Bonjour Héloïse.
Bonjour Magaly.
Ravie de vous recevoir.
Héloïse,
est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Avec grand plaisir et merci beaucoup de m'avoir invitée.
Je suis Héloïse.
Le fil rouge,
je dirais,
de ma carrière,
c'est deux choses différentes.
La première chose,
c'est la volonté d'apprendre et de me développer en permanence.
Et puis,
les aspects travail avec l'international et sur de multiples sujets.
J'ai commencé ma carrière dans des usines,
dans des usines chez L'Oréal et Procter & Gamble,
où j'ai beaucoup appris,
notamment avec deux politiques RH très différentes.
et il faut savoir aussi que Procter & Gamble a une grosse politique de mobilité internationale,
ce qui fait que même dans une usine en Lorraine,
on parlait anglais,
et donc on avait des gens qui venaient de partout dans le monde.
Après ces expériences-là,
j'ai voulu continuer à apprendre,
et du coup,
je me suis orientée vers le conseil en organisation,
donc en organisation spécialisée en RH,
d'abord chez Accenture,
en France,
avec des projets aussi internationaux,
notamment de transformation.
Et puis ensuite,
j'ai déménagé à Singapour,
et donc à Singapour,
je suis restée en conseil en organisation,
et j'ai rejoint PwC.
qui était sur toute la zone asie du sud-est,
avec une grosse dominante de l'Australie qui a créé ce pôle-là à Singapour,
et avec des clients un peu partout dans le monde.
Et là,
encore une fois,
je travaillais sur des projets de transformation,
donc aussi bien culturel,
organisationnel,
des projets aussi sur le digital,
et puis du changement,
bien sûr,
et puis la mise en place de fonctions RH.
Et c'est ça qui m'a fait transitionner quand je suis revenue en France.
sur un rôle de DRH dans une entreprise qui s'appelle Tarides,
qui fait de la cybersécurité.
Et donc,
qui est basé en France,
au UK,
en Inde,
en Espagne,
avec tout un pool de freelancers qui sont basés,
eux,
partout dans le monde.
On est aussi à l'international avec des projets qu'on gère avec tout un aspect multiculturel.
Et puis,
la collaboration avec du travail remote,
de l'hybride.
Et donc,
voilà,
beaucoup de collaborations.
Qu'est-ce qui vous a motivée ?
Alors,
vous nous l'avez dit,
vous étiez dans une entreprise qui même en France était déjà internationale.
Cette envie d'international,
elle a toujours été là ?
Elle est venue à un moment particulier dans votre carrière ?
Je dirais qu'au début,
c'est mes études.
C'est ce que je n'ai pas mentionné.
Donc,
j'étais à Grenoble,
mais j'ai aussi étudié en Chine,
donc à Shanghai.
J'étais à Londres sur une partie et aussi en lien avec les États-Unis.
Et j'étais très intéressée par
toutes les différences,
notamment les différences d'apprentissage.
J'étais dans un programme à Grenoble,
où on avait des personnes de partout dans le monde.
Et je me rappelle qu'il y avait certaines choses qu'ils ont pu dire dans les cours,
de pourquoi est-ce que les Français ne répondent pas quand on leur pose une question en cours.
Et du coup,
pourquoi est-ce qu'il n'y avait que les internationaux qui répondaient ?
Et je me suis dit,
c'est très intéressant,
parce qu'en fait,
on vient de partout,
on a différents bagages,
et en fait,
on a différentes perceptions du monde.
Et ça m'intéressait beaucoup d'en savoir plus et de continuer à apprendre.
avec des profils diversifiés.
Alors aujourd'hui,
vous avez quand même prononcé trois mots magiques,
c'est-à-dire que vous êtes une DRH dans une entreprise où vous devez gérer du multiculturel,
de l'hybride et du freelancing.
Comment est-ce que,
alors justement,
tout ce parcours que vous avez eu à l'international peut vous aider aujourd'hui ?
Vous savez que le sujet de ce podcast,
il est beaucoup autour du stress et de la charge mentale.
Comment est-ce qu'on peut avoir des pratiques autour de la prévention,
qui est quand même une obligation de l'employeur,
quand on travaille avec des freelances qui sont partout ?
dans le monde en hybride et en multiculturel.
Comment on fait ?
Alors,
la première chose,
le premier sujet sur lequel on s'est penché,
c'est nos politiques RH au niveau global.
