Bienvenue dans Capital Humain,
je suis Magali Simeon,
ancienne dirigeante,
membre de COMEX,
des grands groupes et coach.
J'ai vu à quel point les équipes,
le capital humain peut transformer une entreprise.
Mais la réalité est parfois difficile.
Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ?
Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ?
Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ?
Dans ce podcast,
nous proposons des histoires.
inspirantes et vraies,
des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès.
Alors,
est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ?
Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès.
Bonjour Florent.
Bonjour Magali.
Aujourd'hui,
j'ai la chance de recevoir Florent Le Tourneur,
qui est le fondateur de We Feel Good.
Florent,
c'est surtout un serial entrepreneur.
Alors,
c'est une expression qu'on utilise beaucoup,
mais elle s'applique dans son cas.
Il a été DRH,
Feel Good est sa troisième entreprise aujourd'hui.
Il travaille sur la marque employeur bien avant que ça n'ait été un sujet à la mode.
Donc aujourd'hui,
nous allons parler marque employeur.
Et puis aussi,
bienveillance.
Et puis,
est-ce que les deux,
finalement,
sont liés ou pas ?
Florent,
on va commencer facile.
La marque employeur,
c'est quoi ?
Ça sert à quoi ?
Concrètement,
dis-nous.
C'est une bonne question.
Alors,
je n'ai pas inventé la marque employeur.
Je n'ai pas cette prétente-là.
Mais effectivement,
ça fait quelques années que je suis dans cet univers parce que ça fait huit ans que je le fais en tant qu'agent.
Et avant,
j'ai été pendant cinq ans avant chez l'annonceur sur ce sujet marque employeur.
Donc,
ça fait...
On va dire 12-13 ans maintenant que je navigue dans cet univers.
Alors,
la marque employeur,
c'est quoi et à quoi ça sert ?
Déjà,
pour moi,
à quoi ça sert,
c'est plusieurs choses.
Un,
renforcer l'identité de l'entreprise.
Tarifier,
quelque part,
ce que représente l'entreprise,
ses valeurs,
sa mission,
ce qui peut inspirer,
quelque part,
de la fierté,
de l'engagement,
de la loyauté de la part des collaborateurs.
Ça,
c'est un premier sujet.
Deuxième sujet,
c'est de promouvoir cette vision commune en interne.
et en externe,
ça j'en suis convaincu,
la marque employeur a comme objectif souvent de recruter,
mais aussi et surtout à mon sens de fidéliser les équipes.
Et puis une marque employeur aussi,
si elle est bien travaillée,
elle va favoriser un cadre de travail bien sûr agréable,
dans lequel on a confiance,
dans lequel on se sent bien.
On pourra parler de bain-veillance après,
et qui fait que l'ensemble des collabs,
l'ensemble des équipes vont être alignées.
Donc quelque part la marque employeur c'est tous les dispositifs qui vont permettre effectivement
d'attirer,
de fidéliser et de promouvoir en interne,
en externe,
une organisation,
qu'elle soit entreprise ou collectivité ou autre d'ailleurs.
Alors,
pour que je comprenne bien,
quand tu interviens dans une entreprise,
puisque tu as travaillé dans des grands groupes,
moi aussi,
donc on sait que dans un grand groupe,
il y a normalement un dirigeant qui dirige,
normalement un comex qui dirige,
normalement,
et qui doit penser aussi,
oui,
qui a une contribution à la culture de l'entreprise.
Toi,
tu arrives de l'extérieur.
Je vais forcer le trait,
mais parce que j'ai vu des choses bizarres parfois dans les boîtes où j'ai bossé.
Tu arrives,
tu écoutes,
tu regardes et puis tu livres 30 slides et il n'y a plus qu'à.
Comment tu fais concrètement ?
Parce que le 30 slides et il n'y a plus qu'à,
j'ai vu.
Oui,
non,
ce n'est pas aussi simple.
On va passer effectivement pas mal de temps à comprendre l'entreprise.
Donc,
on va travailler et explorer son expérience candidat et son expérience collaborateur.
Pour ça,
effectivement,
si je vais sur les deux parties,
très chouette.
L'expérience candidat,
on va se mettre à la place de candidat et on va essayer de comprendre le parcours candidat au sein des statuaires de la surdoute.
