Bienvenue sur Feedback,
le podcast autour du management et du leadership.
Je suis Élodie,
manager depuis 14 ans,
et ma mission,
c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe.
Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres,
abonne-toi !
Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain.
Je te souhaite une agréable écoute.
Hello à toi et bienvenue dans ce nouvel épisode.
Et aujourd'hui,
on va parler confiance et on va voir l'erreur numéro 1 qui détruit la confiance de ton équipe.
Et surtout,
comment tu peux la corriger ?
Alors,
je sais que vous êtes plusieurs.
Je le sais parce que je reçois pas mal de mails et de messages à ce sujet.
Vous êtes plusieurs à vous dire que vous avez du mal à créer un climat de confiance.
avec votre équipe.
Et votre conclusion à chaque fois,
c'est
« Mais c'est parce que je manque d'autorité. »
Alors,
qu'est-ce qui se passe ?
Et je dis ça parce que je l'ai fait aussi,
bien évidemment.
C'est que tu vas essayer de prendre plus de place en réunion,
tu vas essayer de suivre de façon plus détaillée l'avancement des dossiers,
tu vas relire l'ensemble des mails avant qu'ils partent,
tu arrives en premier,
tu repars en dernier.
En gros,
tu montres que tu es là et que tu gères la baraque.
Tu essayes en fait de montrer que
ton équipe peut compter sur toi,
parce que t'es présente.
Et pourtant,
qu'est-ce qui se passe ?
Ça ne change rien,
voire pire,
ça empire la situation.
Et tu sens même la défiance s'installer dans ton équipe.
Et je peux te le dire parce que c'est vraiment ce que j'ai vécu.
Et donc je voulais faire cet épisode parce que je vais te partager moi ce que j'ai compris et ce que j'ai mis en place.
Et surtout,
c'est quelque chose que tu n'entends pas souvent.
On n'en voit pas trop,
on n'en entend pas trop parler sur LinkedIn,
les réseaux,
etc.
Tout simplement parce que c'est compréhensif ce que je vais te dire aujourd'hui.
Et surtout,
c'est parce que ça remet en cause ce que tu fais,
ce que tu fais tous les jours avec la meilleure intention du monde.
Donc,
je vais te dévoiler cette fameuse erreur qui détruit la confiance de ton équipe.
Mais avant ça,
je te rappelle que j'organise un live les vendredis 22 mai ou mardi 26 mai.
À toi de voir à quel moment tu es dispo.
On va voir pourquoi ça ne suffit plus d'être...
une bonne manager pour pouvoir engager ton équipe.
Et là déjà,
je vais te donner une piste aujourd'hui,
mais je vais t'en donner plein,
plein d'autres lors de ce live.
Donc tu peux réserver ta place.
Dès maintenant,
vous êtes plus de 100 managers inscrits.
On est à 124 au moment où j'enregistre cet épisode.
Il y a à chaque fois une ambiance de folie.
Et surtout,
tu vas repartir avec un plan d'action clair et précis sur ce que tu dois faire et ce qu'attendent les entreprises d'aujourd'hui pour les managers.
Donc là,
dans cet épisode,
je vais te montrer pourquoi
La confiance.
Mais en fait,
ce n'est pas du tout une question d'autorité,
de charisme,
de compétence,
de gentillesse,
de ce que tu veux.
Absolument pas.
Je vais te présenter un mécanisme qui est issu de la psychologie sociale.
Et une fois que tu l'as compris,
tu ne vas plus jamais voir ton management de la même façon parce que moi,
en tout cas,
c'est ce qui s'est passé.
Une fois que j'ai compris ça,
ça a clairement facilité les choses de mon côté et j'ai réussi à regagner la confiance de mon équipe.
Donc,
je vais arrêter le suspens.
Spence.
L'idée centrale que j'ai envie de te transmettre aujourd'hui,
c'est que la confiance,
elle ne se construit pas juste parce que t'es sympa,
parce que t'es gentille ou parce que t'es compétente et que tu maîtrises ton sujet.
Tu peux être une excellente manager même si tu ne maîtrises pas du tout la compétence terrain des personnes que tu gères.
Cette confiance,
en fait,
elle est liée à un besoin viscéral de l'être humain,
de base.
Ce besoin viscéral,
c'est quoi ?
C'est une cohérence.
entre les croyances et les actions.
Quand il y a un écart entre les croyances et les actions,
ça crée une dissonance cognitive.
Je t'explique dans des termes plus simples.
Le but,
c'est que ton équipe,
elle va te faire confiance quand elle va être capable de prédire ton comportement.
