Bienvenue sur Feedback,
le podcast autour du management et du leadership.
Je suis Elodie,
manager depuis 14 ans et ma mission c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe.
Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres,
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Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain.
Je te souhaite une agréable écoute !
Hello à toi et je suis ravie de te retrouver dans cet épisode de Feedback.
Et aujourd'hui,
je voulais faire un épisode un peu plus mindset,
comme je dis,
plus état d'esprit.
Voir un petit peu ce qui se passe dans ta tête dans certaines situations,
voir un peu les mécanismes qui sont cachés derrière.
Et un petit peu aller creuser tout ça parce que je suis sûre que ça peut t'aider dans ton leadership,
dans la compréhension aussi de toi-même,
de tes comportements,
de tes réactions.
Et voilà,
j'avais envie de...
Ça va être un peu un épisode de coaching.
Aujourd'hui,
c'est souvent un message que je donne à mes élèves dans Manager 360,
ce qu'on va voir aujourd'hui.
J'ai mis du temps avant de m'en rendre compte et du coup,
voilà,
je voulais te le partager.
Ça va être...
On va rentrer en profondeur dans ce qui se passe dans ton cerveau,
dans tes croyances,
etc.
Je vais te coacher en direct,
on va dire ça.
Et j'espère surtout que ça va t'aider à être une meilleure manager,
à être une meilleure leader,
tout simplement.
Donc aujourd'hui,
ce qu'on va voir,
c'est les traits de caractère que tu n'aimes pas chez les autres et qu'est-ce que ça révèle de toi ?
Qu'est-ce que ça veut dire et comment est-ce que tu peux mieux réagir par rapport à ça ?
Je fais cet épisode parce que je sais qu'il y a des traits de caractère qui nous crispent immédiatement.
Moi,
je sais qu'il y a des éléments qui me donnent la chair de poule où je vais serrer les dents,
j'ai la gorge qui va se nouer...
Voilà,
ces comportements,
ils m'agacent,
ils me frustrent,
ils me fatiguent et parfois même,
ils me mettent en colère.
Ces comportements,
ils peuvent être différents.
On ne va pas tous réagir au même stimuli par rapport à ça.
Il y a des personnes qui ne vont pas supporter les personnes trop lentes.
Il y en a d'autres qui ne vont pas supporter les personnes qui prennent trop de place.
Celles qui sont trop rigides,
celles qui sont trop émotives.
Et en fait,
ce qui se passe,
c'est qu'on croit souvent que le problème,
ce sont les autres.
Comme disait Sartre...
C'est Sartre qui disait ça,
oui.
Comme disait Sartre,
l'enfer c'est les autres.
Alors oui,
mais pas tout le temps et pas forcément.
Donc là,
c'est ce qu'on va dépatouiller ici.
Parce qu'en fait,
avec le temps,
avec l'expérience,
avec tout le développement personnel que j'ai pu faire,
avec aussi le suivi psy que j'ai pu faire,
les lectures que j'ai pu avoir,
eh bien,
j'ai compris une chose,
c'est que ce qui nous agace chez les autres,
c'est rarement anodin,
parce que la plupart du temps,
ça parle de nous.
Donc aujourd'hui,
je vais te donner un regard différent sur ça.
Et on va avoir un peu cet effet miroir sur nous-mêmes.
Alors,
pourquoi je t'en parle dans le cadre du management ?
Pour moi,
c'est essentiel de prendre conscience de cet effet-là,
de ce qu'on ressent quand on est agacé par certains comportements,
parce que c'est un petit peu inconscient ce qui se passe et ça risque de biaiser certaines décisions en tant que manager.
Parce qu'on va peut-être avoir tendance à recruter que des profils qui nous ressemblent
voire même valoriser lors des entretiens,
lors des promotions internes,
les profils qui nous ressemblent,
ce qu'on comprend en fait.
On va peut-être aussi avoir tendance à sous-estimer les compétences qu'on n'a pas envie de valoriser naturellement et on risque d'avoir tendance en fait à juger un comportement comme négatif,
comme problématique alors qu'il est juste différent de nous.
