WEBVTT

1
00:00:08.854 --> 00:00:10.055
Bienvenue sur Feedback,

2
00:00:10.335 --> 00:00:12.697
le podcast autour du management et du leadership.

3
00:00:13.177 --> 00:00:13.938
Je suis Élodie,

4
00:00:14.218 --> 00:00:15.459
manager depuis 14 ans,

5
00:00:15.779 --> 00:00:16.319
et ma mission,

6
00:00:16.739 --> 00:00:21.543
c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe.

7
00:00:22.163 --> 00:00:27.827
Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres,

8
00:00:28.267 --> 00:00:28.748
abonne-toi !

9
00:00:29.188 --> 00:00:34.593
Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain.

10
00:00:34.893 --> 00:00:36.194
Je te souhaite une agréable écoute.

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00:00:37.295 --> 00:00:37.815
Hello à toi.

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00:00:38.136 --> 00:00:38.596
Et ça y est,

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00:00:38.656 --> 00:00:46.182
on continue cette série de l'été et on est du coup sur le dernier épisode sur la série spéciale sur les concepts de management.

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00:00:46.903 --> 00:00:54.029
On a commencé avec la fenêtre de Joary pour mieux te connaître toi-même et connaître tes angles morts vis-à-vis de l'extérieur et notamment de ton équipe.

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00:00:54.770 --> 00:00:57.312
On a vu la route d'Aiming pour progresser en continu.

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00:00:58.100 --> 00:01:03.422
On a vu dans l'épisode dernier l'effet pigmaillon pour comprendre le pouvoir de nos croyances sur les autres.

17
00:01:03.963 --> 00:01:04.503
Et là aujourd'hui,

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00:01:04.643 --> 00:01:06.103
on va voir pourquoi des fois,

19
00:01:06.864 --> 00:01:11.706
t'as l'impression qu'il y a une simple remarque qui fait un effet mais pas possible dans ton équipe,

20
00:01:11.746 --> 00:01:14.307
alors que c'était juste quelque chose qui pour toi paraissait mineur.

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00:01:14.667 --> 00:01:17.108
Je vais te présenter aujourd'hui le modèle SCARF,

22
00:01:17.428 --> 00:01:26.052
qui est un modèle qui explique précisément pourquoi t'as certaines phrases anodines qui déclenchent des réactions mais disproportionnées chez tes collaborateurs.

23
00:01:26.488 --> 00:01:28.610
Et comment est-ce qu'on peut formuler les choses pour éviter ça ?

24
00:01:29.150 --> 00:01:33.794
Ça a été notamment utilisé par Google pour booster la performance de ses équipes.

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00:01:34.715 --> 00:01:37.777
C'est quelque chose qui est très présent dans le domaine anglo-saxon.

26
00:01:38.258 --> 00:01:40.339
Et c'est pour ça que ça me tenait à cœur de te le présenter aujourd'hui,

27
00:01:40.399 --> 00:01:41.700
parce que c'est un modèle qu'on voit peu.

28
00:01:42.821 --> 00:01:43.201
Et en plus,

29
00:01:43.282 --> 00:01:44.823
qui est assez facile à comprendre.

30
00:01:44.883 --> 00:01:48.606
Ça nous paraît même évident quand je vais te détailler tout ça.

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00:01:49.246 --> 00:01:49.707
Mais en tout cas,

32
00:01:49.708 --> 00:01:51.008
si tu l'utilises à ton avantage,

33
00:01:51.348 --> 00:01:56.152
je peux t'assurer que ça va t'aider à éviter des baisses de motivation.

34
00:01:56.332 --> 00:01:56.912
de ton équipe.

35
00:01:57.132 --> 00:01:58.113
Donc ce modèle SCARF,

36
00:01:58.313 --> 00:01:59.734
il a été développé par

37
00:02:00.214 --> 00:02:00.695
David Rock,

38
00:02:00.875 --> 00:02:04.377
qui est un chercheur en neurosciences au début des années 2000,

39
00:02:04.397 --> 00:02:06.738
je crois que c'était entre 2000 et 2010.

40
00:02:07.438 --> 00:02:11.901
Ça s'appelle donc le modèle SCARF et c'est un acronyme du coup de 5 lettres,

41
00:02:11.941 --> 00:02:13.422
parce qu'il y a 5 facteurs qui,

42
00:02:14.062 --> 00:02:15.063
quand ils sont menacés,

43
00:02:15.823 --> 00:02:19.965
déclenchent des réactions de stress dans le cerveau de notre interlocuteur.

44
00:02:20.746 --> 00:02:24.388
Et quand ces facteurs par contre sont valorisés,

45
00:02:25.556 --> 00:02:26.417
lorsqu'on y fait attention,

46
00:02:26.597 --> 00:02:26.717
là,

47
00:02:26.718 --> 00:02:29.538
ils vont déclencher au contraire une réaction de confiance et d'ouverture.

48
00:02:30.078 --> 00:02:30.518
Donc en fait,

49
00:02:30.919 --> 00:02:33.920
je te transmets ce modèle SCAR parce que si tu comprends ces cinq leviers,

50
00:02:34.420 --> 00:02:39.642
tu vas pouvoir anticiper et éviter la moitié des tensions inutiles avec ton équipe.

51
00:02:40.423 --> 00:02:40.943
Et surtout,

52
00:02:41.243 --> 00:02:49.307
ça va t'aider à ne pas prendre certaines choses pour toi et à comprendre que ce n'est pas forcément la susceptibilité ou un manque de professionnalisme de la part de tes collaborateurs.

