand on regarde,
pour s'en convaincre,
il y a tout le temps des sondages,
des études qui ont été faites.
Mais si on regarde,
ne serait-ce qu'un récapitulatif qu'a fait l'ANDRH,
l'Association Nationale des DRH de France.
en fin 2025,
ils ont fait une compile des chiffres qu'il fallait connaître.
Et quand on a ces chiffres en tête,
je vais me permettre d'en donner quelques-uns,
je ne vais pas donner trop de chiffres,
mais je veux quand même qu'on ait conscience que les problèmes de santé mentale concernent tout le monde.
Par exemple,
l'OMS,
l'Organisation Mondiale de la Santé,
en 2025,
disait qu'une personne sur huit dans le monde est affectée à un moment de sa vie par un trouble mental.
Une personne sur huit dans le monde.
Donc,
il y a quand même des probabilités que ça nous conserve.
En Europe,
il y a plus de 84 millions de personnes,
soit une sur six,
qui souffrent de troubles mentaux.
Ça,
c'est le Parlement européen qui a fait une étude là-dessus.
Alors après,
si on regarde les Français,
il y a plein d'études de type des sondeurs comme Ipsos qui font régulièrement des enquêtes sur l'état de santé des Français,
l'état de la santé mentale des Français depuis 2025,
puisque ça fait deux ans.
que la santé mentale est un sujet porté par le gouvernement,
on a plein de sondages.
On sait que,
par exemple,
36%
des Français déclarent que le stress a perturbé leur vie à plusieurs reprises.
36%,
ça veut dire quand même qu'on a été d'une certaine façon concernés.
On sait que
2,5 millions d'actifs présentent un risque d'épuisement sévère.
Ça,
c'était une enquête OpinionWay,
un concurrent.
Je ne vais pas faire tous les baromètres,
mais...
Il suffit d'ouvrir son navigateur Internet favori pour tomber sur une enquête qui montre que,
grosso modo,
on va dire,
35 à 40%
des Français sont en souffrance.
Et là,
on ne parle que des Français salariés.
On ne parle même pas des indépendants,
des commerçants,
des agriculteurs,
etc.
Où là,
on sait qu'il y a des chiffres aussi assez terribles.
Mais tu parles...
Tu parles des commandes à des salariés,
mais pas que.
Quand tu prends les chiffres de l'OMS,
c'est aussi d'un point de vue un peu plus général.
Et toi qui travailles sur le sujet,
alors tu travailles sur le sujet dans l'entreprise depuis plus de 25 ans,
mais du coup,
tu as mis des perspectives dans la société en tant que telle.
Pourquoi,
à ton point de vue,
la société aujourd'hui est tant prise par ce sujet de santé mentale ?
Est-ce que c'est un sujet qui vraiment a étreint la société par rapport à son évolution,
que ce soit son évolution numérique,
son évolution de nouvelles technologies ?
l'évolution géopolitique ou des choses comme ça ?
Ou est-ce que c'est parce que c'était potentiellement le même cas dans les années 70 ou dans les années 80,
mais juste qu'on ne le disait pas ?
Pour toi,
c'est...
Comment on peut en fait,
je ne vais pas justifier,
mais comment on peut comprendre que la société dans son entièreté,
au travail et pas au travail,
soit en souffrance,
autant en souffrance en 2026 ?
Tout ce que tu as dit est juste.
Il y a plein d'éléments de contexte extérieur à l'entreprise qui font que ça s'est accéléré.
Un truc tout bête.
Nous avons tous maintenant notre smartphone avec nous,
y compris en permanence.
Mais ça veut dire qu'on n'a plus de moment de respiration.
On est en permanence informé de ce qui se passe à côté de chez soi ou à l'autre bout du monde.
Donc,
on est bombardé d'informations,
la plupart du temps en plus anxiogènes,
parce que c'est ce qui marche le mieux quand on est sur les algorithmes.
Et comment veux-tu qu'on ne soit pas,
d'une façon ou d'une autre,
impacté par...
affectés par ces éléments qui sont quand même assez violents,
qui arrivent en permanence,
qui ont une fréquence beaucoup plus importante.
Et les nouvelles technologies,
c'est à la fois une super grande opportunité pour plein de choses,
mais c'est aussi,
soyons réalistes,
notre principal bourreau.
les nouvelles technologies,
ça va beaucoup plus vite,
on est informé de tout,
on peut plus vite décider,
on a plus d'informations,
on a presque trop d'informations,
et donc,
que ce soit les éléments de l'extérieur,
géopolitique,
économique,
etc.,
maintenant,
c'est tout ce qui se passe,
avant,
il fallait qu'on ait,
pour savoir ce qui se passait à l'autre bout du monde,
tu n'avais pas une notification sur ton téléphone,
il fallait que tu aies attendu les informations le soir à la télévision,
quoi,
si tu avais...
le temps de regarder les infos.
Donc,
il y a plein de choses qui...
Nous sommes...
Les choses se sont accélérées.
Nous sommes beaucoup plus sollicités,
hyper sollicités.
On a moins de temps de respiration et de réflexion.
Un truc tout bête,
physiologique.
Quand tu lis sur ton téléphone ou sur ton ordinateur,
tu es,
d'un point de vue neurologique,
beaucoup plus sollicité que quand tu lis sur un bouquin.
Il y a plein de choses qui font qu'on est hyper sollicité.
Après,
on peut aller dans le détail et manifestement,
on n'aura pas le temps de tout dire dans un podcast.
Mais moi,
je pense qu'il y a deux choses.
Il y a réellement le constat de la société mondiale,
on va dire,
qui est en souffrance.
Après,
on a le contexte européen et français où il peut y avoir des éléments qui se sont rajoutés au niveau de notre contexte économique,
politique.
sociale,
sociétale,
environnementale,
etc.
Donc il y a plein de choses qui se déclinent au niveau de notre pays,
ou de notre continent et de notre pays.
Donc on est confronté à une population potentiellement en grande souffrance.
Parce que les chiffres que j'ai donnés,
les quelques chiffres que j'ai donnés,
montrent que d'une certaine façon ça nous concerne plus ou moins de façon directe.
Première chose.
Après...
Il y a,
moi je pense que les organisations sont aussi potentiellement elles-mêmes les réceptacles de ces souffrances dans la vie professionnelle.
Et elles-mêmes,
les organisations peuvent être elles-mêmes et ou génératrices aussi de souffrances.
Et c'est ce qui fait que quand on parle de la santé mentale au travail,
quand on a le focus purement sur le travail,
les chiffres sont encore plus...
Parlons,
on va dire.
Il y a eu une étude du BCG,
entre autres,
qui a été faite avec l'IFOP et puis un groupement hospitalier de Paris en 2026,
qui montre que
7 salariés sur 10 déclarent déjà avoir ressenti un trouble lié au travail.
On en avait que 36%
dans la population en général au travail.
C'est quand même 7 salariés sur 10 qui disent qu'ils ont été impactés d'une façon ou d'une autre.
On a,
bien sûr,
7 salariés sur 10 qui disent que le contexte géopolitique,
le contexte politique et économique national a un impact négatif sur leur santé mentale.
Donc on ne peut pas nier que le monde extérieur a des impacts sur la vie professionnelle.
