Bonjour à nos auditeurs,
bienvenue dans un épisode de Développe ton Zest,
un épisode qui va vous faire changer de regard,
un épisode et si manager la neurodiversité était un atout pour vous et pour ce sujet particulièrement riche et intéressant.
J'ai une invitée,
une invitée,
je suis très contente qu'elle soit avec moi aujourd'hui dans cet épisode de podcast.
Nous avons,
nos chemins se sont croisés puisque nous avons travaillé ensemble,
Catherine Cordile,
et je te laisse aussi te présenter,
puis je reprendrai un petit peu la parole pour donner le contexte,
mais bienvenue Catherine.
Merci Corinne,
moi aussi je suis vraiment ravie qu'on se retrouve ensemble après quelques années.
Passée au Conseil Régional Auvergne-Rhône-Alpes,
effectivement j'ai en fait tout un parcours dans la communication,
dans des grands groupes de communication comme Publicis et Avas et je suis arrivée en 2019 au Conseil Régional Auvergne-Rhône-Alpes en tant que directrice de la communication.
Quelques années après,
moins de 18 mois après,
j'ai appris que j'ai J'ai fait un diagnostic et j'ai été diagnostiquée TSA.
troubles du spectre autistique,
et tester HPI,
ce qui a eu un effet totalement étonnant,
c'est-à-dire révélateur et libérateur.
J'ai décidé de consacrer le reste de ma vie à cette mission de...
de sensibilisation,
de transmission de connaissances et d'accompagnement de toutes ces intelligences neuroatypiques.
Voilà.
Merci Catherine.
Et effectivement,
nous avons eu le plaisir de partager un certain nombre de séances extrêmement puissantes,
intéressantes.
D'ailleurs,
tu pourras peut-être nous éclairer sur...
Est-ce que...
Y a-t-il...
Quelle est la...
La particularité auxquelles doit s'attendre un manager,
s'il a par exemple quelqu'un comme toi dans son équipe,
souvent la question,
il y a deux questions que je remarque beaucoup chez mes clients.
Une question que je trouve un peu dérangeante qui est de vouloir étiqueter,
mais il me semble qu'elle est humaine.
Et la deuxième question,
c'est comment repérer ?
Et j'aimerais bien,
au travers de ce podcast,
pouvoir aider.
a apporté un discernement,
une saine curiosité pour aller à la rencontre de l'autre.
Est-ce que tu as quelques tips ou repères à apporter sur certains éléments de repérage ?
Oui,
en fait,
là on va parler,
déjà on va donner le périmètre de ce qu'on appelle neuroatypie et intelligence neuroatypique.
Donc dans les intelligences neuroatypiques,
on va mettre...
Les TSA,
donc les autistes,
anciennement autistes Asperger,
d'accord,
troubles du spectre autistique,
on va mettre les troubles du déficit de l'attention avec ou sans hyperactivité,
physique ou mentale,
ou cognitive,
l'hyperactivité peut être aussi cognitive et mentale.
Les DISS,
dyslexique,
dyscalculique,
dysorthographique et les HPI,
voilà.
même si les HPI ne relèvent pas tout à fait des troubles du neurodéveloppement,
mais on les associe premièrement parce que souvent il y a une association,
il y a des co-exceptionnalités,
on peut être TSA et HPI,
on peut être TDAH et
HPI, moi-même je suis TSA et HPI,
c'est une réalité.
les HPI...
on aussi partage avec les intelligences neuroatypiques une sensibilité très développée,
très intense,
une manière de penser qui n'est pas linéaire,
qui est en arborescence,
ce qui fait qu'on rattache les HPI.
Alors maintenant,
comment,
quelques tips.
Alors,
ne pas étiqueter,
oui,
c'est vrai que c'est mieux de ne pas étiqueter,
ticter à la fois,
c'est bien aussi de savoir qui est qui,
parce que ça permet de savoir comment il fonctionne et quels sont ses besoins.
Plutôt que d'étiqueter,
c'est de repérer des profils.
Comme dans un test disque,
là c'est les couleurs.
On peut faire cette analogie.
Les TSA sont des collaborateurs et collaboratrices très exigeants.
Ils sont très exigeants parce qu'ils le sont d'abord avec eux-mêmes.