53
00:02:50.067 --> 00:02:52.248
C'est des réactions neurologiques.

54
00:02:52.688 --> 00:02:53.589
Et une fois que tu comprends ça,

55
00:02:53.749 --> 00:02:57.571
ça devient beaucoup plus simple pour toi de comprendre ces réactions-là.

56
00:02:58.052 --> 00:02:58.992
Donc le premier levier,

57
00:02:59.473 --> 00:03:01.614
le premier point de ce modèle SCARF,

58
00:03:02.014 --> 00:03:02.635
c'est le S,

59
00:03:02.915 --> 00:03:04.116
c'est le statut social.

60
00:03:04.856 --> 00:03:09.600
Notre cerveau surveille en permanence notre position sociale par rapport aux autres.

61
00:03:10.160 --> 00:03:14.803
Et donc toute situation qui donne l'impression de perdre en importance,

62
00:03:15.003 --> 00:03:15.944
ou en compétence,

63
00:03:16.124 --> 00:03:17.665
ou en valeur aux yeux des autres,

64
00:03:18.446 --> 00:03:19.466
c'est perçu comme une menace.

65
00:03:20.127 --> 00:03:21.468
Exemple qui va te parler de suite.

66
00:03:22.488 --> 00:03:25.849
Tu corriges publiquement un collaborateur en réunion,

67
00:03:26.509 --> 00:03:27.529
même si c'est justifié,

68
00:03:27.970 --> 00:03:29.350
même si c'est fait gentiment.

69
00:03:30.150 --> 00:03:31.831
Le cerveau de ton Didier,

70
00:03:32.531 --> 00:03:33.391
il va enregistrer quoi ?

71
00:03:33.791 --> 00:03:36.832
Il va enregistrer une baisse de statut au niveau du groupe.

72
00:03:37.552 --> 00:03:38.452
Donc qu'est-ce qui va se passer ?

73
00:03:38.872 --> 00:03:39.573
Il va se braquer,

74
00:03:40.133 --> 00:03:41.033
il va se justifier,

75
00:03:41.153 --> 00:03:41.853
il va se fermer.

76
00:03:42.453 --> 00:03:43.014
Ta remarque,

77
00:03:43.015 --> 00:03:44.134
elle est certainement légitime,

78
00:03:44.554 --> 00:03:44.934
mais en fait,

79
00:03:45.014 --> 00:03:49.455
ce format de le faire en public menace son statut social.

80
00:03:50.336 --> 00:03:51.796
C'est pour ça qu'on dit toujours

81
00:03:51.976 --> 00:03:53.477
que les feedbacks,

82
00:03:54.117 --> 00:03:55.457
les remontrances entre guillemets,

83
00:03:55.558 --> 00:03:56.258
si jamais il y en a,

84
00:03:56.898 --> 00:03:57.898
c'est toujours en tête à tête.

85
00:03:58.699 --> 00:03:59.839
Les feedbacks positifs,

86
00:03:59.939 --> 00:04:00.059
eux,

87
00:04:00.079 --> 00:04:02.340
peuvent être faits en public parce qu'en fait,

88
00:04:02.380 --> 00:04:05.201
ils vont augmenter le statut au lieu de le diminuer.

89
00:04:06.202 --> 00:04:06.322
Donc,

90
00:04:06.342 --> 00:04:07.843
tu ne menaces pas la personne.

91
00:04:08.903 --> 00:04:09.383
Mais en tout cas,

92
00:04:09.643 --> 00:04:12.925
tout feedback correctif ou toute remontrance se fait toujours en privé,

93
00:04:13.205 --> 00:04:13.865
en tête à tête.

94
00:04:14.745 --> 00:04:15.786
Le levier numéro 2,

95
00:04:16.166 --> 00:04:16.546
le C,

96
00:04:17.787 --> 00:04:18.207
en anglais,

97
00:04:18.227 --> 00:04:19.147
c'est la certainty,

98
00:04:19.567 --> 00:04:20.728
c'est la certitude.

99
00:04:21.820 --> 00:04:24.541
Notre cerveau humain déteste l'incertitude.

100
00:04:24.841 --> 00:04:28.783
Il a besoin en fait de prédire ce qui va se passer pour se sentir en sécurité.

101
00:04:29.443 --> 00:04:29.783
Et donc,

102
00:04:30.564 --> 00:04:32.164
moins une situation est prévisible,

103
00:04:32.364 --> 00:04:33.585
plus ça va générer du stress.

104
00:04:34.065 --> 00:04:36.426
Même s'il y a une issue positive à cette situation.

105
00:04:37.486 --> 00:04:43.349
J'avais parlé de cet aspect-là dans un ancien épisode de podcast où je t'avais dit qu'en tant que manager,

106
00:04:43.449 --> 00:04:45.370
il fallait que tu aies de la constance.

107
00:04:45.890 --> 00:04:47.691
Il fallait que tu sois prévisible pour ton équipe.

108
00:04:47.731 --> 00:04:51.152
Il ne fallait pas que tu aies des réactions ou des décisions

109
00:04:51.748 --> 00:04:53.270
qui changent selon l'ère du temps.

110
00:04:53.831 --> 00:04:57.356
Mais on revient en fait à ce concept-là avec cet aspect de certitude,

111
00:04:57.357 --> 00:04:58.117
de certainty.

112
00:04:59.119 --> 00:05:01.242
Je vais te donner un exemple là encore qui va te parler.