Mais c'est logique.
Dans nos journées,
on passe plus de temps avec nos collègues qu'avec notre famille et nos proches.
Donc tout ça,
ce télescope,
il y a,
à mon sens,
il y a l'importation...
en partie de ce que l'on vit dans notre vie en général,
que l'on met dans l'entreprise,
mais il y a aussi l'entreprise qui,
elle,
peut être génératrice de propres souffrances parce que des pratiques de management et de leadership ne sont pas optimales et peuvent être améliorées parce qu'il y a du management toxique,
parce qu'il y a plein de choses qui ne vont pas.
Il y a des dysfonctionnements,
pour dire les choses autrement.
Et donc,
à mon sens,
l'entreprise,
l'organisation au sens large,
que ce soit une grande entreprise,
une association publique,
une association ou une TPE,
peu importe la taille et le secteur d'activité,
à mon avis,
l'organisation devient le révélateur de tous ces problèmes.
Et alors,
si on est avec des pratiques de management plutôt défaillantes,
ça ne fait qu'empirer pour révéler les choses encore plus.
C'était ma question,
c'est-à-dire qu'on parle beaucoup de...
Là,
on a parlé de la souffrance globale et de la santé mentale dans la société,
mais in fine,
même si on sait qu'on est sur une société qui est en constante souffrance aujourd'hui,
on a l'impression,
comme tu l'as dit,
que toute cette souffrance est imputée réellement à l'entreprise.
C'est-à-dire qu'on a l'impression que tout ce qui va mal,
en fait,
est dû à l'entreprise.
Ce n'est pas dû forcément à ce qui est autour,
mais c'est dû à l'entreprise.
Que ce soit les modèles de management dont on parle,
que ce soit les burn-out,
que ce soit les bore-out,
Tout est imputé à l'entreprise.
J'ai encore entendu ce matin comme quoi il y avait les syndicats SNCF qui voulaient absolument faire un grand ramdam pour pouvoir faire un moratoire sur l'évolution de la SNCF parce qu'il y a eu plusieurs décès.
Les syndicats imputent ces décès en fait à des décès liés au travail.
La SNCF s'en défend parce qu'elle dit que les 12 décès qui ont eu lieu récemment,
c'était des personnes qui n'étaient absolument pas concernées par la restructuration en tant que telle.
mais...
En gros,
ce n'est pas pour dire qu'il y en a un qui a raison et que l'autre a tort,
ce n'est pas du tout le sujet,
mais c'est pour dire qu'en gros,
la souffrance que les gens perçoivent,
que les gens ont en eux,
donc là en l'occurrence qui se matérialise par le cas extrême,
c'est-à-dire un suicide,
elle est imputée directement au travail.
On ne cherche pas à comprendre le reste,
c'est-à-dire qu'on ne cherche pas à comprendre si c'était le travail,
si c'était autre chose ou quoi,
on l'impute au travail,
directement.
Et j'ai un peu l'impression que justement que...
Les sociétés,
l'entreprise,
l'organisation dont tu parles,
catalysent un petit peu toute cette vision,
cette gestion de la santé mentale est catalysée au sein de l'entreprise.
Est-ce que tu trouves ça normal ?
Tu commençais à donner des amorces d'explications.
Comment c'est possible ?
Alors oui,
tu disais qu'effectivement,
on passait beaucoup plus de temps au travail,
et ainsi de suite.
Mais je trouve...
J'ai un peu l'impression qu'en fait,
l'entreprise a entre guillemets bon dos.
Est-ce que c'est vrai ?
Est-ce que c'est faux ?
Qu'est-ce que tu en penses ?
Je pense que je suis d'accord avec toi et en même temps,
je ne suis pas d'accord dans le sens où...
En fait,
c'est très complexe.
C'est déterminé.
Est-ce que ce sont les problèmes persos qui te font craquer ?
Ou est-ce que c'est les pratiques de management qui te font craquer ?
En fait,
c'est souvent un peu des deux.
Enfin,
il faut être réaliste.
Alors après,
pourquoi on accuse l'entreprise ?
Tout simplement parce que ça,
c'est la logique comptable,
enfin économique.
Le salarié,
il est pris en charge.
Le salarié qui a un accident du travail ou une maladie professionnelle ou il fait une tentative de suicide ou alors il réussit son suicide,
ça a un coût qui va être réparti,
qui va être pris en charge par...
La sécurité sociale va se répercuter sur le taux accès au travail,
maladie professionnelle des entreprises.
Là,
il y a une logique purement économique.
L'État,
via la sécurité sociale,
veut avoir une compensation de la prise en charge qu'elle a faite.
Donc ça,
c'est logique.
Après,
concrètement...
Est-ce que si on est dans une entreprise qui crée beaucoup de souffrance au travail,
est-ce qu'il est normal que la sécurité sociale,
via le taux ATMP,
dise « écoutez,
vous allez plus contribuer parce que vous êtes une entreprise ou un secteur d'activité plus pénalisant ? »
Moi,
je trouve que c'est logique.
C'est le principe du pollueur-payeur.
Mais après,
on en revient à des questions beaucoup plus fondamentales.
Ça veut dire concrètement qu'est-ce qu'on doit faire pour éviter ça ?
Parce que faire le constat de pollueur-payeur,
donc celui qui a fait la souffrance au travail doit apporter une plus grande contribution à la nation parce que la nation prend en charge les dégâts de ses politiques managériales et de leadership.
Ça,
c'est logique.
Mais il faut aller à la cause racine.
Et là,
c'est là où on voit qu'il y a cette pression que la société occidentale ou française met sur le législateur,
parce qu'il ne faut jamais oublier que le législateur est une part importante de la vie en entreprise.
Et donc,
quand on voit le nombre de réglementations qui sont faites,
Par le législateur européen,
qui ont des conséquences au niveau français,
c'est vrai dans tous les domaines,
mais c'est aussi vrai en RH,
en management des ressources humaines.
Et donc,
toutes ces politiques qui sont imposées par le législateur européen ou français ne sont pas là pour embêter le monde.
Elles sont là pour faire avancer les choses,
pour améliorer les choses.
Mais ça a quand même des conséquences très concrètes.
et ça met l'accent sur l'entreprise,
vous devez régler ces problèmes-là ou vous devez mettre en pratique ce qu'on vous demande de mettre en pratique.
Concrètement,
si on prend ce que tu disais,
c'était tous les risques psychosociaux auxquels on ne peut pas être confronté,
on est d'accord.
Mais concrètement,
le législateur est de plus en plus à exiger aux entreprises qu'il soit dans...
Pas simplement...
un affichage d'une politique de santé au travail,
mais de plus en plus sur prouver qu'il a une politique de santé au travail efficiente.
Il doit justifier de plein de trucs.
Alors,
je ne vais pas rentrer dans le détail,
puisque si les DRH nous écoutent,
ils le connaissent tout aussi bien que moi.
Mais concrètement,
on doit avoir un document unique d'évaluation des risques professionnels mis à jour et qui soit avec une mise à jour annuelle très bien,
mais pas simplement.
théorique,
un truc qu'on met dans un classeur et qu'on ne regarde jamais.