Et donc,
s'ils le sont avec eux-mêmes,
ils le sont forcément avec les autres.
Et ils ont un besoin de cadre et de règles.
C'est-à-dire qu'ils ont besoin de savoir avec quoi on joue.
Et la clarté de la relation est très importante.
La transparence aussi,
ce sont des collaborateurs,
collaboratrices qui ont du mal avec le mensonge,
la dissimulation,
et qui de toute manière la repèrent tout de suite,
puisque ce sont des radars à incohérence et à mensonge.
Le TSA,
il est d'une fidélité et d'une loyauté absolue.
C'est-à-dire que je dirais qu'il pourrait,
entre guillemets,
Donner sa vie pour son travail,
vraiment.
Parce que pour lui,
c'est très important.
Simplement,
à la moindre trahison,
il abandonne.
À la moindre imperfection,
il abandonne.
Il a besoin d'un cadre de sécurité,
et surtout basé sur la confiance.
Il a besoin d'autonomie,
forcément,
parce qu'il a besoin d'autonomie.
Il est autonome,
de toute manière.
Son intelligence lui permet de naviguer seul.
Et il est fidèle à son manager.
Mais il a besoin d'un retour de reconnaissance et de confiance,
de reconnaissance également,
de la part du manager.
Et effectivement,
ils préfèrent les managers qui sont compétents.
Alors,
écoutez,
je crois que c'est bien notre audience.
Ils sont tous compétents,
bien sûr.
Et donc,
pour aller un petit peu plus loin,
quelles sont de ton expérience et vécu global sur l'ensemble de ta vie d'adulte aujourd'hui ?
Quelles sont,
d'après toi,
Vraiment,
les erreurs,
les écueils,
les freins ou les maladresses les plus...
Alors,
je dis maladresse parce que je voudrais être élégante sur l'être humain.
Quelquefois,
il y a des réelles intentions de nuire ou de mettre de côté ou stigmatiser.
Mais je souhaite rester dans quelque chose d'inconscient finalement ou d'involontaire ou de maladroit parce que,
justement,
il n'y a pas de repère.
Quelles sont ces maladresses qui t'ont...
peut-être le plus blessé ou qui t'ont mis le plus dans la difficulté pour toi,
professionnelle,
qui veut donner le meilleur ?
La trahison.
Ce n'est pas une maladresse.
C'est construit et c'est une stratégie.
Mais la trahison,
c'est ce qui m'a le plus blessée.
et je l'ai de nombreuses fois rencontré tout au cours de ma carrière.
Le harcèlement,
je l'ai également vécu parce que ce qu'il faut aussi dire,
c'est que les profils neuro-atypiques sont sujets à harcèlement.
C'est intéressant parce que quand tu donnais ces deux éléments,
je me disais,
oui.
les normopensants,
on va dire,
aussi,
évidemment,
ne sautent pas de joie et souffrent de ces deux éléments-là.
Mais tu allais justement développer en quoi ?
Alors ça,
je ne savais pas,
en quoi ils sont victimes plus fréquemment que les autres,
le harcèlement ?
Parce qu'en fait,
ils n'ont pas de...
Parce qu'en fait,
ils n'ont pas ces normes sociales,
en fait.
Et en fait,
ils se laissent et qu'ils font confiance.
a priori et qu'il se laisse totalement emporté par ce discours de manipulation.
Parce que pour harceler,
il faut d'abord avoir manipulé.
Et en fait,
on tombe facilement dans ce jeu parce que justement,
on a du mal avec les implicites.
Donc à la fois,
il y a un radar à mensonges,
mais pas une difficulté dans les codes d'influence et de manœuvre.
Pour autant,
il me semble qu'une partie de ta carrière a été en politique.
Donc tu as bien dû être confrontée et par le fait,
finalement,
peut-être apprendre sur le tas.
C'est comme on peut dire,
ces manœuvres et tactiques de jeu d'influence ou de jeu de pouvoir.
Écoute,
je crois que non.
Je crois que justement,
ma faille,
c'était de absolument pas comprendre les jeux d'influence et de ne absolument pas y rentrer dedans.
Je ne comprenais pas.
Je ne comprends pas.
