Amis du RH,
bonjour !
Le Barbu qui parle RH,
c'est un podcast qui vous accompagne sur vos trajets en vélo,
en trottinette,
en skate,
en train,
tout ce qui roule ou pas,
tout en vous apprenant un truc cool sur l'univers du recrutement.
Le barbu en question,
c'est moi,
Nico.
Je travaille dans le RH depuis maintenant plus de 10 ans.
Prêt à explorer le monde du recrutement d'aujourd'hui et de demain ?
Préparez vos AirPods,
c'est parti !
Bonjour à toutes et à tous.
Alors dans ce nouvel épisode du podcast du Barbu qui parle RH,
on va parler d'un sujet qui me tient à cœur.
Je pense que vous le savez,
c'est le sujet du bullshit.
Mais le bullshit dans la marque Employer,
c'est ce qu'on traite tous les jours.
On va se dire les choses franchement,
la marque Employer,
celle avec des photos de gens qui sourient,
sourire braille devant des ordinateurs et des slogans sur le bien-être au travail,
elle est morte.
En 2026,
ça ne sert plus à rien,
sinon à juste faire rigoler les gens sur Glassdoor.
Et je vous avoue,
ça fait plutôt contre-emploi.
On est rentré dans l'ère du scepticisme radical.
Après des années de promesses non tenues et de ghosting massif,
les candidats ne veulent plus être séduits.
Et quand je parle de ghosting massif,
je ne parle pas de sentiments côté candidat,
je parle de réalité.
En 2026,
c'est déjà arrivé à 40%
des candidats de se faire ghoster après un entretien.
Et on parle d'un entretien,
on ne parle pas d'un envoi de CV.
Aujourd'hui,
les candidats veulent être rassurés.
Sur les dernières études de 2025-2026,
82%
des talents déclarent ne plus faire confiance au discours officiel des entreprises.
Ils voient les vidéos corporettes comme des publicités pour du dentifrice.
Joli.
mais on sait que c'est du faux.
L'effet sourire bright.
Le problème,
c'est qu'on confond trop souvent marque employeur et marketing RH.
Le marketing a un aspect purement héroïste.
La marque employeur,
elle,
cherche à montrer la réalité.
Les deux sont liés.
Le problème,
c'est qu'aujourd'hui,
la marque employeur cherche à cacher des défauts.
Alors qu'en fait,
elle devrait chercher à montrer la réalité.
Aujourd'hui,
un candidat préfère une entreprise qui assume ses journées de rush et ses process imparfaits plutôt qu'une boîte qui lui vend un paradis artificiel.
Si la promesse ne survit pas la première semaine d'intégration...
Vous n'avez pas recruté,
vous avez juste créé un futur démissionnaire.
Et c'est ce qui fait en grosse partie qu'aujourd'hui,
en 2026,
le taux de turnover à 12 mois dans les entreprises a explosé.
Pourquoi ?
Parce qu'on a du rêve et surtout qu'on cherche à capter le maximum de personnes en vendant ce rêve.
C'est ça la problématique.
La marque employeur,
c'est ce que l'entreprise dit d'elle-même.
C'est le logo,
les valeurs écrites dans le brand book et tout ça.
La marque recruteur,
c'est ce que vous...
professionnel RH vous incarnez.
C'est votre expertise,
votre récit,
votre capacité à dire voilà comment on travaille réellement ici.
Et ça peut également être incarné par les managers.
En 2026,
le recruteur n'est plus un simple passeur de CV,
c'est vraiment un garant de l'authenticité.
Les candidats cherchent des figures d'autorité humaine et vont voir votre profil avant de postuler.
Si votre profil est une coquille vide ou juste un copier-coller de la com'
officielle de la boîte,
vous avez perdu.
On estime que le récit personnel d'un recruteur ou d'un manager a 7 fois plus d'impact qu'un poste sur la page d'entreprise.
Les candidats veulent savoir à qui ils vont confier 40 heures de la semaine.
Et ça passe par vous.
Vous êtes l'image,
la porte d'entrée de l'entreprise.
Ils veulent de l'expertise,
pas simplement un script de vente.
Vous devez devenir des leaders d'opinion dans votre secteur.
Si vous recrutez des ingénieurs,
parlez de technique.
Si vous recrutez des financiers,
parlez d'enjeux macro.
L'incarnation,
c'est la seule monnaie qui a encore de la valeur dans le monde Saturidia.
Et ça ne va faire que s'amplifier dans les années à venir,
dû à cette défiance de la fameuse Truth Generation.
Donc si vous voulez vraiment prouver que vous ne mentez pas,
il y a une seule solution.
Il faut donner le micro aux collaborateurs.
C'est ce qu'on appelle l'employé advocacy.