Non,
ça doit être avec une insistance accrue sur l'analyse réelle du travail,
pour qu'on puisse trouver les facteurs de stress et de souffrance.
On doit,
les entreprises,
le législateur,
ils les obligent à avoir le programme annuel de prévention des risques professionnels et des conditions de travail,
et de l'amélioration des conditions de travail.
C'est encore un acronyme assez long,
mais quoi qu'il en soit,
c'est de dire
Bon,
concrètement,
qu'est-ce qu'on fait ?
Qui est responsable ?
Avec quelles ressources ?
Quel indicateur pour prévenir les risques psychosociaux ?
On est vraiment sur du très concret,
et pas simplement sur de l'affichage.
On doit pouvoir justifier dans les entreprises de tout ce qu'on a pu faire pour prévenir les problèmes de santé au travail.
On doit un passeport prévention.
Ça,
ça n'existait pas il y a quelques années.
En clair,
c'est...
Le passeport prévention est là pour que toutes les formations que les gens ont suivies en santé et sécurité au travail,
non seulement soient déclarées,
mais qu'il y ait une traçabilité pour voir que ça a servi quelque chose et que l'entreprise fait son job.
Donc en clair,
on a plein de...
Oui,
l'entreprise est le réceptacle de toutes ces souffrances parce que le législateur met l'accent sur l'entreprise,
première chose.
Deuxième chose,
c'est vrai que parfois l'entreprise est le bouc émissaire.
Mais parfois c'est mérité,
parfois ça ne l'est pas.
Et puis honnêtement,
quand on voit toutes les obligations auxquelles les DRH sont confrontés,
il est normal qu'ils aient du mal parfois à suivre.
Un exemple très concret,
juste pour te donner une petite vision.
Donc là,
j'ai parlé des risques psychosociaux.
Bon,
les risques psychosociaux,
la qualité du travail,
c'est le sujet numéro un de préoccupation des DRH.
On est d'accord.
Mais en clair,
maintenant,
l'Orbi,
en fait,
il ne faut plus simplement être sur la prévention secondaire et tertiaire,
autrement dit,
pendant les problèmes et après,
il faut être beaucoup plus sur la prévention primaire.
Donc,
remettez en question les pratiques de management et de leadership de la boîte.
Ça veut dire quand même que le DRH...
il n'a pas que ça à faire.
Et puis ça veut dire qu'il se trouve,
qu'il pense qu'il ait la légitimité pour aller voir tous les managers et leur dire là,
ce que vous avez fait,
c'est pas bon,
je peux faire autrement,
etc.
T'imagines la charge de travail que ça suppose si c'est le seul DRH qui doit faire ça ?
Ou pire,
même s'il est aidé de monsieur ou madame santé au travail,
c'est quand même assez costaud.
Et ça suppose qu'il ait une vision systémique de toutes les pratiques de management.
Donc ça,
c'est une chose.
Mais tu regardes,
ça c'est une obligation que les législateurs français donnent au DRH.
Mais si tu regardes,
par exemple,
actuellement les DRH sont énormément inquiétés de la mise en musique de la loi de transparence salariale.
C'est une obligation en clair d'avoir une plus grande transparence salariale de rémunération en France.
C'est le droit européen qui nous oblige à ça.
Concrètement,
c'est une directive de 2023.
Mais moi,
de ce que j'entends,
c'est que les DRH sont en train de s'en occuper maintenant.
Parce que c'est maintenant qu'il y a...
Enfin,
ils sont maintenant,
ces derniers mois.
Parce que c'est maintenant qu'il y a la deadline.
Il faut que tout soit transposé dans la droite française le
7 juin,
si vous vous souvenez.
C'était le 7 juin et finalement,
comme personne n'est prêt,
ça a été repoussé en janvier.
Parce que justement,
ils n'étaient pas prêts.
Oui,
mais tout le monde était avec cette date-là.
Parce qu'encore la semaine dernière,
il y avait encore des trucs.
Non,
non,
la Commission européenne ne va pas reporter.
Donc,
même s'ils ont pris une semaine,
là,
ils commencent à se dire on a un peu d'oxygène.
Ils avaient commencé les efforts au début de l'année et ils travaillaient comme des dingues.
Donc,
quand tu vois cette loi de transparence salariale,
elle a mis un gros coup de pression.
Mais pourquoi ils n'ont pas été capables de la mettre en place ?
C'est aussi et surtout parce que ça demande de tout revisiter.
Ça demande de revisiter les pratiques de recrutement parce que tu dois maintenant avoir indiqué les fourchettes,
au minimum une fourchette de rémunération.
Ça veut dire que tu dises aux recruteurs de ne plus poser la question par rapport au candidat de dire combien il gagnait avant.
Il y a plein de choses que ça change.
Et puis ça veut dire aussi mettre à plat toutes les pratiques de management et que tout le monde ait accès aux pratiques de rémunération.
en fonction de tel poste,
de telle compétence.
C'est un truc assez détaillé.
Alors c'est très bien.
Pour les salariés,
c'est très bien.
Ça sera très bien quand ça sera mis en place et quand ça va tourner.
Mais par contre,
la pression que ça a mis dans les entreprises,
et heureusement qu'ils ont...
Moi,
je ne voyais pas comment ça pouvait tenir sans avoir reporté l'échéance.
Mais moi,
j'ai entendu beaucoup de DRH qui disaient,
mais c'est lourd.
Même pour une petite boîte,
c'est quand même lourd.
Et il faut savoir que le DRH dans les entreprises,
ce n'est pas les services les plus étoffés.
Donc,
il doit faire ça plus tout le reste.
Et donc,
moi,
à mon avis,
tu rajoutes ça,
tu rajoutes la loi emploi senior,
tu rajoutes,
par exemple,
la mise en place des congés de naissance.
Tout ça,
c'est des choses qui sont positives,
qui amènent du bien-être.
Mais avant que ça soit effectif et que ça roule...
Ça demande énormément d'implication.
Il y a la loi mobilité reconversion.
Il y a plein d'obligations en permanence auxquelles les entreprises sont soumises.
Et donc,
effectivement,
c'est facile de les contrôler.
C'est plus facile de les contrôler.
C'est plus facile de les amender.
C'est plus facile de les mettre en accusation.
Mais en même temps,
elles ont parfois un rôle de bouc émissaire parce qu'elles font du mieux qu'elles peuvent.
Et les DRH,
ils sont,
comme tout le monde,
hyper sollicités.
Et le problème des DRH,
c'est que souvent,
et là je parle plus des DRH parce que c'est ce que tu me demandais,
les DRH,
il n'y a personne qui les aide,
eux.
En fait,
c'était un petit peu la suite logique.
c'est à dire que
Là,
on parle du fait que l'entreprise peut être le bouc émissaire,
mais surtout,
c'est ce que tu disais,
c'est qu'au final,
au-delà du fait d'être le bouc émissaire,
le législateur l'a posé,
et c'est juste ce que tu as dit,
et c'est vrai qu'on n'a pas forcément toujours cette perspective,
le législateur le pose comme le garant de cette santé mentale quelque part.
C'est-à-dire qu'on a un peu l'impression que l'entreprise est devenue la garante de la santé mentale de la société,
parce que le législateur lui donne,
c'est même pas lui donne le pouvoir,
c'est lui qui met l'obligation.
de s'occuper de la santé mentale de ses salariés.
