Donc si vous êtes une direction RH et que vous ne regardez pas le marché du freelance,
vous vous passez de 15 à 30%
des talents.
Il y a une augmentation de 50%
des recrutements de freelance par les managers dans l'industrie de pharma en 4 ans.
Il y a les CDI qui apportent la vision,
la stabilité.
À côté,
tu as les freelance qui apportent de l'agilité,
de l'innovation.
Si la société ne va pas dans le freelance,
elle perd un avantage compétitif.
Elle sera moins attractive,
elle sera moins innovante,
elle sera moins agile au niveau organisationnel,
elle sera moins performante économiquement.
Bonjour à tous,
bienvenue pour ce nouvel épisode de Pharma Minds Insight.
Aujourd'hui,
on va parler de talent,
on va parler de recrutement,
mais surtout,
on va parler de freelance.
On va essayer de comprendre en quoi le modèle du freelance est un modèle super intéressant pour la pharma d'aujourd'hui,
en quoi il répond à des besoins d'aujourd'hui,
que ce soit à la fois sur l'innovation,
mais aussi dans une démarche d'agilité face à des réorganisations.
Personnellement,
c'est un sujet que je trouve passionnant,
qui veut dire beaucoup de choses en fait sur notre société d'aujourd'hui.
Mais j'ai voulu en parler avec un expert,
avec
Anthony Berton.
Bonjour Anthony.
Bonjour Nathalie.
Je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui.
Donc Anthony,
c'est le cofondateur d'une plateforme de freelance qui s'appelle Farmatch,
et peut-être la plus grosse communauté de freelance en pharma ?
Nous sommes la plus grosse communauté de freelance en pharma,
avec plus de 3500 consultants freelance référencés à l'échelle internationale.
principalement en Europe et un petit peu en Amérique du Nord.
Génial.
Moi,
ce qui m'intéresse dans ce sujet qui est technique,
lié au recrutement,
et surtout,
je pense,
mise en place de l'innovation dans des labos,
c'est de comprendre si le freelancing,
c'est juste une alternative ou est-ce que ça devient vraiment un modèle stratégique pour les labos.
Et puis,
essayer de se dire...
Je crois qu'on n'est pas en train de se demander si le modèle va s'imposer,
mais plutôt comment il va s'imposer dans les organisations.
Pour commencer,
j'aimerais qu'on rentre sur le freelancer.
C'est qui le freelancer en pharma ?
Parce qu'on a des freelancers dans tous les domaines d'activité,
mais même en pharma,
ça veut dire quoi particulièrement ?
C'est une bonne première question,
parce qu'en effet,
le freelance,
des fois,
c'est un terme,
on ne sait pas exactement à quoi ça correspond.
Un freelance,
pour résumer,
c'est une personne qui a son compte.
dans son expertise et qui va faire différentes missions pour différents clients,
soit en mode ressources,
j'ai envie de dire,
c'est-à-dire qu'il va vendre son temps,
soit en mode livrable,
il va vendre la valeur de ce qu'il produit.
Donc ça peut être fait à distance,
en remote,
etc.
Donc nous,
on parle de freelance,
parce que nous,
on vend en fait,
chez Farmatch.co,
on vend le freelancing,
le mode de travail.
C'est pour ça qu'on parle du terme freelance,
qui est un peu le terme généraliste,
mais qui recouvre derrière ça plusieurs termes.
En fait,
un freelance,
ça peut être un consultant indépendant.
Souvent,
on parle de consultant indépendant dans la pharma parce que ça rassure plus.
Mais finalement,
ça peut être un consultant indépendant,
ça peut être un contracteur,
un contractuel,
ça peut être un manager transition,
un interim manager.
Ça recouvre plusieurs termes,
le terme freelance.
Nous,
on utilise ce terme-là pour parler finalement du freelancing.
Donc,
ça veut dire que c'est valable pour des profils qui ont des expertises techniques ?
Mais c'est aussi valable pour des gens qui sont,
j'ai envie de dire,
juste des managers,
des leaders.
C'est vrai qu'on a souvent tendance à penser que le freelance,
parce qu'on utilise le terme freelance un peu trop peut-être,
mais en tout cas,
c'est quelqu'un de technique uniquement.
Mais en fait,
comme on l'a dit au début,
ils ont 15-20 ans d'expérience.
En général,
en moyenne,
ils ont entre 40 et 45 ans chez nous.