C'est impossible.
C'est un concept qui est impossible pour un autiste,
le jeu d'influence.
et donc je suis tombée dans ces pièges
de jeux d'influence.
Oui,
je suis tombée dans ces pièges et je suis bien tombée.
Mais non.
Alors,
ce qu'il faut savoir quand même aussi,
à la charge des TSA,
ils peuvent harceler.
C'est vrai.
Moi,
j'ai l'honnêteté de dire,
chez Publicis,
par exemple,
j'ai eu un dossier de...
d'une plainte de harcèlement.
Parce qu'en fait,
j'ai demandé à la personne de travailler.
Mais on n'a pas la même norme de travail.
C'est-à-dire qu'un TSA peut travailler 12 heures par jour,
pour lui,
ce n'est pas un problème.
Mais un collaborateur,
et donc il va demander.
Comme le TSA,
il veut rendre un bon travail.
Il est exigeant.
Et il a peur aussi de mal faire.
Donc il va être toujours dans ce...
Je travaille,
je travaille pour donner le meilleur.
Mais ce qu'il ne comprend pas,
c'est que tout le monde n'est pas comme lui.
Et que quand il demande à un collaborateur,
d'une manière un peu directe,
« T'en es où ?
Donne-moi ton… »
C'est mal perçu.
Mais c'est du harcèlement,
en fait,
qui n'est pas…
du harcèlement à l'insu de son plein gré,
vous voyez ce que je veux dire ?
Si on lui dit,
attends,
c'est bon,
là,
tu peux pas dire ça.
Oui.
Parce que toi,
le cadre est imposé,
la limite est en clair.
Voilà.
Il arrête.
Bien sûr.
Parce que,
voilà.
Là,
tu parles du contexte de la publicité,
qui est un contexte dans lequel,
bon,
voilà,
il est connu,
en tout cas,
à une certaine époque,
peut-être,
puisqu'on parle d'une époque aussi d'avant,
peut-être que,
effectivement,
ce cadre-là est extensible et en rapport au travail,
oui,
ça,
c'est sûr qu'il y a...
il y avait un flou.
Néanmoins,
je me posais la question pour nos auditeurs et managers,
leaders ou dirigeants,
ou même DRH,
puisque ce sont aussi nos clients,
clairement,
ce n'est pas évident parce que toi,
tu l'assumes aujourd'hui,
tu en fais même un conseil,
tu as été certifié coach
Transformance, donc tu es dans l'accompagnement,
soit les jeunes adultes ou Merci.
en professionnel,
en entreprise.
Donc,
tu l'assumes,
tu le nommes.
Est-ce que c'est si fréquent de nommer ou de l'assumer ou de le verbaliser dans le monde dans lequel nous sommes aujourd'hui ?
C'est en train de venir.
Donnons un peu des dates.
La neuroatypie rentre dans le petit Rhin-la-Rousse en 2024.
Ah oui ?
Merci de ce repère,
effectivement.
2024.
Fin des années 90,
c'est un mouvement anglo-saxon,
ça vient d'Australie avec Judith Singer,
on parle de neurodivergence,
neurodiversité,
fin des années 90.
Seconde partie de 2010,
2014,
2015,
on commence en France à parler
mais dans les milieux associatifs,
dans les milieux professionnels médicaux de neurodiversité.
Les neurosciences,
ça a 20 ans.
Donc tout ça est extrêmement nouveau.
On a effectivement une gène Z qui est un peu calée sur la neuroatypie.
Moi,
je vois mes enfants qui sont neuroatypiques et gène Z,
je trouve que c'est assez similaire.
Mais avant,
non,
on n'en parlait pas.
Donc,
il y a toute une culture,
une acculturation.
Il y a énormément de préjugés à supprimer,
d'idées reçues à combattre,
et surtout de connaissances,
parce qu'encore une fois,
on ne combat l'ignorance,
la mère de la souffrance,
que par la connaissance.
Donc c'est bien la connaissance qui va faire évoluer les mentalités,
qui va faire en sorte de dire…
Ok,
elle est cash,
mais c'est normal parce que dans son mode de pensée,
elle pense que la vérité,
c'est ce qui est le plus important dans la vie.
Donc elle va dire la vérité.