On va aller voir le site carrière,
on va aller voir les réseaux sociaux,
on va aller voir les avis LinkedIn,
on va nous-mêmes candidater chez notre client.
On part de différents axes,
on ne va pas faire qu'une candidature.
On va vivre l'expérience candidat,
on va aussi regarder effectivement le positionnement de notre client versus ses compétiteurs en termes d'expérience candidat,
mais on va aussi interviewer des anciens candidats,
on va envoyer une enquête auprès…
auprès de la base candidat qui est dans la thèse du client,
etc.
Ça,
c'est un premier axe.
Et le deuxième axe,
ça,
c'est un axe un peu externe,
quelque part.
Et le deuxième axe,
qui est pour nous hyper important,
c'est l'axe interne.
Donc oui,
ça nous fait plaisir d'écouter l'équipe RH,
d'écouter l'équipe communication,
d'écouter le COMEX.
On va le faire.
parce que ces personnes-là ont des choses à raconter,
des choses à dire,
mais surtout ce qui nous intéresse,
c'est d'écouter les collaborateurs et les collaboratrices.
Donc on va passer du temps,
effectivement,
avec les équipes,
les partenaires sociaux,
pour comprendre effectivement comment ils vivent leur expérience collaborateur,
comment ils ont vécu leur expérience candidat,
comment ils vivent leur collaborateur.
Certains ont vécu leur expérience candidat il y a trois mois,
d'autres il y a 20 ans,
donc c'est tout à fait la même chose.
Et là,
par différents dispositifs,
avec des enquêtes,
des entretiens individuels,
des ateliers focus group,
il y a différents dispositifs.
Et on va essayer de comprendre effectivement l'alignement,
en tout cas l'alignement bas,
Ce qui rassemble ou pas entre les valeurs qui sont affichées sur les murs d'une entreprise,
typiquement la bienveillance,
mais il y en a d'autres,
et de quelle manière ces valeurs sont vécues opérationnellement,
concrètement.
telle ou telle personne au fin fond de l'organisation.
Et je pense à un client,
je ne vais pas citer,
mais par exemple qui a un siège pas loin de l'Arc de Triomphe à Paris,
des usines alimentaires en province,
qui a des boutiques pour vendre.
Tout ça,
c'est la même entreprise,
c'est la même marque employeur,
mais l'expérience collaborateur n'est pas du tout la même si on est cadre près de l'Arc de Triomphe ou dans les différentes usines en province ou dans les boutiques.
Donc il y a aussi tous ces sujets qu'il faut regarder,
explorer.
Et donc là ?
tu as fait la photo.
Oui,
là,
c'est une photo.
Tu te rends compte.
Là,
c'est une photo.
Et à l'issue de ça,
on va travailler avec notre donneur d'ordre,
souvent les équipes marketing,
comme BRH,
souvent ce sont les deux.
On va travailler avec eux,
ce qu'on appelle dans le jargon,
leur EVP.
Donc,
je ne sais pas si c'est un terme qui parle à tout le monde,
qui est l'employeur value proposition.
Donc,
on a gardé la culture d'entreprise.
On va travailler l'employeur value proposition pour aboutir.
Ensuite,
à la marque employeur.
Tous ces éléments-là sont des éléments différents.
La culture,
le VP et la marque employeur.
Donc,
on va travailler sur cette VP.
On va travailler...
Ça,
c'est un peu jarrant tout ce que je raconte,
mais...
C'est bien.
Oui,
on va travailler ce qu'on appelle un Brand Book Employeur,
qui va résumer effectivement la plateforme de marque employeur.
On va travailler les idées créatives,
on va travailler le ton,
on va travailler le graphisme,
on va travailler les canaux,
on va travailler les personas,
à qui on veut s'adresser.
Et ensuite...
À l'issue de ça,
on va trouver une signature marque employeur.
Et à l'issue de ça,
on va avoir un élément livrable,
qui est souvent plus que des slides,
avec la plateforme de marque employeur,
que l'on a travaillée bien sûr en agence,
mais qu'on a co-construit aussi avec notre client,
pour ensuite travailler sur cette déclinaison,
la révéler,
révéler cette nouvelle marque employeur en interne puis en externe.