Je te donne des exemples pour que tu puisses mieux comprendre et mieux palper en fait de quoi je parle.
Par exemple,
tu peux avoir des personnes qui vont être très prudentes,
qui vont prendre du temps avant de décider,
qui vont rester en retrait,
etc.
Ça,
ça peut être perçu comme des personnes peu engagées.
Moi,
je sais que j'avais un peu cette image-là,
puisque je n'allais pas forcément aux sorties qui étaient organisées en dehors.
Je ne déjeunais pas avec mon équipe ni avec les autres personnes.
J'aimais bien rester dans ma bulle et tout,
tout simplement parce que je suis introvertie.
J'ai un caractère aussi assez calme,
qui s'énerve peu,
qui exprime peu de la colère,
qui secoue peu les gens en fait.
Et on m'avait souvent reproché d'autres personnes qui avaient ce caractère un peu tout feu tout flamme,
très dans l'action,
dans la réaction,
dans la colère,
etc.
disaient que moi je n'étais pas engagée.
Et en fait c'est juste une mésentente entre ces deux profils-là parce qu'en fait moi j'avais besoin de sécuriser énormément mon quotidien.
Donc si tu vois quelqu'un qui a ce trait de caractère-là et que ça t'agace,
c'est juste une personne qui sécurise son environnement pour être bien et pour pouvoir avancer en toute tranquillité.
Pareil,
moi je sais que j'avais du mal avec les personnes très expressives et c'est vrai que tu as des personnes qui peuvent être vues comme envahissantes par leur timbre de voix,
par juste même de la pollution visuelle aussi.
Alors que c'est quelqu'un,
en fait,
qui peut créer du lien facilement,
qui peut envoyer de l'énergie aux autres,
etc.
Donc,
en management,
ce qui t'agace,
ce n'est pas forcément la personne en elle-même ou son comportement,
et c'est ce qu'on va voir maintenant,
c'est quelque chose de beaucoup plus profond.
C'est plus profond parce qu'en fait,
ce qui t'agace chez les autres révèle ce que toi,
tu t'interdis de faire.
Quand j'ai vu ce concept-là,
quand on m'a connu,
coaché pour la première fois sur ce concept-là,
j'ai eu une révélation.
En fait,
il y a une différence énorme entre « je n'aime pas ce trait de caractère » ,
point à la ligne,
et ça m'agace profondément.
Quand un trait de caractère t'irrite vraiment au fond de toi,
ce n'est pas neutre.
Ça va révéler énormément de choses sur toi,
et comme je l'ai dit,
c'est un trait que tu t'interdis d'exprimer.
En fait,
ce trait de caractère va...
toucher chez toi une règle intérieure,
une règle interne,
une croyance que tu t'es imposée à toi-même.
Pareil,
là je vais te donner plein d'exemples.
Je reviens sur ce que j'ai dit tout à l'heure,
quand quelqu'un prend son temps,
réfléchit longtemps,
hésite,
etc.,
et que ça t'agace profondément,
eh bien pose-toi cette question.
Est-ce que toi,
tu t'autorises à ralentir ?
Et tu verras que la plupart du temps,
la réponse est non.
Parce que...
Tu as appris à aller vite,
tu as appris à décider rapidement,
à ne pas faire perdre du temps aux autres.
Ça veut dire que tu as un driver fait vite qui est très fort chez toi.
Ce qui fait que la lenteur que tu perçois chez l'autre va te renvoyer à quelque chose que tu t'interdis farouchement.
Parce que tu as construit ta valeur personnelle autour de la rapidité.
Le risque d'ailleurs,
c'est que tu confondes vitesse et efficacité.
Mais du coup,
il ne faut pas que tu oublies que certaines personnes vont avoir besoin de cette lenteur pour produire de la qualité,
de l'intérêt.
de la profondeur dans leur production,
de la sécurité.
Deuxième exemple que je peux te donner,
tu n'aimes pas les personnes trop sensibles.
Ça t'irrite énormément dès que tu vois quelqu'un fondre en larmes en réunion.
