Bienvenue sur Feedback,
le podcast autour du management et du leadership.
Je suis Élodie,
manager depuis 14 ans,
et ma mission,
c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe.
Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres,
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Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain.
Je te souhaite une agréable écoute !
Hello à toi !
Et bienvenue dans ce nouvel épisode,
je suis ravie de te retrouver aujourd'hui.
J'ai l'impression que ça fait une éternité que je n'ai pas enregistré d'épisode de podcast,
parce que les derniers que j'ai enregistrés,
c'était avant les vacances de Noël.
Donc je suis très contente de reprendre le micro aujourd'hui.
Et j'ai envie de faire les choses un petit peu différemment de certains épisodes,
ce que je fais d'habitude en solo.
Là,
je voulais prendre un peu les choses à l'envers,
de faire l'inverse.
Et non pas...
de t'expliquer comment devenir une manager inspirante,
charismatique,
confiante,
etc.
Mais de te dire,
non pas ce que tu dois faire,
mais ce que tu dois absolument arrêter.
Donc aujourd'hui,
je vais te partager dans cet épisode 5 comportements qui sont très courants chez les managers,
notamment les managers qui sont investis,
qui veulent bien faire,
des managers comme toi et moi,
mais qui font perdre le respect de ton équipe.
Alors tu vas voir,
c'est pas...
Des énormes erreurs,
des erreurs hyper graves qu'on pourrait remarquer au premier coup d'œil.
Non,
ce sont des erreurs qui sont beaucoup plus insidieuses.
Ce sont souvent des petites choses qu'on va faire au quotidien,
qu'on ne fait pas avec une mauvaise intention,
mais qui vont abîmer ta posture de manager jour après jour.
Donc,
je tiens quand même à te rassurer,
si tu te reconnais dans une de plusieurs erreurs que je vais te citer aujourd'hui,
Cet épisode,
il n'est pas là pour te culpabiliser,
il est là pour te faire prendre conscience de ses comportements et de te faire corriger le tir,
tout simplement.
Bien évidemment,
si jamais tu veux aller plus loin,
je vais en reparler à la fin de cet épisode,
mais j'organise un live inédit qui a lieu ce vendredi 23 janvier 2026 à 12h30,
où je vais te détailler encore d'autres erreurs qui sabotent,
là encore,
ta crédibilité de manager.
Tu peux retrouver le lien...
pour t'inscrire,
réserver ta place directement dans la description de cet épisode.
Ça fait un moment que j'en parle en newsletter ou sur les réseaux,
donc peut-être que tu l'as déjà réservé.
Mais si ce n'est pas le cas,
tu peux aller directement en description,
réserver ta place et assister à ce live qui va te créer,
là encore,
des déclics.
Après avoir fait cette petite promotion pour le live,
on va pouvoir commencer l'épisode avec la première erreur,
la première façon de perdre ta crédibilité en tant que manager.
Et forcément,
on va commencer avec ma marotte,
c'est d'annuler.
les entretiens one-one.
Alors,
je voulais en parler en premier parce que oui,
je te dis que les entretiens one-one,
c'est-à-dire les entretiens en tête-à-tête réguliers,
toutes les semaines,
tous les quinze jours,
une fois par mois,
c'est central quand on veut un système de management.
Et je l'ai mis en place dans mes dernières années en tant que manager,
je l'ai mis en place pendant pas mal d'années.
Mais au début,
j'ai fait l'erreur de les annuler et de les déplacer à certains moments
quand j'étais vraiment la tête sous l'eau,
etc.
Et puis particulièrement avec certaines personnes,
je savais que ces personnes-là,
entre guillemets,
ne m'en voudraient pas parce que mes points à l'époque avec certaines personnes étaient peut-être moins structurés qu'avec d'autres.
Et donc,
je n'arrêtais pas de décaler,
d'annuler,
etc.
parce que j'avais un petit peu la tête sous l'eau.
Le problème,
c'est que ce n'est pas...
Oui,
on va annuler un one-one et pour nous,
ça ne paraît rien.