Avant,
il y a cinq ans,
quand on a lancé le projet,
la plateforme.
Et les freelances,
c'était plus des personnes qui étaient à 50,
60 ans,
un peu en fin de carrière,
entre guillemets,
qui faisaient un peu de freelance pour terminer leur carrière.
Maintenant,
c'est des gens qui décident vraiment de se mettre à leur compte.
À mi-carrière quasiment.
Mi-carrière,
ils ont fait 10 ans dans l'industrie,
ils connaissent tous les codes et ils veulent se mettre à leur compte.
C'est des profils hyper dynamiques et donc c'est vraiment ce qu'on observe.
Vous offrez tout type de métiers ?
Alors on couvre en effet toutes les expertises.
On couvre les métiers de la R&D,
les métiers du manufacturing.
les métiers commerciaux et la partie des fonctions support.
C'est assez bien réparti en termes d'expertise dans le pool d'experts.
Au début,
je pensais qu'on allait avoir que des gens en commercial.
Et en fait,
non,
on a vraiment une homogénéité des expertises
R&D, etc.
D'accord.
Et c'est quoi l'intérêt ?
Déjà,
peut-être,
pourquoi ces gens font ça ?
Pourquoi ils font du freelance ?
Quand je dis pourquoi,
c'est...
Pourquoi ils font ça à un temps Téhoké ?
Est-ce qu'il y a des tendances ?
Qu'est-ce qu'on observe ?
Qu'est-ce que ça veut dire ?
En fait,
les personnes sont...
De plus en plus à la recherche de liberté,
d'autonomie,
d'impact dans ce qu'ils font.
Les candidats sont plus à la recherche d'un projet que d'un poste finalement.
Donc c'est ce que permet le freelance.
On a sa liberté de projet,
de mission,
on choisit vraiment sur quoi on veut travailler,
quand.
Et où en plus,
on a une liberté géographique et de temps.
Donc c'est vraiment aligné avec l'ère du temps.
D'accord.
Avec les attentes.
D'accord.
Pour le freelance et pour le client de l'autre côté,
lui ça lui permet d'être hyper flexible.
hyper réactif parce qu'il peut on-border des ressources hyper rapidement,
du jour au lendemain.
Vous avez quelqu'un d'hyper expert qui peut commencer
100% opérationnel pour travailler sur une mission.
D'accord.
Donc les besoins de vos clients,
c'est à quoi ils répondent ?
C'est du besoin ponctuel,
des charges de travail qui sont aléatoires,
incertaines ?
Pour les managers,
il y a différents intérêts.
déjà,
et donc ils onboardent rapidement de l'expertise.
et de l'expérience.
Parce qu'on n'est pas freelance avec deux ans d'expérience.
En général,
nos freelances ont 15 à 20 ans d'expérience en moyenne.
Donc,
c'est des personnes expérimentées.
Donc,
ça leur permet rapidement de border des personnes expérimentées.
Pour couvrir,
ça peut être un manque d'expertise dans l'équipe,
ça peut être un pic d'activité,
ça peut être un recrutement qui est interminable et souvent,
c'est le cas,
très long.
Ça peut être un remplacement de congé,
maternité,
plein de choses.
Et ça peut être...
Il y a deux cas,
comme je disais un peu au début.
C'est qu'il y a le cas intérim manager,
on prend quelqu'un sur plusieurs mois ou on prend quelqu'un pour un livrable précis.
Et le format,
il existe depuis combien de temps ?
Ça fait
5-6 ans maintenant qu'on existe.
Est-ce que tu vois des changements ?
Est-ce que tu vois des changements de besoin,
d'attente ?
On a fait une étude sur le freelance l'année dernière,
en 2024.
et donc on a pu voir,
évaluer les tendances parce qu'on avait fait une petite étude aussi en 2020 et on voit qu'il y a une augmentation de 50%
des recrutements de freelance par les managers dans l'industrie pharma en 4 ans il y a 3 managers sur 5 qui ont déjà travaillé avec un freelance dans l'industrie pharma et en général ils ont travaillé quand ils sont travaillés avec un freelance avec 3 freelances en moyenne par an donc côté manager on voit une vraie tendance ils sont aussi hyper ouverts au fait de devenir freelance Merci.
C'est-à-dire qu'on a,
je crois,
deux tiers des managers qui envisagent le freelancing à terme,
devenir eux-mêmes managers.
Et la moitié,
je crois,
qui sont prêts à le faire dans l'année dans laquelle on a posé la question.