Ce qu'on savait,
c'est qu'on voulait faire,
avoir un environnement de travail flexible sur lequel chacun puisse s'épanouir,
potentiellement avec des horaires flexibles,
des lieux flexibles,
autant que possible.
Bien sûr,
il y a le droit du travail derrière.
Et puis,
un environnement du travail sur lequel on donne de l'autonomie aux gens et dans lequel chacun puisse s'épanouir.
Et une fois qu'on s'est dit ça,
on était aussi conscients des différences culturelles.
On a fait un travail comme beaucoup avec le livre d'Erin Meyer sur The Culture Map,
au niveau des pays.
L'idée derrière,
c'était aussi de regarder au niveau individuel.
Comment est-ce que moi,
je me situe par rapport à mon pays et par rapport aux autres pays ?
Quelles sont mes spécificités ?
Par exemple,
pour moi,
je suis beaucoup dans l'explicite.
En France,
on est beaucoup plus dans l'implicite et c'est intéressant de le savoir au niveau de la communication.
On est aussi beaucoup basé sur l'écrit.
Donc en fait,
on a des réunions qu'on essaie de faire plus courtes et on écrit beaucoup.
les choses qu'on se dise qui rend beaucoup plus facile la communication derrière.
Et ensuite,
sur la partie adaptation aux différences culturelles,
on a regardé forcément la première chose,
c'était l'aspect légal,
qu'est-ce qu'on pouvait faire ou pas dans les différents pays.
On avait aussi un travail sur la partie coutume et tradition.
Et une chose que j'ai ramenée de Singapour,
c'est que chez PWC,
à Singapour,
parce que c'est très multiculturel,
Singapour,
une chose qui était faite,
et que j'avais trouvée particulièrement enrichissante,
c'est de célébrer différentes fêtes pour les différentes religions qui étaient présentes.
Par exemple,
là-bas,
on célébrait Diwali,
pour les indiennes,
pour en apprendre plus.
On célébrait le
Nouvel An chinois.
Et ce que je trouve intéressant,
c'est évidemment,
selon les différentes cultures,
de pouvoir,
s'il y a des personnes volontaires,
les faire participer et du coup enrichir tout le monde avec des apprentissages et peut-être des perspectives différentes.
Un autre aspect qui est tout aussi important,
c'est l'aspect formation.
Donc,
formation des managers.
C'est déjà comment manager et s'aligner sur qu'est-ce qu'un manager dans l'organisation.
C'est quelque chose qui est important.
Comment est-ce que j'ai le temps ?
Quelles pratiques est-ce que je peux mettre en place ?
Par exemple,
nous,
on utilise beaucoup Slack comme outil pour nous aider.
Et une des choses qu'on a mis en place,
c'est le fait de se mettre offline.
Parce que du coup,
on a beaucoup de gens dans différentes time zones et en fait,
on s'est rendu compte qu'en se mettant offline,
on pouvait répondre quand on était disponible et ne pas se sentir obligé de répondre dès que quelqu'un nous envoie un message.
Donc ça,
ça aide beaucoup sur la partie stress et stress émergmental.
Et aussi sur la partie formation,
un autre aspect qui est important,
c'est réfléchir ensemble à ce que veut dire travailler remote,
travailler hybride.
Qu'est-ce que ça veut dire pour nous ?
Est-ce qu'on comprend tout ce que ça implique ?
Est-ce qu'on a les outils qui sont là pour nous supporter ?
Et comment est-ce qu'on peut s'assurer que tout le monde aille bien,
sachant qu'on ne voit pas tout le monde tous les jours ?
Donc comment est-ce qu'on met en place des check-ins ?
Nous,
on a des one-to-one entre les managers et les salariés chaque semaine.
Et puis on a aussi en place tout ce qui est engagement survey.
Donc ce que vous êtes en train de me dire,
c'est pour assurer le bien-être de vos collaborateurs vous pariez sur l'intelligence collective trouver des solutions et mettre en place des actions.
Exactement et d'ailleurs ce qu'il faut savoir aussi ce qui est ce qui est différent c'est que toutes les politiques rh et politique plus globale sont mis en place avec l'aide de tous les toutes les personnes qui sont qui sont intéressés vous pouvez croiser beaucoup de workshop collectif pour prendre les avis trouver les solutions ensemble et avancer dans la même direction.