113
00:05:02.981 --> 00:05:07.144
On sait que les sociétés ont énormément de changements.

114
00:05:08.105 --> 00:05:09.606
On a des réorganisations,

115
00:05:09.607 --> 00:05:09.886
des fois,

116
00:05:09.887 --> 00:05:11.767
qui ont lieu tous les six mois dans certaines boîtes.

117
00:05:12.808 --> 00:05:13.828
Et parfois,

118
00:05:14.189 --> 00:05:18.632
ce qu'on va adopter comme moyen d'annoncer ce genre de réorganisation,

119
00:05:18.692 --> 00:05:19.132
c'est un mail.

120
00:05:19.912 --> 00:05:20.053
OK,

121
00:05:20.173 --> 00:05:20.673
les gars,

122
00:05:20.773 --> 00:05:22.074
on va changer l'organisation.

123
00:05:22.254 --> 00:05:23.615
On va expliquer tout ça en réunion.

124
00:05:23.755 --> 00:05:25.076
Ça a lieu mardi à 17h.

125
00:05:25.736 --> 00:05:25.856
Non,

126
00:05:25.917 --> 00:05:26.217
mais là,

127
00:05:27.037 --> 00:05:28.238
pire truc du monde à faire,

128
00:05:28.979 --> 00:05:31.020
tu crées un vide d'informations.

129
00:05:31.640 --> 00:05:31.780
Donc,

130
00:05:31.840 --> 00:05:32.481
qu'est-ce qui se passe ?

131
00:05:32.641 --> 00:05:34.042
le cerveau de tes collaborateurs,

132
00:05:34.622 --> 00:05:39.246
ils vont instantanément remplir tout ça avec les pires scénarios possibles.

133
00:05:39.826 --> 00:05:42.368
Parce qu'ils ont besoin de se rassurer ou pas,

134
00:05:42.369 --> 00:05:42.728
mais en tout cas,

135
00:05:42.729 --> 00:05:44.169
ils ont besoin de remplir ce vide.

136
00:05:44.870 --> 00:05:45.230
Et donc,

137
00:05:45.390 --> 00:05:48.933
même les scénarios les plus farfelus vont être mis en place,

138
00:05:48.953 --> 00:05:50.834
vont être élaborés pour remplir ce vide-là.

139
00:05:51.474 --> 00:05:52.455
Je me souviens que j'avais eu le cas,

140
00:05:52.456 --> 00:05:52.575
moi,

141
00:05:52.576 --> 00:05:56.938
dans mon ancienne entreprise où notre boss s'était montré très absent.

142
00:05:57.919 --> 00:06:00.461
Il y avait un peu un contexte de...

143
00:06:01.233 --> 00:06:02.394
cachotterie ou je sais pas,

144
00:06:02.395 --> 00:06:08.517
il y avait un truc un peu comme ça qui se sentait dans la boîte et il y avait des gens qui avaient imaginé que la boîte allait être vendue.

145
00:06:09.277 --> 00:06:09.658
Et en fait,

146
00:06:09.798 --> 00:06:16.642
ils avaient construit ce scénario du pire parce que peu de communication avait filtré au niveau de la direction sur ce qui se passait.

147
00:06:17.322 --> 00:06:17.922
Et en fait,

148
00:06:17.982 --> 00:06:21.504
c'était pas du tout pour que la boîte soit vendue,

149
00:06:21.704 --> 00:06:22.305
c'est parce qu'en fait,

150
00:06:22.325 --> 00:06:29.829
il y avait un climat de mystère qui était entretenu parce qu'on était en train de racheter une boîte et il fallait surtout pas que ça soit rendu public.

151
00:06:30.569 --> 00:06:30.889
Et en fait,

152
00:06:30.969 --> 00:06:31.309
les gens,

153
00:06:31.390 --> 00:06:32.430
au lieu de penser au

154
00:06:32.770 --> 00:06:33.931
« on est en train de racheter une boîte » ,

155
00:06:34.011 --> 00:06:37.093
ils pensaient que c'était nous qui étions en train d'être rachetés.

156
00:06:38.034 --> 00:06:38.734
Alors que pas du tout !

157
00:06:39.634 --> 00:06:40.035
Donc tu vois,

158
00:06:40.036 --> 00:06:40.715
le cerveau,

159
00:06:41.516 --> 00:06:42.576
il faut qu'il remplisse ce vide.

160
00:06:42.956 --> 00:06:44.337
Il faut qu'il mette de l'information.

161
00:06:45.138 --> 00:06:45.358
Donc,

162
00:06:45.818 --> 00:06:46.178
pareil,

163
00:06:46.399 --> 00:06:47.679
quand tu dois annoncer quelque chose,

164
00:06:47.719 --> 00:06:48.620
notamment un changement,

165
00:06:48.700 --> 00:06:51.181
il faut que tu donnes un minimum de contexte immédiatement.

166
00:06:51.982 --> 00:06:53.463
Même si les détails viendront plus tard,

167
00:06:53.543 --> 00:06:54.944
il faut que tu donnes un minimum d'info.

168
00:06:55.604 --> 00:06:57.085
Donc tu peux dire un truc du genre...

169
00:06:57.605 --> 00:07:01.468
On va ajuster l'organisation de tel projet parce que le client a changé ses priorités.

170
00:07:02.749 --> 00:07:04.410
J'explique tout ça à la réunion de 14h,

171
00:07:05.170 --> 00:07:06.691
mais je voulais prévenir avant.