Mais je me suis rendu compte que le message qu'on envoyait quand on faisait ça...
C'était qu'on disait à notre collaborateur ou notre collaboratrice,
« Mais t'es pas ma priorité,
j'ai autre chose de mieux à faire. »
Et même si c'est pas ce que tu penses,
même si c'est juste parce que t'es débordé et que tu te dis que ça reste exceptionnel,
c'est quand même le message que t'envoies.
Pour ton collaborateur,
le signal,
il est clair.
Tu n'as pas de temps à lui accorder.
Et c'est un problème,
parce que
C11, c'est un des rares moments qui lui est entièrement désiré.
Donc forcément,
ton collaborateur ou ta collaboratrice va avoir de la frustration.
Donc,
ce que je t'invite à faire,
c'est si tu es vraiment débordé,
que tu as la tête sous l'eau,
que tu cours de partout,
si tu manques de temps,
je t'invite à plutôt annuler autre chose que tes entretiens one-one.
C'est ce que j'ai fait au bout d'un an de mise en place de ces entretiens.
C'est que je préférais annuler des réunions parfois inutiles ou un point que je pouvais faire sur un avancement de projet qui pouvait être fait par mail.
Mais après,
je me suis débrouillée pour ne plus annuler ces rendez-vous-là.
avec mon équipe.
Parce que c'est central de protéger ces one-one et c'est comme ça que tu vas être perçu en fait comme une manager fiable,
engagée,
présente pour ton équipe.
Le deuxième comportement que je voulais te citer.
Alors,
celui-là,
c'est pas sûr que tu le fasses.
Moi,
j'ai essayé de ne pas le faire,
mais je sais que ça peut arriver avec certains profils.
Et sans s'en rendre compte,
là encore,
bien évidemment,
c'est de ne pas soutenir ton équipe.
Voir pire,
de critiquer ton équipe ou certains collaborateurs devant les autres.
Quand tu fais ça,
tu te désolidarises de ton équipe.
Et c'est pas ton rôle.
T'es censé faire bloc avec ton équipe,
t'es censé être un soutien.
Même si t'es manager,
même si tu donnes un cadre,
même si des fois tu sanctionnes,
t'es quand même là pour faire bloc avec ton équipe.
Donc critiquer un collaborateur devant d'autres personnes,
c'est dire que cette personne n'est pas au niveau.
Et ça en fait,
tout simplement,
ça se fait pas,
parce que ça va laisser un goût amer à tout le monde.
Au collaborateur qui peut l'apprendre via des bruits de couloir,
parce que les murs ont des oreilles et tout se sait dans les entreprises.
T'inquiète pas qu'il y aura des personnes qui seront ravies de répéter ce que tu as pu dire en réunion,
ou en tête-à-tête,
ou au détour d'un café à cette personne.
Aucun problème pour ça,
la personne sera au courant.
Ça laisse un goût amer aussi aux autres personnes qui ont entendu ta remarque.
Parce qu'ils se disent,
mais si Sophie,
Julie et Eudy sont capables de critiquer son équipe,
et sont capables de critiquer son collaborateur comme ça,
alors qu'est-ce qu'elle doit dire de moi dans mon dos ?
Donc clairement,
l'image égale à zéro.
Donc on évite ça.
On évite...
de créer ce sentiment d'insécurité pour tout le monde.
Donc,
ce que je t'invite à faire,
c'est qu'en public,
tu soutiens ton équipe quoi qu'il arrive,
devant ta direction,
devant d'autres services qui vont tirer à boulet rouge sur ton équipe.
Tu soutiens,
tu soutiens,
tu soutiens.
Et en fait,
tu vas ajuster ou recadrer en privé,
en tête-à-tête lors des entretiens one-on-one ou en réunion vraiment si toute ton équipe a merdé.
Mais en public,
on soutient et on recadre en privé parce que ton équipe doit garder un message en tête.
Elle ne doit pas se sentir en insécurité avec toi.