C'est le principe de prédictibilité.
Ils ont besoin de savoir comment est-ce que tu vas réagir,
comment est-ce que tu vas décider.
ils doivent se dire « Ok,
c'est bon,
on sait où elle va » .
Une manager qui est imprévisible,
c'est-à-dire tantôt autoritaire et tantôt laxiste sur le même sujet,
ça détruit en un claquement de doigts la confiance.
Même si tu es compétente,
même si tu maîtrises ton sujet.
Il y a une phrase,
il me semble que c'est de Sartre,
qui dit que
« La confiance,
elle se gagne en gouttes.
Tu mets un temps fou pour gagner la confiance des gens. »
Et elle se perd en litres.
Dès que la confiance est rompue,
c'est fini pour la rattraper.
Le cerveau humain,
il a besoin.
de sécurité.
Et cette sécurité,
ça commence par la prévisibilité.
Je sais que c'est pas sexy ce que je suis en train de te dire aujourd'hui.
On entend,
en fait on pourrait croire que la confiance ça vient du charisme,
d'être hyper compétente,
d'avoir réponse à tout,
d'être sympa avec eux,
mais absolument pas.
Tu auras la confiance de ton équipe quand tu vas être une manager prévisible.
Alors bien évidemment,
je vais t'expliquer tout ça,
mais pour t'expliquer ce concept dans des termes
Avec un exemple simple à comprendre.
Par exemple,
un comportement prévisible,
c'est quoi ?
C'est la personne,
elle recadre toujours les retards et elle félicite toujours les efforts.
Alors,
on va rester sur le thème des retards,
c'est plus simple à comprendre.
Un comportement prévisible,
c'est OK,
les retards,
c'est pas accepté,
donc elle les recadre à chaque fois.
Un comportement imprévisible,
ça serait,
oh,
pour un tel,
elle laisse passer,
et puis un jour,
là,
paf,
elle va exploser d'un coup.
On ne sait pas pourquoi,
alors que d'habitude,
le retard est accepté.
Et en fait,
ça va créer quoi ?
Ça veut dire que ton équipe,
ce n'est pas comment agir face à toi.
Et donc,
ça va créer de la méfiance.
C'est pour ça que c'est important d'être prévisible.
Et en fait,
la chose que j'ai envie de te faire comprendre,
c'est que tu as un faux problème.
Tu crois que ton équipe doute de toi et n'a pas confiance en toi parce que tu n'as pas une autorité naturelle.
Et toi,
ton réflexe,
ça va être quoi ?
Ça va être de vouloir reprendre le contrôle,
de t'imposer davantage,
comme j'ai dit,
d'être plus présente,
plus directive,
plus visible.
Et c'est humain,
parce que quand on se sent fragilisé,
quand on se sent illégitime,
on va mettre 46 000 efforts supplémentaires pour montrer qu'on est légitime.
Sauf que ce réflexe,
il envoie exactement le mauvais signal à ton équipe.
Parce qu'en fait,
il ne voit pas une manager qui reprend de l'autorité,
il voit une manager qui réagit,
qui est en mode réaction,
qui est en mode défensif.
Et ça ne rassure pas,
ça.
Ça ne rassure pas parce qu'on a besoin d'avoir quelqu'un en face de soi.
Tu sais ce qu'elle fait.
Et en fait,
plus tu vas forcer ton côté autoritaire,
plus tu vas confirmer ce qu'ils ressemblent déjà,
qu'ils ne peuvent pas te faire confiance.
Et donc ça,
en fait,
c'est un peu le serpent qui se mord la queue.
Et ça peut tourner longtemps,
en fait,
si tu n'arrives pas à comprendre d'où vient ton problème.
Et donc,
comme je t'ai dit,
le vrai problème,
c'est ces micro-incohérences que tu vas accumuler.
Ces petits écarts entre ce que tu dis et ce que tu fais.
Parce que ces écarts,
ton équipe,
elle les voit,
elle les observe et t'inquiète qu'elle les enregistre.
consciemment ou non,
mais elle les enregistre.
Je vais te donner quelques exemples pour que ça soit plus clair.
Et je mets ma main à couper qu'il y en a au moins un qui va te parler.
Premier exemple.
Celui-là est classique.
Tu dis dès que tu embauches quelqu'un ou quand tu arrives dans ta nouvelle équipe
« Mais moi,
ne vous inquiétez pas,
je vous fais confiance. »
Et deux jours plus tard,
qu'est-ce que tu fais ?