En tout cas,
je crois beaucoup à cet ordre.
J'ai du mal quand des...
Marc Empoyeur,
si on révèle en externe et que les collaborateurs d'une entreprise la découvrent sur LinkedIn,
je pense qu'il faut mieux le faire en interne avant de le faire en externe.
Et puis ensuite,
on va travailler effectivement avec notre client,
où là,
sa communication Marc Empoyeur,
et là,
les axes qu'on peut imaginer,
le social media,
son site carrière,
des vidéos,
du podcast.
Enfin,
il y a plein de possibilités aujourd'hui,
des publicités,
du online,
du offline,
du média RH.
Là,
on peut imaginer plein de choses.
Mais là,
Marc Empoyeur...
in fine,
où souvent on se dit,
c'est ce qui est visible,
c'est toutes les actions de communication,
en fait.
La marque employeure interne-externe,
ça ne peut ne fonctionner que si on a travaillé le VP,
si on a travaillé la culture,
si on a échangé avec les équipes,
etc.
Imaginons,
par exemple,
quand tu fais ce qui est finalement un audit de l'expérience candidat,
par exemple,
et que tu te rends compte,
tu te rends compte que le délai entre l'acte de candidature et une première réponse est hyper long,
et donc ça a forcément un effet déceptif.
jusqu'où va ton action ?
Tu le signales ou tu vas juste...
Oui,
même si tu vois,
c'est les processus.
Typiquement,
on parle de processus.
Les processus sont à la ramasse,
pas de qualité.
Nous,
notre métier,
c'est d'expliquer au client,
déjà de lui mettre le doigt dessus,
et bien sûr,
de travailler avec lui,
de quelle manière il peut faire mieux.
Donc,
il peut poser des solutions,
etc.
Donc,
c'est là,
quelque part,
notre fort dans notre équipe,
c'est qu'on est au sein de WeFeedGood,
on a des profils RH,
nous sommes des profils RH et des profils communication.
En fait,
j'ai voulu construire dans l'entreprise une équipe qui ressemble à l'équipe que j'ai en face chez mes clients.
En face,
chez mes clients,
j'ai les équipes RH,
j'ai l'équipe communication.
Donc,
il faut que je sache parler RH,
il faut que je sache parler communication.
Il faut aussi que je sache parler recrutement.
Ça,
je sais le faire.
Il y a quelques années de recrutement quand même.
Donc,
voilà.
Donc,
oui,
là,
typiquement,
tu prends un exemple très concret qui est un process de recrutement qui est inadapté.
Si le process de recrutement est inadapté...
avant de faire les kékés sur les réseaux sociaux ou de retravailler son site carrière,
c'est bien de commencer à travailler les basiques.
Voilà,
mais ça c'est courant ce que tu dis Magali,
c'est classique.
L'exemple n'était pas complètement anodin.
Non.
Et c'est bien l'objet de ma question parce que plus globalement,
on voit bien que ce que tu dis est un travail de fond et un travail global et moi je partage complètement ton point sur attention à l'interne par rapport à l'externe.
Alors je vais poser une question qui a l'air d'être une question de Béossienne mais pas complètement.
J'aurais tendance à dire qu'il y a 15 ans c'est des sujets dont on ne parlait pas.
Aujourd'hui,
le terme de marque employeur est devenu très courant.
Tu fais un travail de fond.
Pourquoi les entreprises investissent aujourd'hui dans ce sujet-là ?
Et est-ce que dans ce que tu constates,
elles vont au-delà derrière l'investissement ?
C'est-à-dire que la mise en pratique suit ?
Est-ce qu'il y a vraiment une intention,
en fait,
dans tout ça ?
C'est une bonne question.
Déjà,
nous,
on le sent.
Quand on a les premiers échanges avec un prospect,
avant que ce soit un client,
tu vois,
ça nous arrive d'avoir des prospects qui nous disent je ne vais pas recruter,
j'aimerais faire des TikToks Ok,
super.
Voilà,
donc je dis pas qu'il ne faut pas faire de TikTok,
j'ai rien contre TikTok,
ça peut être un excellent outil selon les personas que l'on vise,
le message qu'on a fait passer,
mais on va reprendre en arrière et voilà ce que j'ai expliqué tout à l'heure.