Alors je sais que vous êtes et DRH et coach freelance fait quand même deux métiers à part entière.
Pourquoi ces deux activités ?
C'est vrai qu'on croise de plus en plus de DRH qui sont à temps partagé.
Pourquoi ces deux activités ?
Et est-ce que,
quand on voit déjà comment un DRH est débordé,
est-ce que ce n'est pas trop en termes de charge mentale ?
C'est une très bonne question.
J'ai commencé à me former au coaching quand j'étais à Singapour.
Et l'idée a commencé à germer sur un des projets que j'avais.
sur un programme de leadership pour un de nos clients dans lequel on avait notamment de la formation et aussi du coaching.
Je me suis rendue compte du coup de ce que c'était,
de l'impact que ça pouvait avoir et aussi le fait qu'on emploie coaching pour beaucoup de choses et surtout que c'est un service.
Et donc je me suis dit,
j'aimerais bien me former à cet outil-là,
en savoir plus,
moi ça me permet de me développer et puis aussi de développer ma pratique au niveau global.
C'est quelque chose que je ne regrette pas du tout puisque ça a beaucoup apporté à mon rôle aujourd'hui.
Souvent,
quand j'ai des discussions avec des personnes,
soit des discussions informelles en one-to-one,
en tant que DRH,
on a aussi beaucoup de discussions sur des situations un peu plus tendues pour essayer d'améliorer la situation.
Et j'ai eu beaucoup de retours qui me disaient
« Tu me comprends,
c'est facile de discuter avec toi. »
Et je pense que la partie coaching apporte beaucoup sur ce sujet-là.
J'ai effectivement la partie DRH et la partie coaching.
Alors,
ça m'apporte sur beaucoup de sujets différents.
La première chose,
c'est,
comme je disais sur la partie compétences
Parce que du coup,
j'ai des compétences qui passent d'un côté à l'autre.
J'ai vu des programmes de leadership que je peux appliquer en interne.
Et puis en interne,
je peux aussi nourrir mon approche du coaching.
Il y a un certain nombre de personnes qui viennent aussi me voir parce que je suis DRH.
Et donc,
ça peut leur apporter différentes choses dans leur réflexion,
notamment sur la partie management et leadership.
C'est au niveau compétence globale,
au niveau adaptabilité aussi,
à différents contextes et situations.
Je dirais qu'une autre chose sur laquelle...
Je crois beaucoup,
c'est que le monde du travail a énormément évolué ces dernières années.
Si on regarde,
il y a beaucoup de décennies en arrière,
mais on pouvait rester toute notre carrière dans la même entreprise,
avec des compétences qui étaient valides à notre arrivée et potentiellement à notre départ.
Alors qu'aujourd'hui,
les compétences évoluent très rapidement.
On peut dire que tous les 18 mois ou tous les 2 ans,
un savoir-faire n'est plus forcément valide.
En parlant,
ce serait inventé.
et que du coup,
le fait d'avoir deux activités en parallèle permet de se réinventer en permanence et donc construit là-dessus.
Une autre chose que ça aide beaucoup,
c'est à prendre du recul et de la hauteur sur les situations,
parce qu'en fait,
ça peut être des choses qu'on a entendues par ailleurs,
on peut se poser d'autres questions et d'autres perspectives par des personnes qu'on a pu rencontrer en coaching.
Ça nourrit énormément la réflexion et forcément,
ça force aussi l'équilibre de vie pro et perso,
comme vous le disiez.
puisque pour pouvoir avoir ces deux activités-là,
en plus de mon rôle de maman,
il faut que je priorise et que je fasse en sorte d'être très au clair sur quelles sont les trois grandes activités de la semaine,
qu'est-ce qui est absolument indispensable dans les meetings auxquels je participe,
dans lesquels je dois participer,
et peut-être que dans d'autres,
je n'ai pas forcément besoin d'être là,
ou alors que ça peut être décalé.
Qu'est-ce que je délègue aussi ?
Et puis,
sur la partie coaching,
trouver des moments dans l'agenda,
sur le déjeuner ou peut-être sur le soir où je sais que je vais être disponible.
Et voilà,
du coup,
c'est une organisation,
je dirais,
au niveau global et qui m'apporte énormément puisque c'est deux activités que j'aime beaucoup.
Et donc,
c'est très enrichissant.