Vous connaissez,
tout le monde en parle,
mais au final trop peu de personnes le font.
Mais attention parce qu'on ne parle pas en plus de l'employé advocacy version censurée,
on demande aux salariés de partager le poste du patron.
On demande des témoignages sans filtre,
on demande de l'authentique.
En 2026,
l'audience cherche la faille.
Et c'est réellement ça.
La Truth Generation,
c'est celle qui part du principe que tout est fake et on veut juste trouver la vérité.
Une vidéo collaborateur qui explique ses difficultés,
ses échecs sur un projet et comment l'entreprise l'a soutenu aura dix fois plus d'engagement qu'un témoignage lissé où tout est génial chez nous.
Pourquoi ?
Parce que la difficulté,
elle est crédible.
La perfection,
elle,
est suspecte.
Donc n'hésitez pas à dire ce qui ne va pas à condition d'expliquer que vous le savez et que vous êtes en train de régler les choses et de les faire évoluer.
Les réseaux sociaux sont une fenêtre,
ils ne doivent pas être un miroir.
Il faut que vous encouragiez vos collaborateurs à témoigner sur TikTok,
sur LinkedIn,
sur Instagram ou même via des podcasts internes ou externes.
Mais il faut que vous acceptiez aussi de perdre le contrôle.
Et c'est ça qui fait peur aujourd'hui aux DRH et aux chefs d'entreprise.
Pourtant les chiffres sont là.
Les entreprises qui pratiquent une transparence radicale sur leurs conditions de travail voient leur taux de rétention à 12 mois augmenter de 25%.
25% !
Ce que tout le monde recherche.
Et on a les billets pour le faire.
On ne monte plus la machine à café,
on monte la réunion de crise à 18h.
On ne montre pas le team building au soleil,
on montre la réalité du télétravail.
Quand le serveur tombe en panne,
c'est ça la marque recruteur,
c'est l'usage de la réalité brute comme argument de vente.
Bien sûr,
il ne faut pas oublier de montrer également les moments sympas,
mais la réalité,
ce n'est pas que du soleil.
Je vous donne un exemple qui a secoué le marché l'an dernier.
Ça parle d'une grosse PME industrielle qui n'arrivait plus à recruter des techniciens.
Ils ont arrêté les campagnes de pub classiques.
À la place,
ils ont lancé une série de vidéos intitulées « Pourquoi vous avez peut-être détesté bosser ici ? »
Il montrait la chaleur dans les ateliers,
l'exigence des horaires et la rudesse de certains chantiers.
Résultat,
nombre de candidatures a chuté de 50%.
Mais le taux d'embauche a triplé.
Pourquoi ?
Parce qu'ils ont attiré des profits qui savaient exactement dans quoi ils encageaient.
Ils ont clivé.
Et le clivage,
c'est la voie de la réussite,
tout du moins la voie de la rétention.
Ils ont éliminé les taux risques du recrutement,
ils ont économisé des dizaines de milliers d'euros en turnover.
C'est ça le pouvoir de l'authenticité.
C'est pas plaire à tout le monde,
c'est attirer les bons sans fuir les autres.
Pour conclure,
en 2026,
le plus grand risque pour votre marque recruteur,
c'est pas d'être critiqué,
c'est d'être invisible ou interchangeable.
Si votre discours de recrutement,
comme vos offres d'emploi,
peut être copié-collé sur celui de votre concurrent,
vous n'avez aucune marque,
vous avez juste un bruit de fond.
L'authenticité,
c'est devenu le facteur de différenciation numéro 1.
Alors arrêtez de valider chaque virgule de votre poste avec le service juridique,
prenez votre téléphone,
filmez la réalité,
parlez de vos doutes,
montrez vos experts.
En 2026,
on ne recrute plus des CV avec des logos,
on recrute des humains avec des personnalités.
Le marketing list,
c'est juste un suicide réputationnel à petit feu.
L'incarnation humaine,
c'est la bouée de sauvetage.
Et encore une fois,
en 2026,
on a tous les outils et toutes les connaissances pour pouvoir y aller.
J'espère que ça vous aura donné envie de bouger et d'être clivant,
parce que c'est mon cheval de bataille,
c'est mon lettre motive au quotidien,
accompagner les entreprises pour justement être ce qu'elles sont et pour recruter qui vont les compléter et vont les faire grandir.
Et toujours à votre écoute pour vous aider.
En attendant,
je vous dis à très vite pour un nouvel épisode.
Merci à tous les survivants qui sont restés jusqu'au bout.
C'était le Barbu qui parle RH,
le podcast sur le recrutement d'aujourd'hui et de demain.
Vous pouvez me retrouver sur LinkedIn,
Nicolas Pazetti,
aka le Barbu qui parle RH.
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A très vite pour un nouvel épisode.