Donc déjà quand ça commence comme ça,
tu te dis est-ce qu'il y a une vraie volonté de travailler le fond ?
Et effectivement,
nous on leur explique pourquoi il faut travailler le fond,
pourquoi il faut travailler sa culture,
ses valeurs,
son EVP avant d'aller vers de la marque employeur.
Parce que sinon,
le risque,
c'est de raconter n'importe quoi et d'être hyper déceptif,
d'aller dans le mur.
Donc là,
on va déjà se premier sentir effectivement les choses.
Honnêtement,
il y a eu,
tu vois,
la marque Power,
ça fait huit ans,
je te disais,
ça a explosé en post-Covid.
C'était avant le Covid,
en post-Covid.
Juste après l'ouverture,
la réouverture et le grand boom du recrutement,
effectivement,
il y avait un petit peu tout et n'importe quoi.
Il y avait des entreprises qui étaient un peu en panique parce qu'elles n'arrivaient plus à attirer,
plus à avoir de CV.
Et donc,
elles étaient prêtes en fait à communiquer,
juste pour communiquer,
pour se rendre visible.
Heureusement,
cette mode n'a pas duré super longtemps.
Et très vite,
effectivement,
il y a eu pas mal d'articles.
Il n'y a pas que moi,
j'y ai participé,
mais il y a plein d'autres confrères et consœurs qui ont communiqué sur la marque employeur et l'importance du sujet,
et vraiment le travaillé le fond.
Et aujourd'hui,
on a plutôt des prospects,
des clients,
qui sont désireux de travailler en profondeur les choses,
parce qu'ils ont bien compris que s'ils n'étaient pas authentiques,
s'ils n'étaient pas vrais,
s'ils n'étaient pas sincères...
ça ne servait à rien de mettre 5000 balles dans de l'alcool parce qu'en fait,
ils avaient 9 chances sur 10 d'avoir claqué 5000 euros.
Donc oui,
ça coûte un peu plus cher pour une PME ETI de
5000 euros de travailler sa marque employeur.
Et encore,
ça peut se disputer selon l'état de l'art.
Mais par contre,
de travailler le fond,
c'est hyper important parce que tu travailles,
l'entreprise va travailler à court terme,
mais elle va travailler aussi à moyen terme.
Et moi,
c'est ce que j'explique à mes clients.
Tu vas me dire,
je ne suis pas toi ma paroisse,
mais travailler sa marque employeur,
ce n'est pas une dépense.
C'est un investissement.
Comme on achèterait un ordinateur sur trois ans,
comme on achète un véhicule sur quatre ans dans son entreprise ou cinq ans,
on peut acheter sa marque employeur,
comptablement je ne sais pas,
mais en tout cas l'amortir sur trois à cinq ans.
Et c'est là où le travail de fond,
normalement,
on ne le fait pas tous les ans.
Tous les ans,
tu ne vas pas refaire un audit de marque employeur,
refaire ta plateforme de marque employeur,
refaire ton brown book.
Et ensuite,
une fois que tu as fait ça,
effectivement,
tu peux travailler.
ton.com tous les ans qui va être fonction de ton budget,
du nombre de recrutements que tu as,
de l'actualité économique qui est plus ou moins bonne pour communiquer,
selon chacun,
selon son secteur d'activité.
Et là,
tu vas être dans un budget,
effectivement,
de fonctionnement où là,
tous les ans,
tu te remets en question sur est-ce que je fais du TikTok,
du LinkedIn,
du Bidule,
du machin.
Donc,
c'est là où il y a deux dispositifs très complémentaires,
mais très différents.
Il ne faut pas confondre les deux.
Il ne faut pas confondre la communication RH et Travailler sa marque employeur,
qui est un travail beaucoup plus profond.
Finalement,
Travailler sa marque employeur,
c'est le Brandbook.
Et le grand bout,
il dure plusieurs années.
Normalement,
il dure plusieurs années s'il a été bien travaillé,
s'il a été bien conçu,
s'il a été bien imaginé.
Et tandis que par contre,
la communication RH,
elle,
tous les ans,
bien sûr,
elle est remise en question.
Tous les ans,
les entreprises,
elles se posent des questions de savoir quel budget elles vont dépenser sur tel ou tel job,
tel ou tel média RH,
etc.