Elle doit savoir que tu les soutiens et que tu n'es pas là pour les juger sur la place publique.
On lave son linge sale en privé.
Je ne sais pas si c'est ça l'expression,
mais je crois que c'est ça,
donc on va dire ça.
Et paradoxalement,
en fait,
plus tu vas soutenir ton équipe,
plus ta crédibilité auprès de ta hiérarchie va augmenter.
On n'a pas l'impression,
mais ce sale vertueux se met en place aussi grâce à ça.
Le troisième comportement qui te fait perdre
de la crédibilité aux yeux de ton équipe.
J'en ai parlé plusieurs fois dans le podcast,
mais c'est important pour moi de revenir quand même sur ce sujet.
Je sais les personnes qui m'écoutent,
je sais le caractère ou les traits de caractère que vous avez,
puisque moi je les ai eus pendant très longtemps.
Ce comportement,
c'est d'éviter les conversations difficiles.
Je sais combien c'est pas évident d'avoir du courage managérial,
mais c'est nécessaire.
Pourquoi ?
Parce qu'ignorer un problème ne le fait jamais disparaître.
Si tu laisses traîner un conflit,
si tu laisses traîner un comportement qui a été limite en réunion,
tout le monde le voit.
Tout le monde sent aussi quand il y a des tensions,
quand il y a un conflit latent.
Et quand la manager ne dit rien,
le message que tu envoies implicitement,
c'est
« Ici, on laisse passer ce genre de comportement. »
Qu'est-ce que ça crée ?
Ça crée une frustration qui augmente au niveau de tes collaborateurs.
Ça veut dire que l'ambiance dans ton équipe va se dégrader.
Tu ne vas pas vraiment savoir pourquoi.
Et le respect entre tes collaborateurs et le respect vis-à-vis de toi,
tout ça,
ça va frondre un peu comme neige au soleil.
Donc,
garde bien en tête qu'une manager respectée,
un manager respecté,
ce n'est pas la personne qui va éviter les conflits.
Ce n'est pas un manager qui va faire l'autruche.
D'ailleurs,
je te renvoie à l'épisode 70 que j'avais fait sur faire l'autruche,
où je te donnais plein de pistes pour éviter ça.
J'ai fait aussi un épisode sur le courage managérial.
Alors malheureusement,
je n'ai pas noté le numéro de l'épisode,
mais tu vas le retrouver.
La manager qui gagne le respect de son équipe,
c'est celle qui a les conversations inconfortables,
qui ose les affronter avec respect,
avec clarté,
avec courage.
Ce n'est pas d'éviter ce genre de conversation.
Il faut,
c'est nécessaire.
Je ne suis pas fan des yaka faux cons,
mais c'est nécessaire d'avoir du courage managérial.
Et ça,
malheureusement,
je l'ai compris que bien trop tard dans ma carrière de manager,
j'ai perdu un temps fou par rapport à ça.
Et je n'ai pas envie que tu perdes ce temps-là aussi.
Le quatrième comportement qui sabote,
là encore,
ta crédibilité de manager,
c'est de t'approprier le travail de ton équipe.
Alors,
celui-là,
il est méga violent comme comportement.
Si tu présentes des résultats à la direction sans citer ton équipe,
de dire j'ai décidé,
j'ai réussi,
quand tout va bien,
et de dézinguer ton équipe quand tu as fait les choses mal,
alors là tu te
Si la branche sur laquelle tu es assise...
J'arrête pas de placer des métaphores aujourd'hui,
je sais pas ce qui me prend,
mais bon.
Ça me fait penser,
moi,
à...
Un directeur qu'il y avait dans mon entreprise,
il avait vraiment ce trait caractère-là,
c'est-à-dire que c'était James Bond,
quand tout allait bien,
c'était uniquement grâce à lui.
Toute son équipe,
tout le reste de la boîte,
pas du tout,
ils n'ont rien fait.
Et dès qu'il y avait un problème,
ce n'était jamais sa faute,
c'était toujours la faute des autres.