Tu es en train de relire le mail que Julien devait envoyer au client lambda.
Tu vas corriger deux petites virgules,
tu vas changer le ton d'une phrase.
Ton Julien,
là,
il ne va rien dire,
mais t'inquiète qu'il a enregistré.
Et il se dit,
elle repasse derrière moi,
mais en fait,
elle ne me fait pas du tout confiance.
Ça,
c'est un premier exemple qui montre une différence entre ce que tu dis et ce que tu fais.
Deuxième exemple,
tu promets à ton équipe que tu vas défendre leurs charges de travail au prochain Codire.
La réunion a lieu,
tu t'y pointes et tu reviens avec un nouveau projet à intérêt au planning.
Et tu dis,
ouais,
mais désolé,
mais on n'a pas le choix,
en fait.
C'est imposé par la direction.
Alors,
c'est certainement vrai,
parce qu'on sait comment ça se passe,
en cosy en comex.
Mais ton équipe,
qu'est-ce qu'elle a vu ?
C'est que quand ça compte vraiment et que tu t'engages sur quelque chose,
tu cèdes face à la pression.
Tu ne tiens pas tes engagements.
Paf !
Tu perds ta confiance en litre.
Troisième exemple.
Tu assistes à des réunions qui ne te concernent pas directement.
Parce que tu veux rester dans la boucle,
tu veux rester informée de certaines choses,
montrer que tu es impliqué,
que tu es là,
en fait.
Et ton équipe,
elle va interpréter ça comment ?
mais que tu ne leur fais pas assez confiance pour représenter le service et prendre des responsabilités sans toi.
Quatrième exemple,
tu annonces une réunion super importante,
ça fait des semaines,
des jours que tu la prépares,
et en fait tu n'arrives pas à la caler,
tu ne fais que la reporter,
ça fait au moins la troisième fois que tu la reportes parce que tu as trop de choses à faire.
Ce que je t'ai décrit là,
ce n'est pas des comportements mauvais ou malveillants,
ça arrive très régulièrement.
Mais chacun de ces exemples,
chacune de ces actions va creuser cet écart entre ce que tu dis et ce que tu fais.
Et c'est cet écart et pas ton manque d'autorité qui va détruire la confiance de ton équipe.
Donc tu comprends là ce que je t'ai expliqué,
c'est ce principe de prévisibilité.
Tu fais confiance aux gens dont tu peux anticiper le comportement.
Des gens cohérents,
on cherche pas la perfection là,
on veut juste des gens cohérents face à nous.
et même si tu te replaces en contexte de toi
collaboratrice face à ta direction ou ton N plus 1,
t'es saoulée.
quand il y a un changement de cap.
T'es saoulée quand,
justement,
il y a ces petites actions au quotidien et où tu te dis,
mais ils ne me font pas confiance.
Je me sens illégitime parce qu'en fait,
je vois bien qu'ils ne croient pas en mes compétences pour y arriver.
C'est la même chose avec ton équipe.
Il y a une étude de
Harvard qui identifie trois piliers de la confiance.
L'authenticité,
la logique,
c'est-à-dire ton raisonnement,
s'il tient la route ou pas,
et l'empathie.
Authenticité.
J'arrête pas de le dire dans mes épisodes de podcast.
Le raisonnement,
la logique,
il faut quand même que tu défendes tes décisions,
tes stratégies,
que tu les expliques,
que tu donnes du sens sans tomber dans la justification.
Et l'empathie,
le fait de comprendre leur situation et de les défendre,
de monter au créneau quand c'est nécessaire.
Et ce qui fait s'effondrer la confiance plus vite que tout,
c'est quand tu as un de ces piliers qui vacille de façon imprévisible.
Quand ton équipe,
en fait,
elle ne sait plus vraiment sur quel pied danser.
Donc,
en gros,
Une manager exigeante,
mais constante au niveau des règles,
des rappels à l'ordre,
des consignes,
des attentes,
elle va toujours inspirer plus confiance qu'une manager bienveillante,
pourtant c'est ce que je défends,
mais qui est imprévisible.
Et heureusement,
la bonne nouvelle,
c'est que c'est beaucoup plus simple de travailler la prévisibilité que ton charisme ou ta compétence technique pure.
C'est beaucoup plus simple,
c'est très facile,
c'est des règles.
très simple à suivre.
Ton équipe,
ils ont juste besoin que tu sois une guide fiable pour eux.
Que tu dises,
voilà ce à quoi tu peux t'attendre avec moi et je tiendrai mes promesses.
Tout simplement.