Comme quoi,
en fait,
l'entreprise était garante de cette santé mentale et que donc,
du coup,
si la société va mal aujourd'hui,
c'est justement parce que les sociétés ne font pas forcément correctement leur travail.
Donc ça,
c'est une pression quand même qui est stratosphérique de la part du législateur sur les entreprises.
Et cette pression,
elle redescend naturellement sur les DRH,
sur les RRH ou sur les personnes en charge de ce type de,
comment dire,
de sujets.
Parce que c'est elles en fait qui sont garantes des chiffres et c'est elles qui sont garantes de la bonne tenue de ces différentes politiques.
Donc ça veut dire que le législateur émet des idées,
pas des idées,
mais émet des lois pour pouvoir faire en sorte que les gens se sentent bien au quotidien,
ou tout du moins pour améliorer justement cette santé mentale.
Ces lois,
elles sont ultra contraignantes,
elles doivent être portées par DRH.
Et des DRH qui ont du coup une pression énorme sur les épaules pour pouvoir les tenir,
parce que non seulement...
C'est la pression de la loi,
mais c'est aussi...
C'est quand même assez vicieux,
je trouve.
Je ne sais pas,
c'est pernicieux.
Il faudrait se poser la question d'un point de vue philosophique.
C'est assez pernicieux parce qu'au final,
tu mets le RH et le DRH comme garant de la bonne santé mentale de tes collaborateurs.
C'est-à-dire que si tes collaborateurs n'ont pas une bonne santé mentale,
au final,
c'est la faute du DRH et du DRH.
C'est quand même assez vicieux quand même.
C'est-à-dire que non seulement il y a une question de chiffres,
mais en plus,
il y a une question éthique là-dedans.
Donc,
ça rajoute une pression supplémentaire.
Donc ça veut dire qu'aujourd'hui,
non seulement ils sont garant de ça,
mais en plus...
personne ne s'en occupe.
Donc,
ça veut dire que les RH et les DRH sont...
Et je mets RH parce qu'on va aller un petit peu au-delà,
on va aller archir le champ,
pas que des DRH,
parce qu'il y a des personnes qui sont en charge de cette politique de santé mentale,
il y a des personnes qui sont en charge de la RSE,
des choses comme ça.
Donc,
un corpus assez large.
Aujourd'hui,
ils ont une position qui est hyper problématique.
Elle est vraiment très compliquée,
parce qu'ils sont quand même pointés du doigt,
et comme tu dis,
ils ne sont pas soutenus.
Ils ont une position qui est,
je ne sais pas ce que toi tu vois et comment tu le sens en entreprise,
mais j'ai l'impression qu'ils ont une position qui est de moins en moins confortable,
voire même pire que ça,
qui est de plus en plus compliquée à tenir.
Alors moi je pense effectivement,
honnêtement,
je forme les DRH depuis
27 ans.
Ça fait 27 ans que j'ai trois activités professionnelles,
l'enseignement dans le supérieur.
ou dans la formation continue,
la recherche et le côté opérationnel via le conseil ou via une chaire de recherche que j'ai eue dans le passé.
Donc,
les DRH,
c'est mes interlocuteurs,
on va dire,
naturels.
Et je ne me suis jamais posé la question,
en fait,
de comment ils vivaient les choses,
au sens...
Les DRH,
ça a toujours été évident que les DRH n'étaient pas forcément les plus écoutés dans les comités de direction ou les comités exécutifs.
Et donc,
on ne s'est jamais posé la question parce qu'on savait toujours que la stratégie d'une entreprise était définie par les spécialistes de la stratégie,
du marketing,
etc.
Et c'était le fameux l'intendant suivra.
Donc,
les DRH,
ils devaient mettre en musique ça.
Donc,
on ne se posait pas la question.
Comment ils mettaient en place tout ça ?
Parce que ça allait de soi.
Et moi,
quand j'étais avec les DRH en formation initiale ou en formation continue,
on ne se posait pas la question,
ça revient à ce que je disais tout à l'heure,
on ne se posait pas la question de leur santé mentale.
Parce qu'on savait que dans tous les cas,
ils devaient se débrouiller pour que ça passe.
Et c'est vrai que...
Ces derniers temps,
quand on voit toute cette avalanche de contraintes que le législateur européen et français met sur les DRH,
franchement,
moi,
je me disais,
mais comment ils font pour être opérationnels ?
Parce qu'en plus,
dans les entreprises,
ce n'est pas les services les plus importants.
Et puis quand on regarde l'activité,
il y a des sondages qui montrent que...
Les DRH,
en fait,
ils passent 60%
de leur temps à faire des tâches purement administratives.
Donc,
quand on fait le côté opérationnel,
on va dire le côté technique,
et ce que pensent toujours les gens,
c'est quand on dit « je vais voir le DRH » ,
c'est celui qu'on va aller voir quand on a un problème avec sa paye,
avec son contrat de travail,
avec ses congés,
ou congés payés,
ou congés maternités,
etc.
On va le voir,
c'est monsieur ou madame,
le problème technique auquel on est confronté.
Mais la part de prise en considération des dysfonctionnements,
comment on fait pour les améliorer,
pour les régler,
ou du moins les faire diminuer,
ça c'est la forte valeur ajoutée d'un DRH,
ou du service RH au sens large,
puisqu'on est sur la logique des compétences,
on est sur la logique de formation,
de garder les talents.
Quand on leur demande de faire la marque employeur,
c'est bien parce qu'on leur demande d'avoir cette visibilité à l'extérieur des pratiques qu'ils font pour bien vivre dans l'entreprise.
Eh bien,
tout ça,
en fait,
les DRH n'ont pas le temps de le faire.
Ils n'ont pas le temps.
C'est aussi bête que ça.
Alors après,
est-ce qu'ils ont toutes les compétences nécessaires pour le faire ?
Pas forcément.
Voir aussi les formations que les DRH viennent.
Dans les vieilles générations DRH,
tout le monde n'a pas suivi forcément une formation en ressources humaines au départ.
Ça peut être des gens qui venaient des profils,
par exemple des commerciaux,
qui étaient bons à la compréhension de l'humain,
très bien,
mais ils se sont formés à l'aspect technique du métier et puis ils ont pu réussir et du coup ils sont plutôt focalisés sur l'aspect technique des RH.
Les contraintes légales et réglementaires obligent à le faire.
La façon de concevoir le métier peut aussi inciter à ça.
Mais là,
on se rend compte que toutes ces contraintes nous obligent à venir sur la prévention primaire,
autrement dit,
à remettre en question les pratiques de management et de leadership des structures.
C'est ce qui fait que les
DRH sont hyper sollicités maintenant,
beaucoup plus qu'avant.
Donc,
ils ont de plus en plus un rôle stratégique,
ce qui est super bien.
Mais là,
il y a un baromètre qui est sorti il y a quelques jours,
fait par les éditions Tissot,
qui montrait que
78% des DRH sont davantage sollicités par les salariés.
74%
sont davantage sollicités par les managers.
67%
des DRH interviewés,
c'est à peu près sur 600 et quelques
DRH, au sens large.