172
00:07:06.831 --> 00:07:06.952
Là,

173
00:07:06.972 --> 00:07:08.613
tu expliques pourquoi il y a du changement.

174
00:07:08.753 --> 00:07:10.794
C'est parce que le client a changé ses priorités.

175
00:07:11.735 --> 00:07:11.995
En fait,

176
00:07:12.035 --> 00:07:17.379
si tu peux donner quelques informations de plus dans un mail ou même à l'oral,

177
00:07:17.979 --> 00:07:18.239
fais-le.

178
00:07:18.860 --> 00:07:20.561
Ça va rassurer les personnes en face de toi.

179
00:07:21.382 --> 00:07:22.582
Le levier numéro 3,

180
00:07:23.303 --> 00:07:24.444
c'est l'autonomie.

181
00:07:25.544 --> 00:07:26.185
ton équipe.

182
00:07:26.685 --> 00:07:27.766
a besoin d'autonomie.

183
00:07:28.387 --> 00:07:30.889
Et tu peux leur en donner sans tout lâcher non plus.

184
00:07:30.909 --> 00:07:33.451
Je sais qu'on aime garder la main sur certaines choses,

185
00:07:34.172 --> 00:07:39.757
mais ton équipe a besoin d'avoir un sentiment de contrôle sur sa propre situation,

186
00:07:40.337 --> 00:07:41.559
sur les choix qui sont faits,

187
00:07:41.899 --> 00:07:42.740
sur la façon de faire.

188
00:07:43.540 --> 00:07:43.801
Et donc,

189
00:07:43.881 --> 00:07:45.182
quand ce sentiment est réduit,

190
00:07:45.822 --> 00:07:47.524
parce que tu fais du micromanagement,

191
00:07:47.724 --> 00:07:50.126
parce que tu imposes des décisions sans marge de manœuvre,

192
00:07:50.847 --> 00:07:52.809
le cerveau de tes collaborateurs va réagir.

193
00:07:53.521 --> 00:07:56.622
face à cette contrainte qui est perçue comme une contrainte beaucoup trop forte,

194
00:07:56.642 --> 00:07:58.023
limite une contrainte physique.

195
00:07:59.243 --> 00:08:01.884
C'est pour ça notamment que dans Manager 360,

196
00:08:01.885 --> 00:08:04.125
je dis toujours aux personnes que j'accompagne,

197
00:08:05.206 --> 00:08:06.326
délègue des responsabilités,

198
00:08:06.586 --> 00:08:08.187
ne délègue pas seulement des tâches,

199
00:08:09.027 --> 00:08:10.908
ne donne pas seulement des consignes.

200
00:08:11.328 --> 00:08:11.588
En fait,

201
00:08:11.608 --> 00:08:15.630
tu peux juste dire le résultat que tu attends et peu importe comment les personnes vont y arriver.

202
00:08:16.330 --> 00:08:18.611
Tu n'es pas là pour donner le comment,

203
00:08:19.311 --> 00:08:20.872
donne-leur de la largesse sur ça.

204
00:08:21.052 --> 00:08:23.113
Du moment que le résultat est atteint dans les délais,

205
00:08:23.709 --> 00:08:24.909
Tout importe comment la personne y arrive,

206
00:08:24.929 --> 00:08:25.390
et si elle se trouve,

207
00:08:25.391 --> 00:08:26.690
elle va y arriver plus vite que toi,

208
00:08:27.010 --> 00:08:27.470
mieux que toi,

209
00:08:28.030 --> 00:08:29.711
avec un raccourci beaucoup plus efficace,

210
00:08:30.331 --> 00:08:30.591
c'est OK.

211
00:08:31.851 --> 00:08:32.672
Même si ta méthode,

212
00:08:32.673 --> 00:08:33.832
tu as l'impression que c'est la meilleure,

213
00:08:34.652 --> 00:08:35.632
si tu cherches à imposer ça,

214
00:08:35.653 --> 00:08:36.073
la personne,

215
00:08:36.093 --> 00:08:37.793
elle va avoir l'impression de perdre en contrôle.

216
00:08:38.473 --> 00:08:38.853
Et en fait,

217
00:08:38.933 --> 00:08:41.254
son énergie ne va pas être dédiée aux résultats à atteindre,

218
00:08:41.434 --> 00:08:44.075
mais à râler sur « elle ne me laisse pas faire » ,

219
00:08:44.076 --> 00:08:45.355
« elle ne me laisse pas de marge de manœuvre » ,

220
00:08:45.435 --> 00:08:45.555
etc.

221
00:08:46.916 --> 00:08:47.116
Donc,

222
00:08:47.356 --> 00:08:49.657
quand tu donnes une consigne,

223
00:08:50.157 --> 00:08:50.837
une délégation,

224
00:08:51.569 --> 00:08:54.111
sépare toujours ce qui est négociable de ce qui n'est pas négociable.

225
00:08:54.732 --> 00:08:55.933
Tu vas avoir des noms négociables,

226
00:08:56.213 --> 00:08:56.653
le délai,

227
00:08:57.974 --> 00:08:58.795
certains points clés,

228
00:08:58.995 --> 00:08:59.836
certains rendus.

229
00:09:00.736 --> 00:09:01.897
Mais tu as quelque chose,

230
00:09:01.917 --> 00:09:02.258
en tout cas,

231
00:09:02.259 --> 00:09:03.459
où tu laisses une marge de manœuvre,

232
00:09:03.599 --> 00:09:03.999
tu peux dire,

233
00:09:03.1000 --> 00:09:04.139
voilà,

234
00:09:04.239 --> 00:09:06.061
tu t'organises comme tu le souhaites pour y arriver.