Et ce qui est important,
attention,
je ne dis pas que ce ne faut pas le faire,
c'est la même clé,
on les accompagne aussi là-dessus.
Mais ce n'est pas la même chose,
ce n'est pas le même dispositif.
Je comprends.
Et alors,
les valeurs,
ça appartient à quoi ?
À la culture,
à la marque employeur ou à l'EVP ?
Déjà,
les valeurs,
c'est les valeurs.
Mais pour moi,
on est beaucoup plus proche de la culture,
en fait.
Je ne vais pas dire valeurs et culture,
parce que c'est quand même un peu,
mais c'est quand même dedans,
parce que pour moi,
les valeurs,
c'est une partie de la culture.
Pour moi,
la culture,
c'est plus large.
La culture,
c'est aussi les valeurs,
mais c'est aussi les comportements,
les actes de management,
les décisions organisationnelles.
En fait,
tout ce qui va structurer une entreprise,
une organisation.
sur sa manière de travailler,
de se comporter,
bref,
ce qui est encouragé,
ce qui est toléré,
ce qui n'est pas toléré dans l'entreprise,
etc.
Et tout ça,
c'est la culture.
Et les valeurs,
pour moi,
c'est un élément,
un des éléments importants de la culture,
mais ce n'est pas le seul.
Chez Lili Facilite la vie,
nous avons mis,
enfin non,
j'ai mis,
et contre l'avis de mon équipe,
la bienveillance en valeur.
Et c'est un sujet dont je voulais parler avec toi parce que je sais que tu en parles aussi.
Moi,
je suis très attachée à ce mot et à ce qu'il recouvre.
Et en même temps,
c'est aujourd'hui vu comme une espèce de mauvalise,
une valeur un peu faible.
Et donc,
je voulais savoir,
toi,
la bienveillance,
ça recouvre quoi ?
Oui,
j'ai le premier regard aussi,
peut-être,
ce biais,
de me dire que quand je vois le mot bienveillance affiché sur un site web ou sur les murs d'une entreprise,
je suis méfiant.
Je ne vais pas avoir le même méfiance,
effectivement,
dans une TPE,
PME que dans un grand groupe.
Pour moi,
c'est quoi le concept de bienveillance ?
C'est mon regard,
je ne dis pas que j'ai ressenti.
C'est comme ça que je perçois.
C'est plusieurs mots que je vais expliquer les uns derrière les autres.
Pour moi déjà,
c'est un premier mot,
un double mot,
qui sont respect et considération.
C'est que vraiment,
quelle que soit la personne dans l'organisation,
quel que soit l'employé dans l'organisation,
quelle que soit sa responsabilité hiérarchique,
on va s'intéresser à elle,
on va reconnaître ses efforts,
on va la considérer.
Deuxième point,
c'est pour moi l'écoute active.
La bienveillance,
c'est prendre le temps d'écouter les salariés,
d'écouter leurs préoccupations,
d'écouter leurs problèmes,
d'écouter leurs difficultés et d'y répondre,
bien sûr,
de manière constructive.
On n'a pas réponse à tout quand on est dirigeant,
quand on est manager,
mais en tout cas,
c'est déjà de prendre le temps de les écouter et c'est de trouver des solutions et de les accompagner.
Une véritable écoute,
l'écoute active.
Le troisième point qui me paraît important dans le concept de bienveillance,
c'est la partie encouragement,
la partie soutien.
On sait que dans le monde économique,
dans le monde d'une boîte,
quand on est toi et moi,
on est entrepreneur,
On dit que la vie n'est pas linéaire tous les jours en tant qu'entrepreneur,
mais quand tu es salarié,
ce n'est pas linéaire non plus.
On a tous aussi des fois nos difficultés,
nos problèmes persos,
un client qui n'est pas toujours simple à gérer,
un collègue qui ne joue pas de jeu de l'équipe.
Il y a plein de choses dans des grands groupes,
des jeux politiques.
Il y a plein d'univers qui peuvent contrarier notre quotidien.
Et là,
le soutien et l'encouragement,
c'est faire en sorte d'offrir idéalement un environnement où chacun,
chacune...
se sentent soutenus dans son développement professionnel,
même dans son développement personnel,
si c'est nécessaire.
