Bienvenue à toutes nos auditrices et à tous nos auditeurs sur Capital Humain.
Cet épisode d'aujourd'hui va traiter d'un sujet qui m'est
extrêmement cher, qui est l'emploi et le recrutement des seniors,
qui est un enjeu majeur pour notre société.
Je reçois Hubert de Launay,
qui est président fondateur de XpertZon,
qui est un cabinet spécialisé dans le recrutement de talents seniors.
C'est une spécialisation que Hubert assume parfaitement.
Il a aussi une explication assez claire sur pourquoi la France est en queue de peloton sur l'emploi des seniors.
Et il a aussi quelques conseils très pratico-pratiques à donner aux DRH pour réussir le recrutement de personnes très expertes.
Et peut-être qu'à la place de parler de seniors,
nous pourrions parler de super expertise.
Je vous souhaite une très bonne écoute.
Bonjour Hubert.
Bonjour.
Hubert,
est-ce que vous voulez bien nous raconter un peu votre parcours ?
Je crois que vous avez entre autre travaillé à l'étranger.
Comment vous en êtes arrivé là où vous êtes aujourd'hui ?
Mon parcours,
déjà,
pourquoi j'en suis là aujourd'hui,
c'est déjà mon âge.
C'est que j'ai 59 ans et que je n'ai pas honte d'avoir 59 ans,
ce qui tombe bien parce que c'est plutôt une chance de les avoir.
Mon parcours,
en fait,
c'est un parcours qui est assez atypique,
mais comme tout le monde,
finalement,
à partir d'un certain âge,
la plupart des gens ont un parcours atypique.
Et c'est pour ça que quand j'entends les gens me dire j'ai un parcours atypique je dis mais qu'est-ce qui est atypique,
en fait ?
Dites-moi votre parcours. Donc,
je vais répondre à la question de manière directe.
J'ai fait une grosse partie de ma carrière dans les télécommunications,
avec un début de carrière en France dans une filiale d'un groupe qui s'appelle Orange maintenant,
mais qui s'appelait France Télécom à l'époque.
Et puis un jour,
j'en ai eu marre,
j'ai eu envie de bouger.
J'ai eu la bougeotte,
comme on disait autrefois.
Et il se trouvait qu'à cette époque-là,
France Télécom avait une filiale qui s'appelait France Télécom Mobile International.
Et ils cherchaient des gens pour s'expatrier en Roumanie à l'époque,
pour aller mettre en place les réseaux mobiles.
C'était le début des réseaux mobiles.
On les utilise tous maintenant.
J'avais aucune compétence dans le domaine.
Je ne parlais pas anglais.
Il fallait parler anglais.
Mais en fait,
ils ont reçu trois CV,
trois fois le mien.
Mon chef qui en avait
un peu marre de moi,
un copain qui était parti avant en Slovaquie,
et le mien.
Et donc,
ça a été le début d'une grande aventure.
C'est-à-dire que je suis parti travailler en Roumanie sans parler anglais.
Ils n'y connaissaient rien en télécom.
Et j'ai appris.
Et en fait,
c'est la période la plus forte de ma carrière,
je pense,
parce que j'ai appris,
j'ai appris,
j'ai appris.
J'avais peur de rien.
Et ça,
c'est quelque chose que je conseille aux gens.
Et je me suis investi,
j'ai appris à parler anglais.
J'ai un léger accent roumain,
mais ça ne me dérange pas.
Je ne suis pas bon en anglais pour autant.
Et ça a été le début d'une aventure parce qu'à partir de là,
j'ai continué.
Je suis parti en Égypte,
je suis allé en Moldavie,
je suis allé aux Antilles,
puis je suis allé travailler au Kenya.
Et puis à un moment,
je me suis dit,
il faut se poser.
Je suis rentré en France où j'ai intégré un autre groupe qui était SFR pour être directeur marketing.
avant de repartir à l'aventure en Algérie,
comme DGA d'un opérateur télécom,
puis au Maroc.
Et puis une fois rentré en France,
j'ai travaillé un peu avec la Banque mondiale,
en fait à la Banque mondiale comme dans beaucoup d'endroits,
et ça c'est un vrai sujet qui m'a permis de me motiver sur XpertZon.
Il y a des gens extrêmement intelligents,
ils sont super forts,
mais en revanche ils sont très loin de la réalité.
Et c'est bien d'être un théoricien,
mais c'est mieux d'être un théoricien qui sait à quoi ça va servir et qui sait faire atterrir les projets.
Et en fait,
pendant deux ans,
j'ai travaillé pour la Banque mondiale.