67%
des DRH sont davantage sollicités par la direction.
Alors ça veut dire que c'est bien,
ça veut dire que,
voyons les choses positives,
ça veut dire que le rôle des DRH est en train de devenir de plus en plus stratégique.
Là c'est super.
Mais ça veut dire qu'en même temps,
ils sont eux-mêmes dans une situation où encore plus de contraintes,
encore plus de choses sur lesquelles ils doivent être hyper compétents.
et toujours pas plus de moyens humains ou simplement du temps pour pouvoir faire les choses.
Et il y a un principe de réalité,
en fait.
Les DRH se retrouvent être le maillon faible de l'entreprise.
Et donc,
on a la chance d'avoir des gens qui sont très investis dans leur métier.
Mais quand on regarde,
il y a une enquête,
une autre enquête,
je crois que c'était Moca de mémoire,
en 2026 qui disait que le DRH se plaignait d'une intensification de leurs charges de travail.
Désolée,
je bug,
mais c'est bon,
c'est bon.
Mais est-ce que du coup,
tu vois,
ce parent pauvre dont on parle,
et on le sait que c'est le parent pauvre,
mais on le sait parce que nous,
on travaille en plus au quotidien avec eux,
mais tu le sais très bien,
tous les baromètres le montrent,
les RH sont perçus comme...
des personnes qui n'oeuvrent pas dans le sens de l'humain au sein de l'entreprise,
qui ne comprennent pas les collaborateurs,
qui ne comprennent pas les candidats,
qui ont une image qui est catastrophique.
Donc en plus je pense que ça doit rajouter à la pression globale au sein des entreprises parce que cette mauvaise image en fait elle donne un côté encore plus oppressant.
C'est à dire que tu t'occupes de tout,
tu as très peu de reconnaissance,
tu as de plus en plus de pression,
tu as une intensification comme tu en parlais des demandes à ton égard par rapport à différents sujets.
Tu as une pression administrative,
même s'il y a un rive,
c'est compliqué,
parce que justement on te donne peut-être même encore moins les ressources humaines pour pouvoir y arriver,
parce qu'on se dit aujourd'hui ça s'est automatisé,
automatisé,
on n'a pas besoin de ci,
ça,
donc tu peux y aller tout seul.
Comment tu les sens toi les
RH ou les DRH au milieu de tout ça ?
Est-ce que tu vois leur évolution ?
Tu sens qu'ils arrivent à faire face parce que tu dis qu'ils sont hyper impliqués,
et je le conçois parce que moi je le vois aussi au quotidien.
Le fait qu'ils sont volontaires,
que c'est une vocation,
c'est clairement pour moi le métier de RH,
c'est encore plus loin,
c'est une vocation,
clairement.
Tu les sens comment ?
Parce qu'en fait,
il y a un moment donné,
il ne faut pas qu'ils craquent,
quoi.
Parce que si le législateur,
comme on l'a dit,
les a mis en tant que garant de la santé mentale des collaborateurs en entreprise pour améliorer la santé mentale générale de la société,
s'ils craquent,
on fait comment ?
C'est ça la grande question,
en fait.
Et moi,
à mon avis,
les entreprises n'ont pas perçu que c'était leur plus grand point de vulnérabilité.
En plus,
si tu es dans les entreprises,
tu peux avoir le DRH et le directeur,
monsieur ou madame santé au travail,
qui ne sont pas forcément dans la même direction en plus.
Donc en plus,
il y a des jeux de pouvoir qui peuvent interférer.
Ça,
c'est encore autre chose.
Et moi,
je pense que les DRH,
beaucoup ont fait ce métier-là.
par vocation,
ça c'est vrai.
Je sais que le mot vocation peut avoir une connotation religieuse,
c'est pas le mot religieux,
c'est simplement cette appétence pour l'humain et penser que c'est quelque chose qui nous dépasse et vouloir aider l'autre dans sa mission.
C'est ce que la plupart des DRH mettent en avant quand on leur demande pourquoi vous avez fait ce métier-là.
Il y a toujours à peu près entre 50 et 70%
des DRH qui disent
« pour l'humain » ,
parce qu'on veut apporter notre pierre à ce niveau-là.
Donc il y a réellement cette notion d'engagement très forte qui font que,
tant bien que mal,
les DRH,
au sens large du terme,
vont s'emparer de toutes ces questions,
d'autant plus qu'enfin on les reconnaît comme étant un rôle stratégique dans l'entreprise.
Mais en même temps,
il faut être réaliste.
Et ça,
je dois te rendre justice.
C'est toi qui m'as dit,
mais qu'est-ce que t'en penses ?
Et je ne me suis pas posé la question de où en étaient les sondages avant qu'on en parle il y a quelques jours,
de est-ce qu'ils sont prêts de craquer ou pas les DRH ?
Parce que jusqu'à présent,
ce n'était pas un sujet.
Il ne fallait pas en parler.
C'était un tabou.
Eh bien,
là où tu m'as ouvert les yeux,
c'est que quand on fait deux,
trois recherches sur Internet,
on voit effectivement...
qu'en 2025,
tu as à peu près 40%
des DRH qui veulent quitter leur job.
Pas parce qu'ils ne l'aiment pas,
mais parce qu'ils n'en peuvent plus.
Tu as 85%
des responsables RH au sens large du terme qui se disent en épuisement professionnel.
Donc il serait peut-être temps qu'on ouvre les yeux.
Et moi d'ailleurs,
en ayant réfléchi sur ces chiffres ces derniers jours,
je me suis dit,
je ne peux pas être une spécialiste de ces sujets et ne pas en parler.
Du coup,
j'ai fait un certain nombre de posts sur LinkedIn pour alerter là-dessus.
Parce qu'on pense que ça va de soi.
Mais il faut bien avoir en tête que les personnes qui font le plus des burn-outs sont souvent les plus engagées.
Les DRH,
au sens large du terme,
ont une haute conscience de leur job,
de l'importance de ce qu'ils peuvent apporter en entreprise.
Ils ont conscience de tous ces enjeux extérieurs à l'entreprise et intérieurs à l'entreprise qui peuvent mettre encore plus de nécessité à s'occuper du bien-être des gens,
parce que certains craquent,
parce que d'autres,
demain matin,
ne vont pas venir travailler et que c'est encore plus de problèmes à gérer.
Bref,
donc les DRH ont conscience de ce contexte.
de souffrance importée et puis aussi de souffrance créée par l'entreprise.
Ils sont encore plus sollicités par le législateur,
par leurs collègues,
donc ils voient la nécessité de leur job.
Mais à un moment donné,
si on ne vient pas les aider,
si on ne vient pas les aider à faire face à ces plus de sollicitations de l'État,
des représentants du personnel,
des collègues,
Et si on ne les aide pas à monter en compétence,
parce qu'il y a aussi ça,
il faut être réaliste,
il faut les aider à monter en compétence au niveau du droit social,
parce que ça a évolué énormément et très vite.
Il faut les aider à monter en compétence.
Bien sûr,
on leur demande d'être sur la marque employeur,
sur la communication interne,
sur les questions du recrutement.
Mais maintenant,
il faut les aider à monter en compétence sur la prévention primaire,
donc en clair,
sur les pratiques de management et de leadership.