235
00:09:06.241 --> 00:09:06.481
Et là,

236
00:09:06.501 --> 00:09:08.763
tu préserves l'autonomie de la personne en face de toi.

237
00:09:09.744 --> 00:09:11.745
Le quatrième levier du modèle Scarf,

238
00:09:12.086 --> 00:09:12.386
donc là,

239
00:09:12.406 --> 00:09:13.026
on arrive au

240
00:09:13.487 --> 00:09:14.588
R. Alors,

241
00:09:14.668 --> 00:09:16.529
je n'ai pas d'équivalent en français,

242
00:09:16.729 --> 00:09:17.870
donc c'est le R en anglais.

243
00:09:18.471 --> 00:09:19.532
Will-let-ed-ness.

244
00:09:20.052 --> 00:09:21.233
Merci pour mon super accent.

245
00:09:22.005 --> 00:09:23.246
c'est l'appartenance,

246
00:09:23.906 --> 00:09:26.708
le fait d'appartenir au groupe ou pas.

247
00:09:27.488 --> 00:09:29.749
On reste des hommes préhistoriques,

248
00:09:30.450 --> 00:09:31.650
on veut notre survie,

249
00:09:31.750 --> 00:09:34.672
notre cerveau est câblé pour nous maintenir en survie.

250
00:09:34.812 --> 00:09:35.272
Donc en fait,

251
00:09:35.392 --> 00:09:40.635
il évalue en permanence si la personne en face de nous est une personne à qui on peut avoir confiance,

252
00:09:40.795 --> 00:09:41.155
un ami,

253
00:09:41.776 --> 00:09:42.856
ou est-ce que c'est plutôt un ennemi ?

254
00:09:43.637 --> 00:09:45.818
Est-ce que c'est une menace ou est-ce que c'est un allié ?

255
00:09:46.498 --> 00:09:49.780
Et quand ce sentiment d'appartenance au groupe est fragilisé,

256
00:09:49.960 --> 00:09:51.701
la vigilance et la méfiance augmentent.

257
00:09:52.642 --> 00:10:00.270
ça explique notamment quand t'arrives en prise de poste pourquoi les gens sont sur la défensive et te testent en fait c'est normal,

258
00:10:00.470 --> 00:10:02.993
c'est qu'ils veulent voir si tu vas être de leur côté ou pas

259
00:10:03.919 --> 00:10:09.644
Et si jamais t'arrives à un nouveau poste et que tu te mets à communiquer uniquement par email,

260
00:10:10.064 --> 00:10:11.225
de façon très formelle,

261
00:10:11.966 --> 00:10:14.868
sans jamais prendre le temps de connaître tes collaborateurs,

262
00:10:15.288 --> 00:10:16.669
d'avoir des discussions informelles,

263
00:10:17.090 --> 00:10:19.532
ben là tu vas activer cette alerte dans le cerveau en mode

264
00:10:19.892 --> 00:10:20.512
« Non mais cette personne,

265
00:10:20.533 --> 00:10:21.673
elle va jamais être dans mon clan.

266
00:10:22.214 --> 00:10:24.135
Elle va jamais appartenir à ma famille. »

267
00:10:25.356 --> 00:10:31.822
Même s'il n'y a aucune animosité dans ta communication ou dans tes relations avec eux,

268
00:10:32.382 --> 00:10:33.303
ils vont ressentir ça.

269
00:10:33.503 --> 00:10:34.143
de cette façon-là.

270
00:10:34.564 --> 00:10:34.804
Donc,

271
00:10:35.344 --> 00:10:35.504
ok,

272
00:10:35.844 --> 00:10:36.184
il faut,

273
00:10:36.545 --> 00:10:37.005
même si moi,

274
00:10:37.006 --> 00:10:37.505
je n'aime pas ça,

275
00:10:37.525 --> 00:10:38.966
je ne suis pas à l'aise avec ça,

276
00:10:39.406 --> 00:10:40.307
je suis une introvertie,

277
00:10:40.447 --> 00:10:41.007
mais des fois,

278
00:10:42.708 --> 00:10:47.010
il faut avoir un peu de small talk avant une discussion difficile ou une réunion difficile.

279
00:10:47.691 --> 00:10:48.771
C'est pour ça que des fois,

280
00:10:49.432 --> 00:10:50.692
suivant les personnes que tu as en face de toi,

281
00:10:51.233 --> 00:10:53.634
il faut commencer tes points individuels par comment ça va,

282
00:10:54.194 --> 00:10:55.455
comment s'est passé ton week-end.

283
00:10:56.195 --> 00:10:59.657
Ça fait partie des règles du jeu de la vie en communauté,

284
00:10:59.677 --> 00:11:00.018
en fait.

285
00:11:00.838 --> 00:11:02.599
Et tu as peut-être l'impression de perdre du temps,

286
00:11:02.879 --> 00:11:03.319
Mais en tout cas,

287
00:11:03.320 --> 00:11:06.442
tu envoies un signal fort dans le cerveau de la personne que tu as en face de toi qui dit

288
00:11:07.243 --> 00:11:09.024
« T'inquiète, je ne suis pas ton ennemi,

289
00:11:09.364 --> 00:11:12.427
je ne suis pas là pour sabrer la relation qu'on a,

290
00:11:13.007 --> 00:11:14.509
on est là pour travailler main dans la main. »

291
00:11:14.749 --> 00:11:15.089
Donc oui,

292
00:11:15.129 --> 00:11:18.712
il faut que tu passes du temps pour créer ce lien d'appartenance.