Je les ai aidés à faire atterrir des projets qui étaient superbes,
mais pour les rendre concrets auprès des gouvernements,
de quelques gouvernements africains.
Et en sortant de ça,
je me suis associé dans un petit cabinet avant de rejoindre un plus gros cabinet qui s'appelle toujours Bearing Point,
où j'étais rentré par erreur.
Et je n'ai aucun état d'âme à le dire.
Je suis rentré par erreur parce qu'en fait,
d'abord,
j'étais flatté.
Bien sûr.
Et ça fait plaisir,
j'avais 53 ans à l'époque,
ou 52 ans,
je ne sais plus,
j'étais assez content.
Mais je me suis,
en fait,
je suis rentré par erreur parce qu'ils cherchaient quelqu'un qui savait faire du conseil,
alors que moi j'étais un expert.
Et en fait,
vendre du conseil et vendre de l'expertise,
ce n'est pas la même chose.
Et donc on s'est séparés en plein Covid,
mais sans amertume de mon côté,
et j'espère pas de leur côté non plus...
comme c'est eux qui m'ont demandé de partir,
je pense qu'ils n'ont pas d'amertume.
Mais moi,
mon côté sans amertume,
ça ne m'a pas gêné et ça a été l'occasion pour moi à 55 ans de me dire maintenant qu'est-ce que je fais.
Et qu'est-ce que j'ai envie de faire peut-être ?
Non,
non,
qu'est-ce que je fais ?
En fait,
j'ai un truc que je trouve terrible dans notre société et j'avais prévu de faire un billet,
un post sur LinkedIn dans quelques temps là-dessus.
J'entends
tous les gens me dire "qu'est-ce que j'ai envie de faire".
Qu'est-ce que j'ai envie de faire ?
Mon rêve,
c'est quoi ?
Mais c'est super,
mais après,
il faut mettre un rêve en face de la réalité.
Il y a qu'est-ce que je fais ?
Bien sûr,
dedans,
il y a qu'est-ce que j'ai envie de faire,
mais qu'est-ce que je suis capable de faire ?
Et ce qui est très important,
c'est de savoir allier qu'est-ce que j'ai envie de faire,
qu'est-ce que je suis capable de faire et qu'est-ce que les autres attendent de moi.
Et moi,
demain,
j'ai envie de devenir plombier,
c'est super,
mais personne ne m'attend sur le sujet.
Même si je vais me former,
je n'ai pas la légitimité.
Il faut vraiment allier l'envie,
ce qu'on peut faire et ce que les autres attendent de nous.
Il se trouve qu'au moment où je suis sorti de chez mes amis de Bearing Point,
je me suis dit donc qu'est-ce que je vais faire ?
Et puis quand je me pose la question,
j'observe autour de moi.
Quel est l'état du marché ?
Quelles sont mes compétences ?
Qu'est-ce que je sais faire ?
Je trouve que je suis à peu près un bon commercial.
J'aime bien le marketing,
la communication.
Je suis un business développeur,
j'aime bien développer les choses.
Et tout ce que j'ai fait dans ma carrière,
je voulais que ça soit utile.
Donc,
je me suis dit,
qu'est-ce que je vais faire et qu'est-ce qui pourrait être utile ?
Et en observant autour de moi,
je voyais tous mes amis,
beaucoup,
beaucoup de mes amis,
et ça,
ça m'a beaucoup impressionné,
qui avaient été dans la même tranche d'âge,
55,
dans ces eaux-là, qui se faisaient sortir de leur boîte,
avec ou sans chèque,
mais même avec un chèque,
et qui disaient maintenant,
qu'est-ce que je vais faire ?
Et qui se disaient,
mais en fait,
je ne sais rien faire.
Tous ces gens, je leur disais,
bien sûr que tu sais faire des trucs.
Regarde,
tu as été directeur financier,
tu sais faire ci,
tu sais faire une analyse de bilan,
ou je ne sais quoi,
tu as été DSI,
tu sais faire ci,
tu sais gérer des projets,
tu sais faire des programmes,
tu sais mettre les mains dans le cambouis,
tu étais directeur des achats,
parce qu'ils avaient tous grimpé dans leur responsabilité,
donc ils étaient tous directeurs de quelque chose,
comme moi avant.
Donc tu sais faire des choses,
tu as des expertises,
tu as des compétences.
Et de l'autre côté,
et le mot est important,
tu as des compétences et l'autre mot,
expertise,
ce sont deux mots qui sont très importants.