Et puis,
le quatrième mot que j'aurais envie de dire derrière l'inveillance,
c'est le mot empathie,
en fait.
C'est comprendre les émotions,
les perspectives des autres.
Bref,
l'empathie,
c'est vraiment s'intéresser à l'autre,
d'avoir une atmosphère positive de compréhension mutuelle.
Ça ne veut pas dire que c'est que tout est rose ou tout est parfait.
C'est juste se dire,
OK,
je te respecte,
t'écoutes activement,
je te soutiens,
j'ai de l'empathie.
Normalement tout ça,
ça doit faire de la bienveillance.
Et quand je reviens à ce que je te disais,
où je vois le mot bienveillance affiché,
nous c'est des sous-sujets qu'on va traiter,
qu'on va essayer de,
pas d'auditer,
mais d'interviewer auprès des collaborateurs pour savoir comment ils le vivent.
Parce que ce mot bienveillance,
on l'entend nous plein de fois,
où c'est affiché bienveillance,
mais moi je n'ai pas le sentiment qu'il y a de la bienveillance dans l'entreprise.
Et ça c'est souvent du vécu personnel,
par rapport à des situations perso.
qui peuvent être liées à un manager.
Et c'est vrai pour des entreprises qui sont multisites,
sur des géographies complexes ou qui ont des organisations complexes,
qui affichent bienveillance.
Et est-ce qu'elles se sont bien assurées qu'à tous les niveaux,
ce mot était précis,
voulait dire des choses extrêmement concrètes et que tout le monde le vivait ainsi.
Mais tu vois,
moi je rajoute,
alors quand j'en parle avec mon équipe,
j'ajoute un élément de bienveillance en tant que valeur,
c'est le feedback.
C'est-à-dire un feedback actuel,
authentique.
C'est-à-dire de ne pas laisser les gens non plus dans le flou par rapport à une insatisfaction,
par rapport à une non-atteinte d'objectifs.
Et il n'y a pas très longtemps,
j'ai organisé,
j'ai proposé,
j'ai organisé le départ d'un membre de l'équipe en lui expliquant,
et on a eu un vrai échange,
que c'était chez moi une expression de ma bienveillance à son égard,
au sens vouloir du bien.
C'est-à-dire que le job où elle était,
elle n'était pas bien.
Il n'y avait pas de plan B dans la boîte parce qu'on est une petite boîte,
comme tu l'as dit.
Donc pour elle,
avoir un départ qui soit bien organisé,
qui soit serein,
qui lui permette de rebondir et de se projeter,
c'est une expression de bienveillance.
Et ce n'est pas si simple.
Alors,
je suis hyper contente parce que ça finit par être entendu,
mais ce n'est pas si simple que ça,
alors que c'était vraiment authentique chez moi.
Je te rejoins à 200% parce qu'effectivement,
la bienveillance,
il ne faut pas confondre bienveillance et être gentil.
Pour moi,
ce n'est pas tout à fait la même chose.
Être bienveillant,
c'est savoir aussi dire les choses,
mais avec respect,
avec humanité,
avec sincérité,
être constructif.
Et oui,
on peut se séparer de quelqu'un avec bienveillance.
J'en suis ultra convaincu.
Comment on peut garder quelqu'un dans l'entreprise en étant malveillant ?
Oui,
bien sûr.
Parce qu'on ne se dit pas les choses,
parce qu'on va la laisser s'enfoncer et qu'il y a des phénomènes de dépression,
de mal-être au travail,
voire de burn-out pour certaines personnes.
Donc là,
c'est là où c'est effectivement hyper important d'être clair.
Et ton exemple,
je le trouve pertinent en fait.
Oui,
tout à fait.
Écoute,
on va finir là-dessus parce que ton complément est hyper important,
c'est-à-dire que…
se souvenir qu'on peut aussi garder quelqu'un dans l'entreprise et que ce soit une forme de malveillance et donc ne pas se tromper d'objectif et de son malintention de faire.
Merci beaucoup,
Florent.
Et merci pour cette interview.
Merci,
Magali.
Merci,
employeur.
Avec plaisir,
en tout cas.
Merci.
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui.
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À bientôt dans Capital Humain,
le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.