Donc,
comment est-ce que je t'ai dit que la prévisibilité,
c'était très simple à mettre en place ?
Je vais te le montrer.
Trois conseils faciles pour être une manager prévisible.
Conseil numéro un,
tes paroles doivent être cohérents avec tes actes.
Tout simplement.
Ça,
c'est la cohérence verbale.
Il faut que tu alignes ce que tu dis avec ce que tu fais.
Si tu promets quelque chose,
tu le fais.
Si tu dis
« je vous fais confiance » ,
lâche prise,
délègue les choses,
ne tombe pas dans le micromanagement.
Donc,
aligne tes paroles avec tes actes.
Conseil numéro 2,
il faut que tes réactions soient stables.
C'est de la cohérence émotionnelle.
Il faut que ton équipe soit capable d'anticiper tes réactions.
Si,
d'un côté,
t'es...
ultra exigeante et de l'autre ultra laxiste sur la même erreur,
ils ne sauront plus comment agir,
comment faire telle action,
tel dossier,
etc.
Je t'ai cité l'exemple des retards tout à l'heure,
c'est l'exemple parfait.
Tu ne peux pas d'un coup laisser passer et d'un coup ne plus laisser passer et mettre un avertissement d'un coup avec limite une sanction exagérée.
Ce n'est pas possible.
Troisième conseil,
il faut que tes priorités soient claires.
Ça,
c'est la cohérence stratégique.
On rejoint ce qu'on a vu tout à l'heure sur l'étude d'Harvard.
Ton équipe doit savoir ce qui compte vraiment pour toi.
Si tes priorités changent toutes les semaines,
ils ne sauront plus vraiment où aller et où investir leur énergie.
Donc là encore,
il faut que ça soit cohérent et prévisible.
Maintenant que je t'ai parlé en long et en large de ce principe de prévisibilité,
qu'est-ce que tu fais concrètement avec tout ça ?
Je te conseille un seul exercice.
Prends une feuille et tu traces trois colonnes.
Dans la première colonne,
tu notes ce que tu dis à ton équipe,
tes valeurs managériales que tu défends,
tes engagements.
Ce que tu répètes en réunion.
Le
« je vous fais confiance » ,
« je défends l'équipe quoi qu'il arrive dans les comités de direction » ,
« je suis disponible pour vous » ,
etc.
Dans la deuxième colonne,
note ce que tu fais réellement.
Et là,
sois honnête avec toi-même.
Observe-toi.
Prends une position méta,
comme on dit,
et observe-toi objectivement et note tes comportements.
Sur,
par exemple,
ces deux dernières semaines.
Et dans la troisième colonne,
tu constates l'écart entre les deux.
Et c'est ce que voit ton équipe,
l'incohérence entre ce que tu dis et ce que tu fais.
Alors clairement,
c'est inconfortable,
je le sais.
Il faut être vraiment honnête avec soi-même.
Mais c'est là où tu peux prendre un nouveau départ et devenir cette manager prévisible qui est attendue.
C'est comme ça que tu recréeras la confiance avec ton équipe.
Ton équipe,
elle te demande d'être lisible,
de faire ce que tu dis,
de défendre ce que tu annonces et d'être la même quand tu es avec eux ou quand tu es en codire.
C'est par là que tout passe en fait.
Ce principe que je t'ai donné aujourd'hui,
je vais t'en donner d'autres qui sont hyper importants quand on est manager dans mon live que je donne.
Soit le vendredi 22 mai,
soit le mardi 26 mai,
suivant tes dispos.
Tu as le lien directement dans la description.
Ça fait partie d'un des principes que je donne.
Le sujet de ce live,
c'est pourquoi ça ne suffit plus d'être une bonne manager.
Là,
tu vois,
je t'ai dit,
il faut être une manager prévisible et je vais te donner encore d'autres conseils.
pour pouvoir faire face aux défis du management qui nous attendent aujourd'hui.
Réserve ta place dès maintenant,
de date Ausha,
comme ça je suis sûre que tu es dispo.
Comme à chaque fois,
tu vas repartir avec un plan d'action concret et je vais te dévoiler aussi ce que je prépare pour le mois de juin,
une chose que je n'ai jamais fait et tu vas voir,
ça va faire changer ton management,
ça va le faire passer au niveau supérieur.
J'ai trop hâte de t'en parler.
Donc j'espère te retrouver en live.
Tu as le lien dans la description et je te retrouve du coup la semaine prochaine pour un nouvel épisode.
Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.
Si tu l'as apprécié,
je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles.
On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.