Et de l'autre côté,
il se trouve que j'ai la chance de faire partie d'une famille d'entrepreneurs,
beaucoup d'entrepreneurs du côté de mon père,
mes frères,
mes cousins,
il y a pas mal de personnes qui ont créé leur boîte,
qui ont développé leur boîte,
et je voyais toutes ces boîtes qui ne sont pas forcément des grosses sociétés et qui ont beaucoup de mal à trouver des compétences.
Et en fait,
soit parce qu'elles n'ont pas les moyens de les embaucher,
quand je suis une petite société,
embaucher quelqu'un c'est compliqué,
soit parce que je ne sais pas où les trouver.
Et je me suis dit,
qu'est-ce que je vais faire ?
Je vais mettre en relation ces gens qui ont de l'expertise,
des compétences,
un vrai savoir-faire,
qui sont opérationnels,
avec toutes ces entreprises qui cherchent des compétences,
qui ne savent pas où les trouver ou qui n'ont pas forcément les moyens de les embaucher.
Alors,
où les trouver,
c'est du recrutement classique,
que j'ai appris à faire,
maintenant,
je pense que j'en sais pas mal.
Mais c'est aussi tout ce que j'appelle les missions ponctuelles.
C'est-à-dire qu'à partir du moment où vous êtes une petite entreprise
et que vous ne pouvez pas embaucher quelqu'un,
vous pouvez en avoir besoin pour une mission de un mois,
deux mois,
trois mois,
où quelqu'un va venir vous aider à faire quelque chose.
Et là,
je reviens,
c'est toujours un puzzle ce que je fais,
à mon expertise
BearingPoint, où je disais tout à l'heure,
j'ai fait la différence entre le conseil et l'expertise,
et je me suis souvenu à ce moment-là du conseil que mon père,
qui disait souvent,
les conseilleurs ne sont pas les payeurs.
Et en fait,
quand je suis patron d'une petite boîte,
je ne cherche pas des consultants,
je cherche des gens qui savent faire.
Et en fait,
tous ces gens qui ont développé une expertise,
ils savent faire.
Donc,
l'idée,
c'était de convaincre les entreprises,
vous ne faites pas appel à des compétences,
mais faites appel à des seniors qui sont disponibles,
qui ont envie de bosser,
qui ont des compétences et qui vont vous aider à faire ce que vous n'avez pas le temps de faire ou que vous ne savez pas faire et sur une mission ponctuelle.
Donc,
ça veut dire que vous n'avez pas un engagement sur le long terme avec quelqu'un,
ce qui est difficile pour une entreprise ou
une petite entreprise,
il n'y a pas les moyens.
Donc ça,
c'est le début d'XpertZon.
Alors pourquoi je l'ai appelé XpertZon ?
C'est une question qu'on me pose souvent,
on me dit c'est bizarre.
Il y en a qui ont du mal à le prononcer.
Mais ça,
j'ai connu ça dans ma carrière,
sur des noms que j'avais créés,
qui ont bien pris après.
Et en fait,
parce que j'étais en train de faire mes courses de Noël sur Amazon pour mes enfants,
et je me suis dit moi je veux vendre l'expertise,
je veux aider les experts,
donc ça va être l'XpertZon.
Mais on ne sait jamais,
peut-être qu'un jour ce sera aussi célèbre qu'Amazon.
Je me disais ça en rigolant,
mais je me suis dit de toute façon,
il faut une marque.
Il y a expert,
il y a la zone,
c'est la zone des experts.
Et ce sont des experts seniors.
Donc ça,
c'est l'origine d'XpertZon et ma carrière.
Alors,
ce que vous dites,
c'est finalement,
vous vous êtes intéressé aux seniors parce que vous considérez qu'ils ont des choses à apporter.
C'est comme ça que je pourrais le résumer.
C'est-à-dire que ce n'est pas une vision en marketing.
C'est vraiment cette idée de rapprocher finalement une recherche,
donc une attente,
une demande d'une offre possible.
C'est comme ça que vous l'avez vu.
C'est exactement ça.
C'est ce que je disais tout à l'heure,
être utile.
Alors après,
je suis comme tout le monde,
j'ai besoin de gagner ma vie,
j'ai mes enfants qui sont jeunes,
il faut les nourrir,
payer les études,
etc.
Donc c'est une activité commerciale,
business,
mais c'est d'abord et avant tout un projet utile.
C'est-à-dire qu'on a d'un côté des gens qui ne trouvent pas d'emploi alors qu'ils ont des compétences,
et de l'autre côté des entreprises qui ne savent pas recruter,
ou pour les petites ou pour les plus grosses,
qui ne pensent pas aux seniors.