Il y a vraiment une ouverture qu'il n'y avait pas il y a cinq ans.
Quand je me suis lancé,
tout le monde m'a dit,
mais c'est quoi ?
Qu'est-ce que tu fais ?
Tu vois,
il n'y avait pas de...
Ça veut dire quoi ?
Ça veut dire que ça structure aussi ?
Ça veut dire que l'offre et la demande se structurent un peu plus ?
C'est quoi ?
Les deux augmentent,
c'est-à-dire qu'on a de plus en plus de freelance.
Ça,
c'est clair.
On fait des dizaines de calls par semaine chez Farmatch.
On a des gens qui sont en poste,
des gens replacés,
qui ont des postes de direction,
qui nous appellent en disant comment on fait,
comment je me lance,
quelle mission je trouve,
comment je vais trouver la première mission,
comment je crée ma structure.
Des questions,
on les aide là-dessus.
Et du côté client,
on voit qu'il y a de plus en plus de demandes sur des missions très variées,
audits de qualité.
management de transition sur un site de production,
la stratégie market access,
la rédaction d'un dossier FDA.
C'est vraiment,
on peut travailler sur toutes les dimensions.
D'accord,
et donc vous travaillez avec les directions achats,
RH,
les managers,
comment ça se passe pour structurer des besoins,
parce que finalement ça vient en plus du pool de talent de l'entreprise qui est déjà là.
Il y a les talents internes en effet,
on va pour des talents externes.
Donc,
on travaille soit directement avec les managers qui viennent nous contacter directement,
qui nous disent j'ai un besoin pour telle expertise.
Donc,
nous,
on échange avec le pool et ensuite,
on propose des profils qui sont onboardés très rapidement.
En général,
en une semaine,
on peut onboarder quelqu'un.
Ils sont déjà prêts à onboarder chez nous.
Et ensuite,
on les onboard dans les équipes.
Et sinon,
on peut travailler à un niveau macro,
plus high level,
entre guillemets,
directement avec les directions,
achats,
ou les directions.
Et là,
on met en place des politiques de freelance en interne.
où vraiment,
c'est une vraie stratégie en interne de prendre des freelances.
Ce n'est pas juste j'en prends parce que,
au dernier moment,
il me faut quelqu'un ou parce que j'en prends indirectement via des consultants qui en prennent.
C'est une vraie stratégie.
Et donc là,
ça se structure,
cette stratégie-là.
Et j'imagine que,
est-ce que c'est vu,
les talents externes que tu appelles de freelance,
est-ce que c'est vu aussi comme une nouvelle source de talent pour les entreprises qui,
finalement,
peuvent même à terme les réinternaliser.
À l'issue de mission ?
C'est vu en tout cas par certaines entreprises,
pas par toutes.
Nous,
on touche pour ça,
on fait beaucoup d'éducation pour montrer l'intérêt.
De toute façon,
il y a 15 à 20%
maintenant des talents qui deviennent freelance,
des candidats qui se lancent freelance.
Donc si vous êtes une direction RH ou une direction et que vous ne regardez pas le marché du freelance,
vous vous passez de 15 à 30%
des talents.
En général,
la plupart des talents se mettent en freelance.
Donc,
c'est hyper important d'étudier ce marché-là,
sinon vous vous privez d'une partie.
C'est quoi ?
Parce qu'il y a aussi des talents qui sont très bien en entreprise et qui restent en entreprise et qui sont là pour faire une carrière,
pour se développer en entreprise.
Comment tu lis ça ?
Comment tu expliques cette complémentarité entre,
j'ai envie de dire,
un talent qui va chercher un peu d'inspiration et de l'air ailleurs ?
et qui la réinjecte dans l'entreprise et quelqu'un qui reste fidèle ?
L'un n'empêche pas l'autre.
De toute façon,
il faut les deux.
Nous,
on n'est pas là pour dire qu'il n'y a qu'une solution.
On observe juste une tendance.
Il faut les deux.
D'ailleurs,
c'est un peu les concepts de blended teams où on dit qu'il faut une mixe de CDI et de freelance.
Il y a les CDI qui sont un peu la core team,
qui apportent la vision,
la stabilité,
les valeurs d'entreprise.
Et puis à côté,
tu as les freelance,
les process.
Et à côté,
tu as les freelance qui sont un peu comme des électrons libres,
qui gravitent autour,
qui apportent de l'agilité,
de l'innovation,
des regards extérieurs.