Et quand on est TSA,
on n'a pas de filtre social.
Il faut le savoir,
on n'a pas de filtre social.
Tous ces filtres que nous mettons tous,
Le TSA,
il n'en a pas.
Ce qui veut dire que dans,
j'imagine,
ou je projette peut-être,
mais j'imagine tout de suite des conséquences quand on travaille au sein des équipes et du collectif,
de la cohésion,
de coopération,
puisqu'il y a non beaucoup,
beaucoup,
beaucoup de codes implicites.
Alors ils sont culturels à certaines organisations,
établissements,
entreprises,
mais ils sont aussi propres.
À la vie,
en collectif et en équipe,
quel est le conseil que tu donnerais pour s'intégrer dans une équipe avec cette particularité-là,
ou pour le manager,
pour qu'il puisse être pas un sauveur,
mais quand même remplir une mission,
on va dire neuro-inclusive ?
Oui,
parce que le manager,
c'est une très bonne question,
parce qu'en fait,
le manager,
c'est un peu un capitaine d'équipe de foot.
C'est qu'en fait,
il n'a que des singularités,
il n'a que des collaborateurs,
collaboratrices uniques,
en fait.
Et dans cette unicité,
on trouve des TSA,
mais on trouve des 10,
on trouve des TDAH,
et puis on trouve tous les autres qui sont…
Le 10,
par exemple,
a une personnalité qui est très facile dans une vie collective.
Il va être ce créateur de lien,
ce médiateur.
Il est très apprécié,
généralement.
Il peut être capitaine,
parce qu'il a ce côté…
Le TDAH aussi,
c'est super sympa quand on a un TDAH qui,
en fin de journée,
tout le monde est mort de fatigue en fin de journée.
et lui
Et lui,
il va apporter cette énergie,
il va dire « Allez,
on y va ! »
et il va redonner l'énergie à tout le monde et il va embarquer par sa propre énergie.
Donc,
c'est super important.
Et le TSA,
il va,
si on l'écoute…
Il peut être cette boussole,
parce que le TSA,
il a cette capacité,
en fait,
de voir les signaux faibles,
de voir aussi les dysfonctionnements dans un groupe.
Mais ça,
ça peut tourner à son encombre.
Il peut devenir du coup bouc émissaire,
parce qu'à force de voir les dysfonctionnements d'un groupe,
on préfère se séparer de la personne qui voit les dysfonctionnements que de réparer les dysfonctionnements.
Le TSA,
il faut lui demander comment il a envie que ça se passe.
Oui,
et d'ailleurs,
quand on en parle comme s'il n'y avait qu'une forme ou qu'il y a des nuances,
il y a des intensités,
il y a peut-être aussi d'autres,
tu l'as dit,
des points qui sont connexes.
aussi comme HPI mais pas que donc pour être intégré et en faire une force socialement et j'imagine dans certains métiers ça peut être un atout,
à d'autres moments il y a peut-être des limites ou des particularités qui méritent d'être identifiées ou accompagnées pour pas être stigmatisées et qui sont peut-être moins faciles à intégrer dans un collectif exactement mais pour ça en fait il
faut
En fait,
pour tout le monde,
tout le monde a besoin de règles du jeu.
Et en fait,
il faut donner les règles du jeu,
il faut donner le cadre.
Et je pense qu'un cadre et des règles du jeu,
c'est déjà très sécurisant,
parce que tout le monde a besoin de sécurité.
Quand on navigue à vue,
on n'est pas sécure.
Je voulais revenir sur un point,
parce qu'on a compris que là,
la différence est une norme,
finalement.
La nouvelle norme serait la différence.
Néanmoins,
on a parlé tout à l'heure en préparant le podcast de l'IA,
et tu me disais quelque chose qui était intéressant que je découvrais sur ta recherche et pas la performance.
C'est l'exactitude,
la justesse,
la vérité.
Ça,
ça peut être un point qui peut être pas évident dans cette recherche au sein des organisations,
qui est quand même une recherche de performance.
C'est inhérent même au contrat de travail,
donc comment est-ce que ça t'a,
tu as senti ou tu as vécu que ça pouvait te poser problème ou te mettre en décalage,
ou tu l'as intégré comme un paramètre qui était différent de ce qui t'animait,
mais tu l'as intégré quand même ?