Donc,
en fait,
ça veut dire que finalement,
avoir plusieurs activités,
dont celle de maman,
qui est une activité qui prend un petit peu de temps aussi,
ça vous oblige à gérer votre...
temps et à pas laisser glisser entre autres le temps quand vous êtes dans l'entreprise parce que vous avez d'autres choses prévues donc finalement c'est aussi une façon de mettre une limite au temps que vous passez dans l'entreprise de faire autre chose ailleurs.
Alors ça peut être une façon de limiter le temps et gérer plus le temps que je passe sur certains sujets en entreprise puisque en fait chez Daridas aujourd'hui je peux aussi travailler le soir donc on peut passer le temps
En revanche,
sur certains sujets,
si on a prévu une demi-heure pour traiter le sujet ou une heure,
en fait,
on va traiter le sujet en une demi-heure ou une heure.
Et donc,
ça force aussi à préparer davantage les meetings et à être efficace sur le temps imparti.
Je pose la question parce que j'ai fait une formation de coach il y a assez longtemps.
Moi,
c'est parce que quand j'ai commencé à manager,
j'étais tellement dépitée de l'absence totale de formation en tant que manager.
Et avec cette intuition que manager,
c'était quand même un métier et que c'était autre chose qu'organiser le travail.
Et donc,
j'ai fait une formation de coach en me disant après tout,
pourquoi pas ?
Et effectivement,
ça m'a beaucoup aidée dans le management à plein de niveaux.
Et donc,
j'ai vécu une époque de formation avec des enfants et un job et à
4-5e. Et effectivement,
ça oblige à finalement prioriser en permanence,
c'est-à-dire que je n'en ai pas fait moins.
Mes objectifs étaient les mêmes que ceux de mes collègues.
Par contre,
mes priorités étaient hyper claires.
Elles étaient connues,
elles étaient explicites.
Et donc ça permettait que les choses fonctionnent.
Mais ça reste encore rare finalement.
C'est-à-dire qu'on est encore,
en France particulièrement,
dans des entreprises où le présentéisme,
c'est-à-dire je laisse glisser le temps,
même si ce n'est pas indispensable,
est encore quelque chose qui est assez pratiqué à tous les niveaux,
géré même dans l'entreprise.
J'ai effectivement beaucoup vu,
au domicile,
en disant en fait on n'a pas fini,
on va se reprogrammer du temps.
Alors ça ne veut pas dire que ça ne peut jamais arriver.
mais en revanche,
j'essaye au maximum de combiner les meetings qui sont sur le même sujet en même temps pour être sûre d'atteindre mes priorités et surtout se concentrer sur les priorités.
Moi,
je pense que pour les entreprises,
avoir des gens qui font d'autres choses,
c'est une richesse parce que je pense qu'aujourd'hui,
la soft skill,
curiosité,
ouverture au monde va devenir indispensable parce que justement,
les métiers vont évoluer,
parce que les technos évoluent,
parce que tout évolue.
Mais comment est-ce que les entreprises,
elles,
peuvent s'adapter à ces nouveaux salariés qui vont vouloir,
sans être complètement slasheurs,
avoir une activité à côté et qu'elle soit prise en compte et respectée en tant que telle ?
Quel conseil vous donnez finalement aux entreprises pour être capables d'intégrer des salariés comme vous ?
Je dirais qu'une des premières choses,
je le dis tout le temps,
avant,
donc du coup j'en parle aussi,
c'est sur mon CV,
c'est sur LinkedIn,
avoir une conversation sur le sujet,
c'est déjà important pour affirmer qu'on l'a vu et qu'on le prend en compte et que c'est aussi qu'on le considère comme une richesse.
Et c'est le cas,
il y a des compétences qui vont être transférables.
La deuxième chose,
et on en parlait aussi,
c'est sur la partie flexibilité.
La confiance dans
les gens qui travaillent dans l'entreprise,
savoir que du coup,
le travail va être fait.
Si possible,
et évidemment,
ce n'est pas quelque chose qui est facile,
de discuter des attentes.
Qu'est-ce qui va être le plus important ?
Quel est le mandat ?
Et puis du coup,
si on revient sur cette partie flexibilité,
autant que possible,
et ça je pense très clairement que c'est le futur,
on voit beaucoup plus de gens qui sont en freelance pour avoir plus de liberté.