Et donc,
c'est hyper complémentaire.
On recommande en général d'avoir 30%
de freelance,
70%
de CD,
mais ça dépend de la taille de l'entreprise.
Et des boîtes comme Microsoft,
Google travaillent beaucoup maintenant avec...
des réseaux de freelance carrément pour les talents externes.
Ça donne quoi concrètement ?
Qu'est-ce que ça leur permet de faire qu'ils n'auraient pas fait ?
Ça leur apporte cette agilité,
ça leur apporte cette maîtrise des coûts aussi parce qu'en prenant des freelance,
le gros avantage qu'on a,
je vais un peu sur la notion des coûts,
mais finalement,
ça évite les erreurs de recrutement,
ça évite d'être les sureffectifs,
les sous-effectifs.
Ce qui est intéressant qu'un freelance,
c'est qu'en plus d'être dans des budgets variables,
c'est que c'est sa productivité.
C'est-à-dire qu'on paye un freelance.
vraiment pour la valeur qui va délivrer un instant T.
Il n'y a pas de temps mort comme on peut l'avoir des fois dans des contrats freelance,
CDI,
etc.
Et donc,
la productivité du freelance est hyper intéressante.
C'est des modèles,
pas hyper impact modèles.
On paye pour la valeur et on ne paye pas pour le temps passé.
Est-ce qu'il y a des situations,
des contextes de business dans lesquels c'est pertinent d'y penser particulièrement ?
Dans des expertises métiers,
tu veux dire ?
expertise métier ou ton entreprise en fait ?
Ça peut être pour plein d'aspects.
En effet,
ça peut être pour innover,
pour accélérer l'innovation parce qu'on a besoin d'une expertise de niche,
de pointe qui ne sont pas trouvables ou qui sont vraiment...
Et là,
vous avez des experts en data science,
en IA,
etc.
qui sont beaucoup freelance.
Donc,
ça peut être pour accélérer l'innovation,
ça peut être pour être plus agile au niveau organisationnel.
Maintenant,
il y a beaucoup de crises réglementaires,
économiques,
la compétitivité accrue,
donc il faut être réactif.
Donc,
ça peut être intéressant aussi pour un dirigeant d'avoir accès à cette expertise qui est mobilisable hyper rapidement.
Ça peut être aussi pour la performance économique.
Ça permet d'être plus réactif,
de ne pas forcément investir des coûts fixes.
Je suis curieuse de savoir,
toi,
ta vision du freelancing,
peut-être par rapport à ce qui se passe aussi dans d'autres secteurs d'activité ?
C'est quoi en fait,
on en est où aujourd'hui ?
C'est quoi en fait ce qui nous attend ?
La courbe qui se déploie ?
Et surtout,
pourquoi ?
À quoi ça sert d'évoluer dans ce sens ?
On en est aujourd'hui,
c'est plutôt au stade manager,
SOS,
j'ai besoin d'une expertise,
il me faut quelqu'un,
donc aidez-moi.
On n'est pas encore au stade où c'est intégré dans vraiment une culture d'entreprise,
une stratégie d'entreprise.
Voilà,
ça ne s'est pas encore intégré réellement.
D'autres boîtes le font,
j'ai dit tout à l'heure,
Microsoft...
Google.
Dans l'IT digital,
il y a déjà plus d'intégres.
Ça commence à se faire,
je crois qu'il y a des sociétés qui le font déjà,
des grosses pharmas qui commencent à s'y intéresser vraiment sur mettre en place un external workforce manager,
un chief freelance officer qui va vraiment aller gérer cette workforce.
De toute façon,
il faut y aller,
parce que si tu n'y vas pas,
tu vas perdre un avantage compétitif clairement,
parce que tu vas te passer de 30%
des talents.
Donc,
aller vers le freelance,
ça devient une...
Il y a un choix stratégique et ce n'est plus une alternative,
comme tu l'as dit au début.
C'était une alternative à une époque.
Maintenant,
si vous n'y allez pas dans le freelance,
si la société ne va pas dans le freelance,
elle ne va pas prendre des indépendants,
elle perd un avantage compétitif sur le marché.
Elle sera moins attractif,
elle sera moins innovante,
elle sera moins agile au niveau organisationnel,
elle sera moins performante économiquement.
Il y a plein d'aspects qui font que ça devient une nécessité.
de passer,
d'avoir une vraie politique de freelance en interne.