Moi ce qui m'a sauvée,
c'est que j'étais très professionnelle,
voilà,
ça a évité de me faire virer,
parce que j'étais...
parce que j'étais bonne.
Parce que de l'autre côté,
je me suis dressée contre des dysfonctionnements ou des désaccords ou des dissonances.
Je n'ai jamais pu...
pu me plier à des idées qui étaient contre mes principes ou à des actions qui étaient contre mes principes.
Donc oui,
ce n'est pas un atout d'être aussi exigeant,
aussi intègre.
Parce que l'intégrité,
à un moment,
Merci.
Elle est mise à mal quand même dans une organisation,
même dans une famille,
partout.
Et le point de la performance,
est-ce que ça…
Je n'ai pas de problème avec la performance.
Oui,
voilà,
tu l'as associée en fait,
tu as fait un mix avec l'exigence et l'engagement,
c'est ça ?
Oui.
Oui,
ok.
Je n'ai pas de problème avec la performance parce que…
Moi j'ai toujours travaillé dans le service,
quelque part la communication c'est du service,
et j'ai toujours considéré mes clients comme je devais leur rendre le meilleur des services.
Et puis j'ai toujours travaillé pour l'intérêt général,
le bien commun,
même s'il est en ce moment un peu bousculé,
mais c'est pour ça que j'ai choisi l'intérêt général,
le public,
plutôt que...
effectivement peut-être d'autres des produits ce qui m'évitait en fait d'avoir ces questions de moralité voilà je préfère travailler pour une campagne de
prévention pour l'alcool ou pour les cigarettes etc.
c'est neutre c'est le bien commun oui
Il nous reste deux points sur lesquels,
pour aller vers notre conclusion,
enfin conclusion en tout cas,
fin du podcast,
puisqu'il y a-t-il une conclusion quand même sur le sujet que nous abordons ?
Non.
Un premier point qui est une des...
Je voulais juste ouvrir une petite fenêtre quand même qui peut concerner certains de nos auditeurs en tant que parents,
à la sortie de l'adolescence ou même peut-être même avant,
mais en tout cas,
toi tu proposes des accompagnements pour les jeunes adultes.
À quel moment c'est intéressant de pouvoir te consulter quand ils ont pu repérer chez leurs enfants,
ou la fratrie entière en tout cas,
des neuroatypismes ?
En quoi ça apporte quelque chose d'intéressant ?
À quel moment consulter ?
Voilà les deux questions qui me viennent.
Alors,
consulter,
ça veut dire consulter pour...
Venir te voir,
par exemple.
C'est intéressant après un diagnostic,
par exemple.
Parce qu'après un diagnostic,
en fait,
les personnes qui sont diagnostiquées,
que ce soit des enfants,
des adultes...
Moi,
j'ai été diagnostiquée il y a quatre ans,
donc je ne suis plus une enfant.
On les laisse un peu seules,
on les laisse seules.
C'est-à-dire qu'ils ont maintenant un diagnostic et so what ?
Ça peut être violent.
Moi je l'ai très bien pris parce que ça faisait des années que je cherchais le chewing-gum sur ma chaussure.
Mais c'est souvent violent.
Donc il faut faire de la psychoéducation,
il faut accompagner les gens en leur disant « Voilà comment tu fonctionnes,
on va travailler ensemble. »
pour déterminer ton mode de fonctionnement,
pour déterminer où est-ce que tu es fort,
quels sont tes défis et quels sont tes besoins.
Où est-ce que tu as…
Voilà,
comment maintenant tu vas t'organiser pour que ton environnement te soit plus favorable.
Ok,
très bien.
Oui,
je te remercie de cette précision-là parce que je pense que ça peut aider,
voire même sauver.
certaines étapes que traversent des parents.
Et puis,
pour revenir sur l'entreprise,
il y a quelque chose que tu as...
C'est assez récent,
mais tu as été vraiment très riche et créative et déterminée à créer plein de choses.
Un podcast.
Quel est le nom de ton podcast ?
Ce que j'aurais aimé qu'on me dise.
Merci.
On peut te retrouver sur quelle plateforme ?