D'abord parce qu'ils doivent justifier de ça et qu'il y a vraiment encore plus d'attentes au niveau légal là-dessus,
mais aussi et surtout parce qu'ils doivent mettre leur net partout.
Si on fait la prévention primaire,
on ne peut pas dire,
ben voilà,
j'ai mon beau catalogue,
j'ai fait ces formations-là,
c'est réglé.
Non,
il faut prouver que les formations qu'on a pu faire ou que l'évaluation des compétences qu'on a pu faire,
elle est dynamique,
elle est justifiée et qu'on a pris en considération les améliorations qu'il faut faire.
et qu'on est vraiment sur du côté opérationnel réel.
Donc TDRH,
il ne faut pas s'étonner qu'il faut les aider,
à mon avis.
La première façon de les aider,
c'est déjà de prendre en considération leurs souffrances.
C'est un tabou,
il faut briser le tabou.
C'est là où j'ai pris conscience de ça en discutant avec toi.
C'est pour ça que j'ai accepté ce podcast.
Parce qu'on ne peut pas demander au DRH de faire face à cette intensification de leur charge de travail,
de nier leur épuisement professionnel et leur stress qu'ils vivent,
quand on sait que la plupart,
ils sont en train d'envisager,
quand tu as 40%
des DRH qui envisagent de partir,
c'est que ce n'est pas bon.
Et qu'est-ce qu'on fait si eux,
ils partent ?
Tu enlèves une clé de voûte à un édifice,
mais tu as tout ton édifice qui va être fragilisé,
il faut être réaliste.
Donc moi je pense qu'il faut,
dans un premier temps,
reconnaître cette souffrance des DRH.
Ça c'est pour moi essentiel.
Deuxième chose,
c'est aussi clarifier les rôles des DRH.
Parce que ce n'est pas les DRH qui vont pouvoir tout seuls faire la prévention primaire.
Ce n'est pas possible.
Donc,
il faut donc clarifier le rôle du DRH,
que ce soit lui qui synthétise les choses,
que ce soit lui qui propose des formations ou des actions.
Ça,
c'est évident,
ça a toujours été.
Mais le DRH ne peut pas porter à lui tout seul toute la prévention primaire.
Donc,
ça veut dire qu'il faut faire monter en compétence non seulement le DRH,
mais tous les managers.
parce que c'est en fait
C'est bien des managers qui vont être aux premières loges pour pouvoir se remettre en question dans leur pratique de management ou de leadership.
C'est bien eux qu'il va falloir leur dire,
écoute,
là je pense qu'il y a des choses qui ne vont pas,
il faut que tu ailles dans tel sens ou tel autre sens.
Les DRH peuvent avoir ce rôle de conseiller,
mais ils ne peuvent pas être le seul acteur à porter la prévention primaire.
Il faut clarifier les rôles,
il faut faire monter en compétence,
à mon avis,
les DRH et les managers,
les dirigeants,
sur les questions de management,
sur les questions leadership,
mais aussi sur la compréhension des comportements humains.
Ça,
c'est un gros vide.
J'ai une activité d'enseignement,
d'enseignement supérieur que j'ai toujours gardée,
au même titre que de la recherche.
J'ai toujours un pied là-dedans parce que même si je fais moins,
je veux savoir ce qui se passe.
Et ces activités que j'ai s'enrichissent les unes les autres.
Concrètement,
dans l'enseignement supérieur,
les formations dans les écoles de commerce,
dans les écoles de management,
de la compréhension des comportements humains.
Ça ne date pas de si longtemps que ça.
Il y a 5-6 ans qu'on fait ça,
grosso modo.
Faire des cours de psychosociologie,
on le faisait avant,
mais d'une façon...
On le faisait d'une façon en catimini,
il n'y avait pas un affichage réellement,
voilà,
on va vous former à la compréhension des comportements humains.
Et ça fait 27 ans que je suis dans le métier.
Donc,
il y a bien quelque part un besoin d'être plus formé aux pratiques de management,
aux pratiques de leadership et à la compréhension des comportements humains.
Parce que dès qu'on parle de santé au travail,
de santé mentale,
si on n'a pas les clés pour décoder,
on n'y arrivera jamais.
Et puis,
à mon sens...
il y a un dernier truc qu'il faut faire alors est-ce que c'est un dernier point ou est-ce que c'est une première chose à faire,
je ne sais pas mais ça dépend des contextes mais c'est aussi permettre au DRH d'avoir beaucoup plus de soutien professionnel on parle des questions de soutien entre pairs ça je pense que l'ANDRH fait son
son job en la matière parce que c'est l'association nationale des DRH il n'y a pas que
Il y a plein de groupes auxquels les DRH peuvent participer.
Et il faut avoir conscience qu'un DRH qui est seul,
c'est un DRH qui est en danger,
première chose.
Être plus soutenu par ses pairs,
c'est aussi par les autres dirigeants de la structure.
Et puis,
être davantage soutenu au niveau professionnel,
c'est aussi qu'ils osent demander de l'aide.
Alors moi j'appelle ça l'executive advisor parce que le mot français ne veut rien dire,
n'a pas de signification.
Mais c'est ces conseillers spéciaux qui sont là pour prendre du recul et apporter un regard complémentaire au DRH en leur faisant un diagnostic et en leur donnant des solutions,
des préconisations.
qui soit pas simplement pour être dans une logique de développement personnel au travail,
mais vraiment pour être dans une montée en compétences rapide.
Et donc la sous-traitance,
entre guillemets,
de certains dossiers peut aider les DRH en la matière.
Pour être très clair,
être en transparence,
c'est aussi une des choses que je fais dans mon activité professionnelle.
Mais tout ce que tu dis,
je conçois et franchement,
j'abonde sans aucun problème,
mais le vrai problème initial...
Et ça,
pour le coup,
je ne sais pas si c'était une baguette magique pour le faire.
Je ne pense malheureusement pas.
Mais le vrai problème initial,
c'est justement la considération.
C'est-à-dire dire,
et à juste titre,
on doit les former,
on doit les considérer,
on doit les reconnaître,
on doit les accompagner,
on doit tout ça.
Mais est-ce que le vrai gros problème de fond,
ce n'est pas que les chefs d'entreprise qui sont majoritaires aujourd'hui n'ont absolument pas conscience du travail que font vraiment les RH et les DRH,
n'ont absolument pas conscience des problématiques humaines
n'ont pas conscience que si jamais ils mettent en avant et ils font attention à la santé mentale et au bien-être de leurs collaboratrices et de leurs collaborateurs,
non seulement ils auront plus de rétention,
mais non seulement ils auront une productivité supplémentaire.
Est-ce que le problème ne vient pas du fait qu'on ait des chefs d'entreprise majoritaires aujourd'hui ?
Et je pense que là où le point d'espoir peut venir,
c'est qu'il y a quand même toute une génération,
une nouvelle génération de chefs d'entreprise,
je parle de masculin au féminin,
qui viennent aujourd'hui,
qui ont cette considération-là,
mais qu'on a encore une grosse propension de chefs d'entreprise,
en fait,
qui ne voient l'entreprise que sous un aspect business complètement,
et le business décorrélé de l'humain,
alors que toutes les études le montrent.