C'est quelque chose qui t'exaspère.
Tout simplement parce que tu t'interdis toi-même de montrer tes émotions.
En fait,
ce ne sont pas les émotions des autres qui sont excessives,
c'est parce que toi,
tu as appris à les contenir.
Parce que très certainement que tu te dis dans ta tête que tu dois rester professionnel,
je ne dois pas me laisser envahir par mes émotions.
Je dois les gérer,
les contenir.
Et donc quand tu vois quelqu'un exprimer ce que toi tu t'interdis de faire,
ça crée une dissonance.
Et ça va même créer un jugement vis-à-vis de l'autre,
puisque tu vas dire « elle exagère,
elle devrait se contrôler,
pour qui elle se prend ? »
« On est quand même au boulot,
on n'est pas dans une cour de récré ou on n'est pas je sais pas quoi. »
Alors que ces personnes ont des qualités que tu ne vois pas.
Ce sont souvent des personnes empathiques,
qui ont une capacité à créer du lien dans les équipes.
qui ont une capacité à capter ce qui se trame,
ce qui ne se dit pas dans une équipe,
qui sont capables de capter un peu les signaux faibles des tensions.
Et ça,
c'est précieux en fait,
si tu es capable d'écouter ces personnes-là.
Autre exemple que j'ai envie de te donner,
je voulais donner des exemples pour que tu puisses peut-être te reconnaître dans certains et comprendre ce qui est en train de se jouer.
Là,
c'est un exemple qui m'a parlé pendant très longtemps et je pense qu'il va te parler aussi.
J'avais beaucoup de mal avec les personnes qui étaient trop sûres d'elles,
qui prenaient toute la place,
qui s'imposaient par rapport aux autres,
qui monopolisaient la parole en réunion,
etc.
Ça m'agacait et je pense que tu te reconnais aussi là-dedans parce que c'est très fréquent chez les managers qui sont plutôt compétentes mais qui veulent rester discrètes.
Mais en fait,
ça nous perturbe,
ça nous agace parce que nous-mêmes,
on s'interdit de prendre notre place.
Et donc quand quelqu'un prend beaucoup de place,
parle avec assurance...
s'impose,
etc.,
et que ça te crispe,
demande-toi qu'est-ce que moi je m'interdis de dire ou de montrer.
Et souvent ça va venir toucher,
ça va venir éveiller la peur d'être jugé,
le syndrome de l'imposteur,
la crainte de prendre trop de place.
Et plutôt en fait de regarder ce que cette personne ose faire avec un œil admiratif,
on va la juger.
On va la juger comme quoi c'est une personne qui est arrogante,
qui écrase les autres,
qui est même prétentieuse.
Alors qu'en fait,
cette personne,
elle s'autorise juste ce que nous,
on réprime.
Elle n'a rien fait de mal en fait.
Mais nous,
on va la juger dans ce sens-là.
On va la juger dans ce sens-là parce que ces traits de caractère nous dérangent,
parce qu'ils nous mettent en insécurité.
c'est parce que ces traits de caractère viennent toucher une zone fragile chez nous.
Et donc,
dans ce cas-là,
l'agacement,
c'est une réaction de protection pour ton cerveau.
Ce n'est pas objectif en fait.
C'est vraiment notre cerveau qui essaie de nous protéger.
Et le paradoxe,
c'est que plus tu vas monter en responsabilité,
plus ces déclencheurs vont être visibles pour toi.
Parce que quand on est manager,
on est constamment exposé à des personnalités différentes de nous.
Ces miroirs sont permanents dans notre quotidien.
Et plus tu montes dans la hiérarchie,
et plus tu vas être face à des personnalités fortes qui assument certains traits de caractère.
Et tes collègues,
ceux qui sont au même niveau que toi,
ton équipe,
ils révèlent sans le vouloir les règles que tu t'imposes,
les exigences que tu t'imposes.
Et plus tu vas être exigeante avec toi,
plus tu vas contenir certains éléments comme tes émotions,
plus ces traits de caractère chez les autres vont te devenir importants.
insupportables.