293
00:11:19.693 --> 00:11:20.133
Et enfin,

294
00:11:20.513 --> 00:11:21.274
le dernier levier,

295
00:11:21.474 --> 00:11:22.195
qui est le F,

296
00:11:23.055 --> 00:11:23.716
fairness,

297
00:11:24.116 --> 00:11:25.477
c'est donc l'équité.

298
00:11:26.218 --> 00:11:26.999
Notre cerveau humain,

299
00:11:27.079 --> 00:11:27.619
là encore,

300
00:11:27.779 --> 00:11:32.223
il va surveiller l'équité des échanges et des traitements dans l'équipe.

301
00:11:32.723 --> 00:11:32.963
Et donc,

302
00:11:33.043 --> 00:11:34.744
si jamais il y a un sentiment d'injustice,

303
00:11:34.844 --> 00:11:35.604
même s'il est minime,

304
00:11:35.764 --> 00:11:39.285
il va déclencher une réaction disproportionnée par rapport à l'enjeu réel.

305
00:11:40.325 --> 00:11:41.906
Exemple qui t'est forcément arrivé,

306
00:11:42.786 --> 00:11:48.527
un collaborateur a l'impression ou il apprend qu'un collègue a obtenu un avantage,

307
00:11:49.288 --> 00:11:50.968
une journée de télétravail supplémentaire,

308
00:11:51.288 --> 00:11:52.128
une augmentation,

309
00:11:52.749 --> 00:11:54.109
le lead sur un projet,

310
00:11:54.929 --> 00:11:57.550
sans comprendre en fait les critères de ton choix,

311
00:11:58.170 --> 00:12:00.871
sans comprendre quels sont les critères qui ont amené à cette décision.

312
00:12:01.591 --> 00:12:01.751
bête.

313
00:12:01.851 --> 00:12:04.052
peu importe que la décision soit juste sur le fond,

314
00:12:04.912 --> 00:12:10.454
le fait que le process de décision soit opaque ou que cette personne ait un sentiment d'injustice ou de manque d'équité,

315
00:12:11.215 --> 00:12:12.375
ça va générer de la défiance,

316
00:12:12.395 --> 00:12:15.597
de la méfiance et des fois des réactions que tu ne comprends pas.

317
00:12:16.397 --> 00:12:16.637
Donc,

318
00:12:17.277 --> 00:12:18.538
à chaque fois que tu prends une décision,

319
00:12:19.438 --> 00:12:22.159
sans tomber dans de la justification,

320
00:12:23.180 --> 00:12:25.901
il faut que tu donnes au moins ton critère de décision.

321
00:12:26.841 --> 00:12:27.782
Je vais te citer un exemple.

322
00:12:27.922 --> 00:12:28.282
Chez nous,

323
00:12:29.382 --> 00:12:31.263
on avait un gros problème sur les congés.

324
00:12:32.303 --> 00:12:36.525
Et beaucoup de personnes se plaignaient comme quoi ils avaient l'impression qu'il y en avait qui avaient toujours le mois d'août.

325
00:12:37.505 --> 00:12:38.626
Et que ce n'était pas juste,

326
00:12:38.666 --> 00:12:39.126
parce qu'eux,

327
00:12:39.127 --> 00:12:40.706
ils aimeraient bien aussi des fois avoir le mois d'août,

328
00:12:41.067 --> 00:12:42.387
et pas toujours partir en juillet.

329
00:12:42.887 --> 00:12:44.028
Parce que ma femme,

330
00:12:44.048 --> 00:12:44.448
nanani,

331
00:12:44.548 --> 00:12:44.948
nanana,

332
00:12:46.029 --> 00:12:47.429
elle part au mois d'août,

333
00:12:47.489 --> 00:12:49.630
pourquoi moi je ne peux pas avoir le mois d'août en même temps qu'elle,

334
00:12:49.670 --> 00:12:50.210
alors qu'un tel,

335
00:12:50.310 --> 00:12:50.430
lui,

336
00:12:50.431 --> 00:12:51.391
il a toujours son mois d'août.

337
00:12:51.651 --> 00:12:53.172
C'était toujours des galères infâmes,

338
00:12:53.612 --> 00:12:54.472
la gestion des congés.

339
00:12:55.172 --> 00:12:55.453
Eh bien,

340
00:12:55.753 --> 00:12:57.753
on a dû mettre en place des critères de décision,

341
00:12:58.034 --> 00:12:58.494
en disant,

342
00:12:59.314 --> 00:12:59.774
chaque année,

343
00:12:59.894 --> 00:13:01.375
on va alterner la période des congés.

344
00:13:02.087 --> 00:13:03.788
Une personne qui a eu les congés au mois d'août,

345
00:13:03.868 --> 00:13:04.409
l'année suivante,

346
00:13:04.449 --> 00:13:05.369
elle les prend au mois de juillet.

347
00:13:06.230 --> 00:13:09.412
Il a fallu aussi mettre en place des règles de validation,

348
00:13:09.652 --> 00:13:11.133
de priorisation des congés.

349
00:13:11.874 --> 00:13:15.997
Les personnes qui ont des enfants étaient prioritaires sur les personnes qui n'avaient pas d'enfants.