Et le travail du Skills Based Organization,
le travail du Strategic Workforce Planning et tous ces travaux-là démontrent par A plus B que c'est la gestion de l'humain et la manière dont tu vas la gérer dans le temps,
que ce soit en termes de considération,
en termes de bien-être,
en termes de développement,
de formation,
qui va faire que ton entreprise va exploser.
Et ce n'est pas le fait d'avoir le côté bon produit à vendre et tout,
c'est une chose,
mais c'est la gestion de l'humain qui va faire qu'aujourd'hui,
dans le monde,
il y a peut-être 1000 entreprises
qui pourraient vivre sans une bonne gestion de l'humain parce que leurs produits sont révolutionnaires,
parce que ci ou ça.
Mais 99,9%
des entreprises ne peuvent se développer et bien fonctionner qu'à partir du moment où ils ont une bonne gestion de l'humain.
Sauf que cette « ancienne génération »
d'entreprises n'a pas cette considération-là.
Et donc tous les DRH qui sont à l'intérieur ne seront potentiellement jamais considérés.
Je ne sais pas ce que tu penses de ça premièrement.
Et deuxièmement,
comment on peut changer ça ?
Parce qu'au final,
si on ne le change pas...
Ces DRH n'auront jamais de formation,
n'auront jamais d'accompagnement,
n'auront jamais de reconnaissance.
Alors,
le côté,
on part avec notre bâton de pèlerin et puis on y va et puis on prêche la bonne parole,
c'est ce qu'on fait au quotidien.
Clairement,
on le fait tout le temps.
Tu le fais avec tes posts,
on le fait avec les podcasts,
les contenus et tout.
Mais voilà,
comment on s'en sort ?
Alors,
c'est là la question.
Moi,
je pense qu'effectivement,
on a la chance et qu'on a une nouvelle génération de dirigeants,
là je te rejoins,
qui considèrent le rapport au travail différemment.
Ça,
c'est une première chose.
Qui ont plus la question de la souffrance au travail,
au sens,
ça nous pénalise et on n'a pas à se valoriser parce qu'on est overbooké.
Ça,
c'est une opportunité que l'on a en la matière.
Mais je pense qu'on peut ouvrir beaucoup plus facilement les yeux maintenant,
parce que déjà,
les dirigeants prennent conscience eux-mêmes de leur propre souffrance au travail.
Un truc tout bête,
les travaux sur la santé mentale des dirigeants d'entreprise,
ça existe au niveau de la recherche depuis à peu près 20 ans.
Et pourtant,
on n'en parle que maintenant.
Donc,
quand tu as été confronté à cette intensification du travail et ces difficultés de plus en plus dans le business,
que tu te rends compte que c'est ton produit,
effectivement,
il n'y a pas beaucoup de produits qui se valorisent par eux-mêmes.
Donc,
il faut que tu fasses la différence sur autre chose.
et que tu as déjà eu une logique financière qui fait que tu es déjà à peu près à l'os,
là tu te dis,
il faut que je trouve d'autres marges de manœuvre.
Et il se trouve que quand tu as toute cette configuration de toujours être beaucoup plus sur rationaliser les processus,
être toujours mieux dans une logique économique,
rentabiliser au maximum,
etc.
À un moment donné,
tu es obligé de te remettre en question.
Soit parce que tu ne trouves plus de solution,
donc tu es obligé d'être face à l'humilité,
très clair.
Soit parce que toi-même,
tu étais tellement à te torturer face à ces casse-têtes.
Et là,
c'est ce que beaucoup de dirigeants vivent,
que du coup,
tu as un accident de la vie.
Tu as un divorce,
tu as...
Un cancer,
tu as un AVC et autres.
Et là,
tu fais comme tu veux,
mais quand tu as un accident de la vie,
et moi j'en parle de connaissance de cause,
j'ai eu un cancer à 36 ans,
là tu es obligé de rouler les yeux.
Tu ne peux plus te dire superwoman ou superman parce que tu as été hyper brillant,
etc.
Non.
Les choses vont trop vite.
Aujourd'hui tu es au firmament,
demain tu peux tout perdre.
D'autant plus qu'il y a la financiarisation de l'économie qui fait qu'en un clic tu peux tout perdre.
Il y a tout qui t'oblige à être en surchauffe.
Un surchauffe mental,
un surchauffe physique,
à ne plus compter rien,
ni ton temps,
ni ton énergie,
ni les sacrifices que tu fais par ailleurs.
Sauf que,
être tout le temps en surchauffe,
tu payes à un moment donné la note.
C'est pas possible autrement.
Et donc on a la chance d'avoir des dirigeants qui,
soit par conviction personnelle,
soit parce que la vie les a obligés à ouvrir les yeux,
ils se rendent compte qu'eux-mêmes ne sont pas...
omniscient,
omnipotent et indestructible.
Maintenant,
je pense que s'ils ouvrent les yeux sur le fait que leur DRH se retrouve dans des situations où c'est un risque de vulnérabilité de plus en plus explosif dans les entreprises,
n'importe quel dirigeant a conscience...
Quand on est dirigeant,
on est chef d'entreprise,
je le suis,
tu l'es,
on sait très bien qu'à un moment donné,
la réalité nous ouvre les yeux,
même si on ne veut pas la voir.
Donc,
quand tu te rends compte que tu as ton TDRH ou ton équipe RH qui commence à dire « je vais arrêter le boulot »
ou qui eux-mêmes sont en souffrance au travail,
qui sont en arrêt,
qui font des cancers,
des AVC,
etc.,
tu es obligé de te dire qu'à un moment donné,
ça va craquer.
Et donc,
que tu le veuilles ou non,
la réalité te rattrape.
Alors,
est-ce que notre bâton de pèlerin que nous prenons pour prêcher la bonne parole sur les DRH et la nécessité de les prendre en considération,
de les aider,
sera suffisant ?
Je n'ai pas cette prétention,
mais dans tous les cas,
ce qui est sûr,
c'est qu'à force de prêcher,
on va de moins en moins prêcher dans le désert.
Moi,
c'est question de santé au travail.
Quand j'ai commencé à travailler là-dessus il y a 27 ans,
on me disait,
mais...
c'est pas important,
et maintenant c'est sur le devant de la scène donc je suis confiante dans l'avenir de la même façon quand je disais il y a encore quelques années il faut faire la prévention primaire parce que la prévention secondaire et tertiaire ne suffisent pas on me disait non mais c'est bon,
un numéro vert ça ira maintenant on se rend compte qu'on va dans l'os donc le temps malheureusement nous ouvre les yeux et permet au DRH d'être eux-mêmes d'ouvrir les yeux
C'est très bien que tu sois confiant dans l'avenir,
ça va être ma dernière question.
On a parlé du constat de la société en souffrance totale de plus en plus,
cause nationale 2025,
cause nationale 2026.
On a parlé aussi de comment cette souffrance était imputée à l'entreprise qui est le réceptacle de toutes ces souffrances,
le catalyseur,
et en même temps qui est pris en étau entre la souffrance des particuliers,
des collaborateurs de la société.
et le législateur qui le met garante cette souffrance.
On a vu aussi un petit peu comment ça rejaillissait sur les RH et sur les DRH qui sont eux-mêmes garants de cette tenue.