D'avoir une vraie stratégie ambitieuse.
Mais du coup,
on voit bien que les enjeux,
l'équilibre,
c'est vraiment aussi de respecter du coup les process,
une culture d'entreprise,
un savoir-faire très identitaire en intégrant en fait.
Et ça se passe bien,
il faut trouver le juste milieu,
comme je disais un peu tout à l'heure,
entre...
Pas trop d'intégration,
mais un peu d'intégration aussi,
parce que de toute façon,
on ne peut pas intégrer comme un salarié.
Donc,
il faut trouver le bon...
Mais ça se passe très bien en général.
Mais ça demande une démarche.
Changer ses réflexes,
oui.
Changer ses réflexes.
Ça demande vraiment une démarche du top management.
Un pilotage,
un leadership fort des RH,
parce que c'est un sujet RH,
qui va gérer les talents externes et internes.
C'est le total talent management.
On gère les deux,
on pilote les deux.
Les achats et le légal,
qui doivent être impliqués.
Et ensuite,
les managers.
doivent être formés
à l'intégration de freelance,
à comment on l'intègre à freelance,
etc.
Parce que c'est particulier à gérer.
En tout cas,
il y a des codes.
C'est une vraie politique de diversité,
pour le coup.
Voilà.
Au final,
dans les faits,
après,
il faut que c'est intégré dans l'équipe.
On ne voit pas la différence,
réellement.
C'est qu'un statut aussi.
Ce que je dis souvent,
c'est que les entreprises,
des fois,
ont un peu peur de prendre des freelances.
Parce qu'elles se disent,
si je prends des freelances,
je vais perdre la main,
perdre le contrôle sur le freelance.
Un prestataire,
il peut partir à tout moment.
Ce qui n'est pas vraiment vrai,
parce que finalement,
on reste dans une boîte parce que la mission nous plaît,
parce que la société nous plaît.
On ne reste pas dans une société par le contrat qu'on a.
En tout cas,
moi,
je connais...
Encore plus les freelances.
Même les personnes en CDI,
les gens maintenant changent de contrat tous les 2,
3,
4 ans.
Je crois que d'ailleurs,
aux US,
il y a des stats qui montrent que la durée moyenne des CDI aux Etats-Unis est de 4 ans.
D'accord.
Vous pouvez faire des contrats de 3,
4 ans,
c'est possible,
de freelance.
Ça dépend des pays.
Il faut faire attention avec les...
les salariés à déguiser,
tout ça.
Au final,
c'est bête de se priver de ce pool de talent,
sachant que vous n'allez pas non plus avoir de risque au niveau,
je garde le contrôle ou pas,
ce n'est pas ça la question.
La question,
c'est d'avoir les meilleurs profils,
que ce soit freelance ou CDI,
on s'en fout.
Finalement,
c'est une question de statut.
L'idée,
c'est de pouvoir attirer les meilleurs.
Il y a aussi des très bons en CDI,
il y a des très bons en...
freelance.
Et donc l'idée,
c'est vraiment d'attirer les deux et de créer une culture pour vraiment essayer de,
à la fois être stable,
d'avoir notre vision et en même temps,
nos valeurs,
et en même temps,
d'avoir cette agilité,
cette flexibilité,
ce regard extérieur,
cette innovation que peuvent apporter des talents externes.
Merci beaucoup Anthony de nous avoir éclairé,
en fait,
nous avoir fait un état des lieux du freelancing.
En pharma,
je pense que c'est un épisode à écouter,
soit pour des dirigeants ou des responsables RH ou HA qui se questionnent sur cette vision.
Je pense que c'est des sujets à suivre parce qu'en effet,
ce n'est pas une évolution qu'une mode,
ce n'est pas juste une évolution passagère,
mais c'est vraiment une évolution structurelle.
Merci beaucoup.
Si nos auditeurs ont des questions ou veulent savoir comment vous travaillez,
où est-ce que tu veux les rédiger ?
Vous pouvez nous contacter directement sur LinkedIn et sinon sur notre site farmatch.co.
Ok,
on mettra tout ça en description de l'épisode.
Très bien.
Merci.
Merci Nathalie.
C'était Farmament Insight.
Si ce regard d'expert vous a éclairé,
partagez votre point de vue en commentaire.
Et pour prolonger la réflexion,
inscrivez-vous à la newsletter.
Je vous mets le lien en description.
A très vite.