350
00:13:16.937 --> 00:13:17.297
Alors oui,

351
00:13:17.357 --> 00:13:18.378
ça peut paraître injuste,

352
00:13:18.458 --> 00:13:20.119
mais du fait qu'elles étaient écrites,

353
00:13:20.120 --> 00:13:22.261
ça permet d'appuyer notre décision.

354
00:13:22.761 --> 00:13:25.483
Et ça nous évitait de nous justifier pendant 107 ans.

355
00:13:26.184 --> 00:13:31.187
Donc c'est important d'avoir ce genre de choses pour donner un cadre.

356
00:13:31.307 --> 00:13:34.529
à ta décision et que ça ne soit pas perçu comme une injustice.

357
00:13:36.311 --> 00:13:37.131
Au niveau du modèle,

358
00:13:37.531 --> 00:13:42.575
je te le récapitulpète avant de te donner du coup quelles sont les actions que tu peux mener aujourd'hui.

359
00:13:43.416 --> 00:13:44.276
Le modèle SCARF,

360
00:13:44.336 --> 00:13:44.597
c'est quoi ?

361
00:13:44.897 --> 00:13:54.364
C'est que tu dois t'appuyer sur cinq leviers dans toute action de manager pour remotiver ton équipe et montrer que tu es là pour les soutenir.

362
00:13:55.304 --> 00:13:55.805
Le point 1,

363
00:13:55.865 --> 00:13:56.565
c'est le statut.

364
00:13:56.845 --> 00:13:57.966
Le point S de SCARF,

365
00:13:58.006 --> 00:13:58.987
c'est le statut social.

366
00:13:59.443 --> 00:14:01.725
Ne surtout pas menacer le statut social de la personne.

367
00:14:02.345 --> 00:14:02.945
Le point 2,

368
00:14:03.586 --> 00:14:05.007
c'est être constant,

369
00:14:05.187 --> 00:14:06.028
la certitude.

370
00:14:06.488 --> 00:14:07.529
Il faut que le cerveau,

371
00:14:07.569 --> 00:14:09.950
que tes collaborateurs puissent prévenir,

372
00:14:10.411 --> 00:14:11.511
prédire ce qui va se passer.

373
00:14:12.152 --> 00:14:13.012
Le levier numéro 3,

374
00:14:13.032 --> 00:14:13.733
c'est l'autonomie.

375
00:14:13.873 --> 00:14:16.215
Il faut que les personnes aient de l'autonomie,

376
00:14:16.755 --> 00:14:18.736
de la liberté sur certaines façons de faire.

377
00:14:19.677 --> 00:14:20.237
Le R,

378
00:14:20.238 --> 00:14:21.138
le quatrième levier,

379
00:14:21.418 --> 00:14:22.399
c'est relatedness,

380
00:14:22.619 --> 00:14:23.600
c'est l'appartenance.

381
00:14:24.380 --> 00:14:26.562
Ils doivent sentir que tu appartiens au même groupe qu'eux.

382
00:14:27.462 --> 00:14:28.463
Et le point 5...

383
00:14:28.979 --> 00:14:30.020
faire naître l'équité.

384
00:14:30.920 --> 00:14:34.002
Toute décision doit paraître équitable.

385
00:14:34.723 --> 00:14:34.983
Donc là,

386
00:14:34.984 --> 00:14:36.544
je vais te proposer un exercice simple,

387
00:14:37.225 --> 00:14:40.567
c'est de repenser à la dernière tension que tu as eue avec un collaborateur,

388
00:14:41.448 --> 00:14:43.729
une réaction que tu as sentie un peu disproportionnée.

389
00:14:44.470 --> 00:14:47.912
Et demande-toi quel est l'un des cinq leviers.

390
00:14:48.752 --> 00:14:49.453
Il peut y en avoir un,

391
00:14:49.454 --> 00:14:51.214
il peut y en avoir plusieurs que tu n'as pas activés.

392
00:14:52.155 --> 00:14:54.656
Est-ce que c'était le statut parce que la remarque que tu as faite était publique ?

393
00:14:55.517 --> 00:14:58.179
Est-ce que l'information était incomplète et du coup...

394
00:14:58.671 --> 00:15:00.176
Ça a généré de l'incertitude ?

395
00:15:00.859 --> 00:15:04.470
Est-ce que tu as trop cadré la méthode et du coup tu n'as pas laissé assez d'autonomie ?

396
00:15:05.588 --> 00:15:13.550
Est-ce que tu avais un échange très froid et plutôt sur la défiance et la défensive qui empêchaient d'être dans le sentiment d'appartenance ?

397
00:15:14.110 --> 00:15:16.331
Ou est-ce que ta décision n'était pas claire,

398
00:15:16.371 --> 00:15:21.072
le critère de décision n'était pas clair et ça activait un sentiment d'injustice,

399
00:15:21.553 --> 00:15:22.973
de non-équité sur ta décision ?

400
00:15:23.773 --> 00:15:25.174
Une fois que tu as identifié ce levier-là,

401
00:15:25.514 --> 00:15:26.294
ta deuxième action,

402
00:15:26.514 --> 00:15:28.675
c'est la prochaine fois,

403
00:15:28.735 --> 00:15:33.516
qu'est-ce que tu peux dire ou faire différemment pour ne pas brusquer ou démotiver cette personne-là ?

404
00:15:34.292 --> 00:15:34.652
Et en fait,

405
00:15:34.672 --> 00:15:43.118
je trouvais que le modèle SCARF était intéressant à te partager parce que ça te montre que la plupart des tensions que tu as dans une équipe ne viennent pas de toi tout le temps,

406
00:15:43.799 --> 00:15:45.380
ni d'un manque de professionnalisme.