Tu ne peux pas faire ça.
Tu ne peux pas briller seul en réunion,
tu ne peux pas briller seul face à ta hiérarchie.
Ça va tuer la confiance et la relation avec ton équipe,
définitivement.
Donc,
utilise chaque occasion pour mettre ton équipe en lumière.
Alors,
je mets un petit bémol,
parce que pour les personnes introverties,
ou les profils,
si tu as fait le disque,
plutôt les profils verts,
comme moi,
souvent on va avoir du mal à vulvriser son propre travail,
on va avoir du mal avec les félicitations,
et on va chercher particulièrement à mettre en avant les résultats de son équipe plutôt que les siens.
Il ne faut pas non plus tomber dans l'autre extrême.
C'est important aussi de connaître sa valeur et de savoir l'exprimer auprès de sa hiérarchie.
Mais tu n'es pas obligé de le faire en écrasant les autres,
tu n'es pas obligé de le faire,
comme on dit,
tu n'es pas obligé de briller en éteignant la lumière des autres.
J'aime beaucoup cette expression aussi.
Parce que plus tu vas valoriser ton équipe,
plus ils vont le voir.
Et ta hiérarchie va voir aussi que tu es une vraie leader et que tu sais mettre les choses au bon endroit,
attribuer les mérites aux bonnes personnes.
Et ce n'est jamais bon de tirer la couverture à soi,
et de vouloir écraser les autres,
ça ne te servira pas.
Loin de là.
Et enfin...
Je voulais te partager un élément qui a toujours été un guide pour moi dans mon comportement de manager.
J'essayais de toujours faire ce que je disais.
Et le dernier comportement que j'avais envie de te partager,
qui risque de te faire perdre le respect de ton équipe,
c'est de trop promettre et de ne pas tenir ce que tu promets.
Ça peut être promettre une évolution,
ça peut être promettre une augmentation de salaire,
un changement de poste,
un changement d'organisation,
une action rapide.
une action menée auprès des autres services pour débloquer une situation,
etc.
Et au final,
rien ne se passe.
Ça,
pour une équipe,
c'est un énorme red flag.
Parce que le respect,
il ne vient pas des grands discours,
que tu vas te tenir en réunion,
te lancer des fleurs,
te passer pour une superwoman.
Le respect,
il vient de la cohérence de tes actions.
Donc,
je t'invite à dire moins de choses,
à promettre moins de choses,
mais à faire plus au final.
Ça ne peut être que des bonnes surprises.
Il faut que tu sois honnête en fait sur ce que tu peux vraiment porter et apporter à ton équipe.
Fixer des délais réalistes et surtout tenir parole.
Il faut que tu sois crédible et pour être crédible,
tu dois être la manager qui tient parole,
pas celle qui dit oui à tout et qui n'arrive pas à tenir ses engagements.
On arrive à la fin de cet épisode,
donc si t'as fait réfléchir,
eh bien tant mieux.
Avant de nous quitter,
je te rappelle comme je t'ai dit,
si tu veux aller plus loin...
Tu peux découvrir 5 autres erreurs qui détruisent ta crédibilité,
même si tu es une manager investie,
dans mon live que je donne ce vendredi 23 janvier 2026.
Ces erreurs sont importantes parce qu'en fait,
elles vont t'enfermer dans un rôle où tu vas travailler plus que ton équipe,
tu vas douter en permanence de ta légitimité,
tu vas même te demander parfois si le management est vraiment fait pour toi.
Et je te promets qu'à la fin de ce live,
tu sauras précisément ce qui sabote ta crédibilité de manager et comment est-ce que tu peux corriger ça,
surtout dans ta situation à toi.
Le lien,
comme je t'ai dit,
il est dans la description.
Et je te dis à très vite,
à la semaine prochaine,
pour un prochain épisode de Feedback.
Je te souhaite une bonne semaine et à très bientôt.
Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.
Si tu l'as apprécié,
je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles.
On se retrouve au prochain épisode pour parler Management et Leadership.