Et d'un point de vue éthique,
c'était un petit peu limite.
Et du coup,
les chiffres le montrent.
Ils sont en perdition totale sur ces dernières années.
Et aussi,
potentiellement,
tu as ouvert sur les solutions qu'on pouvait prendre et essayer de trouver pour justement les aider,
que ce soit la formation,
l'accompagnement,
la reconnaissance.
et continuer d'essayer aussi d'évangéliser.
Tu as terminé,
et c'est très intéressant parce que ça va être ma dernière question,
tu as terminé sur une note d'optimisme,
c'est-à-dire que tu es optimiste pour l'avenir.
Pour toi,
l'avenir,
si en deux minutes,
tu devais nous le tracer,
tu le verrais comment au niveau santé mentale en entreprise et plus particulièrement DRH ?
Tu vois l'évolution comment ?
Allez,
on se projette dans 15 ans,
tu la vois comment l'évolution ?
15 ans,
j'en sais rien,
même 6 mois,
les choses vont très vite.
Pourquoi je dis ça ?
Parce qu'avec l'intelligence artificielle,
ça va être un kit ou double.
Et on voit,
moi,
mon doctorat,
c'était savoir en quoi les nouvelles technologies changeaient nos façons de manager les gens.
Donc,
ce sujet-là,
je ne l'ai pas perdu de vue.
Et je regarde toujours ce qui se passe au niveau de l'intelligence artificielle.
Je fais tout le temps les congrès,
au minimum un congrès par an de recherche et un salon professionnel pour voir ce qu'il en est.
Moi,
je pense que l'intelligence artificielle bouscule tout.
Et c'est ça qui va nous obliger soit à affronter les choses,
soit à encore plus souffrir.
C'est pour ça que je dis que l'intelligence artificielle,
finalement,
ça devient un qui-tout-double.
Pourquoi je dis ça ?
Parce que,
grosso modo,
on voit bien dans nos façons de travailler,
la nouvelle technologie facilite notre travail.
Mais on voit aussi les bonds que fait l'intelligence artificielle sous ses différentes formes.
Et on voit qu'on est de plus en plus sur l'homme augmenté.
Alors ça va se décliner avec le dirigeant augmenté,
le manager augmenté,
le DRH augmenté.
Et donc les promesses que font les marchands d'intelligence artificielle par rapport au DRH,
c'est de dire,
vous faites un constat,
60%
de vos activités ce sont des tâches répétitives,
l'intelligence artificielle peut vous aider.
On est d'accord.
Mais ça suppose que le DRH et l'homme augmenté soient hyper compétents,
soient encore plus compétents qu'avant.
Parce que je pense que toi comme moi ou comme nos auditeurs aurons fait l'expérience que l'intelligence artificielle,
tu as tout sous la main.
Ça c'est vrai.
Mais si tu n'as pas les connaissances et les compétences nécessaires pour juger de la réponse de l'intelligence artificielle,
elle te donnera des réponses
structurellement bien pensé,
qui te donne l'impression que c'est la vérité,
sauf que c'est un mensonge.
Tu as dû voir certainement,
par exemple,
des avocats qui ont pu faire des mémoires produites au tribunal avec l'intelligence artificielle.
C'était super bien,
sauf que l'intelligence artificielle faisait référence à des jugements ou des jurisprudences qui,
dans la vraie vie,
n'ont jamais existé.
Les avocats sont en train d'alerter,
alors moi je l'avais entendu ça déjà il y a 2-3 ans,
par les spécialistes du métier,
même si on prend une intelligence artificielle faite par des logiciels spécialement pour les avocats.
Donc quand tu as l'apparence du vrai sur que c'est compétent,
que c'est structuré,
que c'est une apparence,
mais qu'en derrière ça repose sur rien,
Ça repose que sur du mensonge et de l'autocréation que fait l'intelligence artificielle,
mais que toi tu n'as pas les compétences pour pouvoir l'évaluer,
tu te mets en danger.
Et donc l'intelligence artificielle va nous obliger soit à être l'homme augmenté,
ce qui suppose qu'on ait encore plus de compétences,
qu'on fasse encore plus,
entre guillemets,
ces humanités comme on faisait avant,
c'est-à-dire qu'on soit de moins en moins spécialisé sur un truc technique,
mais de plus en plus compétent sur plein de sujets.
Pour avoir en considération la complexité et toujours maîtriser,
dominer l'intelligence artificielle,
soit on sera l'homme augmenté,
soit on sera l'homme au service de l'IA.
Et alors là,
si on n'arrive pas à être avec cette haute montée en compétences pour être sur les fortes valeurs ajoutées et maîtriser l'intelligence artificielle,
c'est l'intelligence artificielle qui nous maîtrisera.
Autrement dit,
ce qui ne sera pas valable d'être...
transformé par l'intelligence artificielle,
ce sera l'humain qui le fera à sa place.
Donc on sera la machine de l'intelligence artificielle.
Donc là,
si on arrive à cet écueil-là,
bonjour à la souffrance au travail,
parce que là,
ça sera du pétage de pont assuré pour tout le monde.
Actuellement,
on se plaint déjà des problèmes de sens au travail,
mais si on est en train de faire un job
que l'intelligence artificielle ne fait pas,
parce que ce n'est pas rentable qu'elle le fasse,
et qu'on est,
nous,
à alimenter l'intelligence artificielle pour pouvoir qu'elle puisse fonctionner,
là,
le sens au travail n'en aura plus.
Donc,
c'est pour ça que je ne suis pas pessimiste,
et que je suis au contraire optimiste,
c'est que l'accélération de l'intelligence artificielle nous oblige à faire un petit tout double.
Et moi,
j'ai tendance à croire que l'humanité...
a toujours dominé l'intelligence artificielle et technologie,
en trouvant d'autres solutions,
et a toujours été à se remettre en question avant que ce soit trop tard.
Donc je veux croire que les questions de santé au travail resteront encore plus sur le devant de la scène,
ça c'est sûr,
que l'humain sera encore plus obligé d'être hyper compétent et de prendre du recul sur tout,
donc ne pas nier l'intelligence artificielle,
mais au contraire,
La maîtriser,
chercher à la maîtriser,
toujours être avec un coup d'avance pour éviter la souffrance au travail.
On va rester sur cette note d'optimisme.
J'aime beaucoup finir là-dessus.
C'est très bien.
Après,
on se reparlera dans dix ans.
C'est pour ça que je n'ai pas eu la prétention de dire dans quinze ans ou dans dix ans,
parce que je me dis déjà,
quand on voit les bons qu'il y a d'un,
une année sur l'autre sur l'intelligence artificielle,
ça avance tellement vite qu'on va être prudent et c'est déjà pas mal.
Un pied devant l'autre,
c'est la meilleure façon d'avancer.
Merci beaucoup Stéphanie.
J'espère que ça aura été pour toi.
En tous les cas,
c'était super intéressant.
Merci à toutes celles et ceux qui nous ont écoutés aujourd'hui.
J'espère que ça vous aura plu.
Stéphanie,
encore une fois,
merci.
Et moi,
je vous dis à très vite pour un nouvel épisode.
Félicitations !
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