Je pense qu'on peut aussi avoir cette liberté-là en entreprise,
à partir du moment où on est autonome,
qu'on peut gérer notre temps.
dans la limite,
bien sûr,
du cadre légal et réglementaire,
et puis aussi nos lieux de travail.
Et une fois qu'on a cette flexibilité-là et qu'on sait qu'on délivre,
qu'on doit délivrer aussi,
ça aide à potentiellement avoir différentes activités,
en tout cas pour les personnes qui le souhaitent.
Oui,
absolument.
Vous êtes une RH qui gère un pôle de freelance,
ce qui n'est pas encore si courant.
Comment vous fidélisez vos freelances ?
Parce que je suppose que vous les sélectionnez,
donc vous avez certainement envie que,
en tout cas,
certains restent.
Comment vous faites ?
Alors,
on a des freelances qui sont là sur le long terme.
Donc,
on les considère vraiment comme partie intégrante de l'organisation.
C'est géré aussi au niveau RH,
avec les mêmes processus que les autres personnes.
Les mêmes processus annuels,
les feedbacks réguliers,
les promotions aussi.
Donc,
vraiment tout,
exactement sur la même chose.
Ils sont aussi invités à tous les événements qu'il peut y avoir.
En réalité,
c'est que sur ces personnels,
la seule différence,
c'est qu'ils sont situés dans des pays où on n'a pas de bureau.
Et c'est vraiment la seule différence sur leur contrat de travail.
Et alors,
je vais avoir une dernière question pour vous.
Vous avez témoigné que vous arrivez à maintenir un équilibre entre vos vies professionnelles et votre vie personnelle.
Quel conseil pratique vous nous donneriez sur comment on fait attention à ce que le stress ne monte pas,
que la to-do liste ne nous submerge pas et que la charge mentale ne devienne pas trop importante ?
Comment vous faites et qu'est-ce que vous nous recommandez ?
Je pense qu'il y a deux aspects.
Il y a un premier aspect qui est un peu plus macro,
qui est de réfléchir sur son stress et d'où est-ce qu'il vient.
Est-ce que c'est parce qu'on essaie de faire la chose parfaitement ?
Est-ce que c'est parce qu'on essaie de faire en sorte que ça fonctionne beaucoup trop ?
Ou est-ce que,
par exemple,
comme moi,
ce que j'avais,
c'était d'essayer de faire les choses rapidement.
J'aime du conseil,
on a des deadlines à respecter,
on travaille aussi beaucoup.
Et quand je suis arrivée,
du coup,
en interne,
je me suis rendue compte que je prenais beaucoup plus de sujets,
que j'enchaînais tous les meetings,
que je voulais vraiment avancer rapidement.
Et donc,
j'ai mené une vraie réflexion personnelle sur qu'est-ce que ça m'apporte,
le fait de vouloir travailler aussi rapidement.
Est-ce que ça m'apporte autant de choses que ce que je pense que ça m'apporte ?
et qu'est-ce que je pourrais faire différemment.
Et ça,
ça a beaucoup permis de diminuer mon stress.
Je dirais que c'est une première chose plus globale.
Et puis,
le deuxième aspect plus opérationnel,
c'est celui dont on discutait tout à l'heure,
c'est les priorités.
Essayer,
et du coup,
ça se travaille.
Moi,
j'ai un univers où on fonctionnait beaucoup par priorité,
et ça s'apprend.
Quelles sont mes trois priorités de la semaine ?
Comment est-ce que je peux organiser mon calendrier en fonction ?
Et évidemment,
c'est plus ou moins facile selon le rôle qu'on a.
ça c'est sûr dans l'organisation et puis qu'est-ce qui fonctionne bien et qu'est-ce qui ne fonctionne pas bien ce que je fais toutes les semaines c'est de regarder la semaine,
qu'est-ce qui s'est bien passé au niveau du stress,
qu'est-ce qui était plus stressant et comment est-ce que je peux essayer de réduire ça si ce qui était stressant c'est que j'ai des meetings à 8h30 le matin et que du coup j'ai pas le temps d'aller déposer la personne peut-être que c'est ça que je devrais devoir changer ou en tout cas en discuter pour que les choses soient différentes et si
possible
modifier mon niveau de stress.
Écoutez,
Louise,
merci beaucoup pour ces conseils et merci pour votre participation à ce podcast.
Merci beaucoup,
Magaly,
merci beaucoup de m'avoir invitée.
Au revoir.