Sur Spotify,
Apple et…
Le troisième.
Dix.
Et j'ai trouvé intéressant parce que moi-même,
par exemple,
je suis certifiée à la fresque du capital humain,
mais tu m'as dit,
là,
j'ai créé ce jeu.
Et donc,
pour les managers,
leaders des RH qui souhaitent développer en interne cette compréhension,
accueil,
repérage,
travailler avec et pas stigmatiser.
Tu as développé une modalité sous la forme d'atelier.
Est-ce que tu peux nous en parler ?
Parce que ça porte le nom de fresque.
Oui,
j'ai développé la fresque de la neurodiversité.
Et en fait,
c'est un atelier collaboratif et immersif.
C'est une expérience où on va parler...
Voilà,
en toute liberté de neurodiversité,
on va donner des bonnes définitions,
on va voir,
on va constater,
on va découvrir les situations qu'on connaît tous.
À la machine à café,
elle déjeune tout le temps seule au restaurant d'entreprise où elle ne va jamais à la machine à café.
Il est toujours explosif,
il n'est jamais content.
Toutes ces attitudes qui agacent,
tous ces irritants,
on va en parler.
On va parler aussi des lunettes de l'interprétation,
de notre propre regard sur tout ça.
Parce qu'en fait,
c'est une question de cadre de référence.
On a tous,
on s'est construit culturellement,
familialement,
avec des biais.
Et mes lunettes ne sont pas vos lunettes.
Et moi,
je vais interpréter une situation.
et vous,
vous allez l'interpréter autrement.
Vous n'aurez pas raison,
je n'aurai pas raison.
La vérité est ailleurs souvent.
Donc c'est ensemble,
on chemine tout au long de la fresque sur la connaissance de ce qu'est la neurodiversité,
sur comment on peut mieux travailler ensemble,
parce que c'est possible,
il suffit de transmettre les codes.
De casser aussi cette boucle vicieuse qui part en fait de la méconnaissance qui entraîne des malentendus,
l'accumulation de malentendus entraîne des irritants.
Les irritants,
ils s'accumulent,
ils entraînent des tensions,
les tensions,
on arrive au conflit.
Et on ne sait même pas pourquoi on est arrivé au conflit.
juste parce que
elle ne va pas à la machine à café ?
C'est juste ça qui énerve.
Il vaut mieux...
Il y a une raison.
Sous l'iceberg,
la partie immergée de l'iceberg,
elle est aussi importante.
Et on découvre,
en fait,
dans ces attitudes qu'on voit,
donc la partie immergée de l'iceberg,
on va découvrir la partie immergée de l'iceberg.
Et c'est ça qui est important.
Et à la fin de la fresque,
en fait,
on est dans une co-construction,
une mise en dynamique de l'équipe,
de l'entreprise,
du groupe collectif,
en disant « Ok,
moi je repars avec quoi et je m'engage à faire quoi en tant que collaborateur,
collaboratrice ? »
Au niveau de mon équipe,
ok.
On a compris maintenant comment on va manager les réunions,
comment on va manager la circulation de l'information pour que ça soit plus inclusif.
Je te remercie.
Et je sais que ça existe aussi à distance,
donc ça fonctionne en présentiel et à distance.
Et on peut te suivre et te retrouver sur LinkedIn,
en particulier
Catherine Cornille,
et sur ton site Internet.
Qui porte un nom,
peut-être qui n'est pas ton nom ?
Edmonia.fr E-D-M-O-I-N-A
.fr Et si vous avez envie,
je termine par là
Corinne, si vous avez envie pour la
S-E-P-H la semaine de l'emploi européen des personnes handicapées de faire des animations autour de la neurodiversité parce que c'est reconnu comme un handicap,
invisible mais c'est un handicap,
vous pouvez également me contacter.
Je te remercie.
J'espère que ça vous a passionné.
Si vous avez le besoin d'explorer une partie spécifique,
si vous avez aussi proposé nous d'autres thématiques ou besoins,
je sais que vous le faites et ça nous aide aussi à mieux comprendre et à mieux entendre vos intérêts sur d'autres thématiques et podcasts.
Donc au plaisir de vous retrouver.
Merci Catherine.
Merci Corinne.
Musique