Parce qu'en fait,
ils te confrontent à un mode de fonctionnement que tu ne t'autorises pas.
Donc moi,
ce que j'ai envie de te faire comprendre aujourd'hui,
c'est que tous ces traits de caractère ont une utilité.
Du moment qu'ils sont utilisés dans le bon contexte.
Il n'y a pas en fait de mauvais traits de caractère.
Il y a des traits de caractère qui sont mal compris,
qui ne sont pas utilisés au bon endroit,
qui ne sont pas utilisés à bon escient.
Mais chacun a une valeur.
La lenteur peut amener de la profondeur,
le côté trop rigide peut amener...
De la fiabilité.
Je pense particulièrement à la personne qui partage ma vie,
qui a un côté hyper ordonné,
limite militaire.
Et je crois qu'il ne comprend toujours pas comment je peux accepter ça.
Mais parce que moi,
c'est sécurisant,
c'est routinier.
Ça amène de la fiabilité dans notre quotidien.
Je sais que c'est une personne qui est hyper fiable.
L'émotivité peut amener de l'empathie et du lien dans l'équipe.
Quelqu'un de très exigeant peut amener encore plus de qualité dans l'équipe,
etc.,
etc.
Voilà.
Donc vraiment,
la vraie question que tu dois te poser quand quelque chose t'agace,
plutôt que de te dire
« mais pourquoi il ou elle est comme ça ? »
parce que de toute façon,
tu n'auras jamais la réponse.
Essaie plutôt de te poser d'autres questions.
Qu'est-ce que ce comportement vient toucher chez moi ?
Qu'est-ce que je m'interdis que l'autre s'autorise ?
De quoi ai-je peur dans cette situation ?
Quelle valeur ça vient activer chez moi ? »
Et tu verras que ces réflexions vont changer beaucoup de choses dans ta posture de manager.
Cet épisode,
pour moi,
il est central aussi parce que je pense qu'il peut t'aider dans ta gestion d'équipe,
mais aussi dans ta gestion de tes entretiens one-on-one.
Parce que ça va te permettre d'accueillir beaucoup mieux,
beaucoup plus sereinement,
ces traits de caractère différents.
Et tu vas pouvoir ainsi adapter ton management aux personnes de ton équipe.
Je te rappelle bien évidemment que...
Si tu n'as pas mis en place les entretiens one-one,
c'est dommage parce que tu passes à côté d'un levier qui est essentiel pour manager ton équipe.
C'est un vrai système de management à mettre en place pour créer ce lien de confiance,
pour mieux comprendre les personnalités que tu manages,
pour pouvoir adapter ton management aussi à chaque personne.
Et donc,
c'est important aussi pour moi de te partager cet épisode pour te faire prendre conscience qu'il ne faut pas t'arrêter à certains traits de caractère.
t'aide aussi à mieux accepter et à mieux comprendre les différentes personnalités que tu manages.
J'espère en tout cas que cet épisode t'aura plu.
N'hésite pas,
si ce n'est pas encore fait,
à t'abonner pour ne pas louper les prochains épisodes parce que tu sais qu'il y en a plein qui arrivent et j'essaie de faire des épisodes de qualité,
mais aussi à laisser une évaluation 5 étoiles que tu sois sur Spotify,
que tu sois sur Apple Podcasts,
ça aide énormément le podcast à se reconnaître et surtout,
un truc qui aide
encore plus le podcast,
c'est de prendre cet épisode ou le dernier,
si tu as parlé,
qui était celui sur les façons de perdre sa crédibilité en tant que manager.
Tu prends l'épisode qui t'a plu et tu le partages à une collègue,
une amie manager qui a besoin d'entendre ça.
Ça,
ça aide énormément le podcast.
Voilà.
Merci en tout cas pour ton écoute et je te dis à la semaine prochaine pour un nouvel épisode qui j'espère va t'aider toi aussi à devenir une manager sereine,
respectée et beaucoup plus à l'aise tout simplement dans tes baskets.
Je te dis à très vite.
Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.
Si tu l'as apprécié,
je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles.
On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.