407
00:15:45.460 --> 00:15:47.521
Ça ne veut pas dire que tu n'es pas légitime à ton poste.

408
00:15:48.162 --> 00:15:52.785
Ça vient d'une réaction du cerveau de la personne en face de toi qui est là pour détecter des menaces.

409
00:15:53.285 --> 00:15:53.825
Même minimes,

410
00:15:53.845 --> 00:15:54.586
même involontaires,

411
00:15:54.587 --> 00:15:54.886
mais en tout cas,

412
00:15:54.887 --> 00:15:55.186
le cerveau,

413
00:15:55.206 --> 00:15:56.207
il est là pour détecter ça.

414
00:15:56.627 --> 00:15:56.888
Et donc,

415
00:15:56.908 --> 00:16:01.110
ça t'aide à changer ta façon de voir les réactions de ton équipe.

416
00:16:01.711 --> 00:16:02.051
Et en fait,

417
00:16:02.111 --> 00:16:03.352
c'est exactement ce genre de...

418
00:16:03.492 --> 00:16:06.375
posture de réflexion qu'on a dans Manager 360,

419
00:16:07.015 --> 00:16:14.362
c'est de décoder un petit peu ce qui se joue vraiment dans la réaction de tes collaborateurs mais aussi dans la réaction des fois de ton N plus 1.

420
00:16:15.002 --> 00:16:22.248
Et donc plutôt que de réagir toi de façon disproportionnée encore une fois et de faire un cercle un peu à la noix qui se passe,

421
00:16:23.009 --> 00:16:23.129
ok,

422
00:16:23.189 --> 00:16:23.910
on prend du recul,

423
00:16:24.030 --> 00:16:25.611
on analyse qu'est-ce qui s'est passé,

424
00:16:26.132 --> 00:16:27.633
quels sont les leviers que tu n'as pas activés,

425
00:16:27.933 --> 00:16:29.995
qu'est-ce que tu as déclenché malgré toi chez l'autre,

426
00:16:30.436 --> 00:16:30.756
et ça...

427
00:16:30.996 --> 00:16:32.937
on le fait dans un cadre bienveillant,

428
00:16:33.057 --> 00:16:34.497
dans un cocon serein,

429
00:16:34.777 --> 00:16:35.957
dans Manager 360.

430
00:16:36.397 --> 00:16:36.538
Donc,

431
00:16:36.618 --> 00:16:40.158
si ça t'intéresse de faire Manager 360 à partir de septembre,

432
00:16:40.198 --> 00:16:40.779
à la rentrée,

433
00:16:41.239 --> 00:16:44.580
pour qu'on t'accompagne sur la fin de l'année 2026,

434
00:16:44.640 --> 00:16:50.121
pour que tu sois vraiment sur des rails pour 2027 et avoir un entretien annuel aux petits oignons,

435
00:16:50.681 --> 00:16:50.961
eh bien,

436
00:16:51.141 --> 00:16:54.122
prends rendez-vous avec moi dans le lien de la description de cet épisode.

437
00:16:54.702 --> 00:17:00.664
On fait un audit de ton management et on voit si Manager 360 est fait pour toi et quels sont en fait les piliers

438
00:17:00.764 --> 00:17:02.645
de ton management qu'il faut travailler,

439
00:17:02.865 --> 00:17:03.966
repenser ensemble.

440
00:17:04.587 --> 00:17:04.947
En tout cas,

441
00:17:04.948 --> 00:17:06.708
j'espère que cette série de l'été t'aura plu.

442
00:17:07.569 --> 00:17:12.132
Je sais que la prochaine qui s'annonce au mois d'août va être hyper écoutée.

443
00:17:12.232 --> 00:17:20.497
Ça va être une série de l'été très attendue puisqu'on va parler du modèle disque et on va faire un épisode par semaine sur chaque couleur du disque.

444
00:17:20.918 --> 00:17:21.598
Ça va être génial.

445
00:17:21.998 --> 00:17:22.839
Je ne le fais pas seul,

446
00:17:23.019 --> 00:17:23.940
je le fais accompagné.

447
00:17:24.100 --> 00:17:25.981
J'ai une experte du disque avec moi.

448
00:17:26.461 --> 00:17:28.843
J'ai trop trop hâte de te proposer cette nouvelle série.

449
00:17:29.704 --> 00:17:30.104
D'ici là,

450
00:17:30.324 --> 00:17:32.985
je t'invite à évaluer l'épisode de podcast,

451
00:17:33.365 --> 00:17:34.186
évaluer le podcast,

452
00:17:34.226 --> 00:17:35.446
même feedback tout court.

453
00:17:35.766 --> 00:17:37.967
Tu mets un petit pouce si tu m'écoutes sur YouTube.

454
00:17:38.327 --> 00:17:41.829
Tu mets une évaluation 5 étoiles si tu es sur Spotify ou sur Deezer.

455
00:17:42.389 --> 00:17:49.172
Et on se retrouve la semaine prochaine pour la nouvelle série d'été avec les profils de disques et comment manager selon le profil de disques.

456
00:17:50.192 --> 00:17:53.154
Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.

457
00:17:53.474 --> 00:17:54.314
Si tu l'as apprécié,

458
00:17:54.514 --> 00:17:58.436
je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles.

459
00:17:58.848 --> 00:18:02.159
On se retrouve au prochain épisode pour parler Management et Leadership.