Alors que ces seniors,
et c'est ce que vous disiez tout de suite,
ce sont des gens qui ont énormément de compétences.
Pourquoi se priver de ces compétences,
de ces atouts ?
J'allais dire comme partout,
les seniors ne sont pas mieux que les jeunes ou les middle,
partout il y a des gens qui ont moins de compétences,
j'allais dire incompétents,
mais ce n'est pas bien.
Et il y a des gens qui sont plus ou moins compétents,
qui ont plus ou moins d'envie,
qui sont plus ou moins dynamiques,
mais ça ce n'est pas une question d'âge,
c'est une question de personnalité,
c'est une question d'envie.
Donc pourquoi écarter a priori des seniors en se disant,
ah ben ils sont moins compétents,
où ils seront moins engagés,
et on peut être autant engagé à 60 ans,
à 65 ans,
à 50 ans qu'à
25 ans.
En revanche,
l'engagement n'est pas le même,
parce qu'effectivement,
on a derrière soi 20,
30 ou 40 ans d'expérience,
donc de réussite et d'échec,
et qu'on va pouvoir utiliser et apporter aux entreprises qui nous demandent de les aider.
Est-ce que de votre point de vue,
quand on recrute un senior,
c'est différent ?
Il y a des choses différentes,
il y a des points d'attention.
Est-ce que vous avez le sentiment,
dans votre carrière,
vous avez sûrement recruté beaucoup,
vu le parcours que vous nous avez raconté,
est-ce que vous avez le sentiment qu'aujourd'hui,
dans ce nouveau métier,
il y a des points de différenciation auxquels il faut faire attention,
parce que ce sont des profils seniors ?
Alors,
il y a des points d'attention,
pas des points auxquels il faut faire attention.
Je le dirais,
c'est une question de sémantique,
vous me direz.
Mais en fait,
les points d'attention,
c'est que quand je travaille avec une entreprise qui cherche des candidats,
et que je lui dis que je ne vous proposerai quasiment exclusivement que des candidats seniors,
puisque c'est l'objectif d'XpertZon,
on va me dire que c'est un peu discriminant,
mais je ne pense pas.
Et en fait,
je vais leur dire,
sur un candidat senior,
ce sur quoi je vais m'atteler,
moi,
c'est de mettre en avant ses expertises,
ses compétences,
son expérience.
Et en fait...
C'est le point d'attention qui est important.
Ce n'est pas un point auquel je fais attention,
c'est un point d'attention.
C'est-à-dire que recruter quelqu'un qui a 25 ou 30 ans,
alors c'est ma vision,
on n'est pas obligé de la partager,
on recrute finalement une force de travail,
quelqu'un qui va apporter son énergie,
et c'est génial,
mais qu'il va falloir former,
et ce qui est très bien.
Donc,
on ne le fait pas pour la même raison.
Quand on recrute quelqu'un qui a de l'expérience,
on recrute quelqu'un pour son expérience,
on recrute quelqu'un pour ses expertises,
on recrute quelqu'un pour ses compétences,
on recrute quelqu'un pour ses échecs et ses réussites.
Parce qu'en fait,
c'est ce qui va nous permettre de gagner du temps.
On ne le recrute pas pour d'autres raisons.
Après,
quand on a parlé d'expérience,
de compétence,
de maturité,
etc.,
c'est sur quel poste ?
et après,
sur quelle fonction ?
Est-ce qu'il va être un commercial,
directeur commercial,
directeur général ?
C'est autre chose,
mais pour moi...
quand on recrute un profil senior,
on va le chercher pour son expérience.
Et c'est ça que je mets en avant,
et c'est ça que je dis aux seniors de bien mettre en avant lorsqu'ils travaillent sur leur profil,
qu'ils présentent leur offre de service,
c'est montrer ce que vous savez faire.
Arrêtez de dire ce que vous avez fait,
c'est super intéressant.
Je suis ravi de ce que vous l'aviez fait,
mais qu'est-ce que vous savez faire,
qu'est-ce que vous avez proposé ?
Et c'est ça qui est important.
Et c'est ça que vont regarder les entreprises.
Et c'est une manière,
en fait,
de casser un peu les préjugés.
C'est plutôt que de dire,
voilà ce que j'ai fait,
c'est dire parler du passé.
C'est,
voilà ce que je vous propose,
voilà ce que je sais faire.
Et donc,
c'est parler de l'avenir et arriver à se projeter,
en fait.
Et alors,
si je me fais un peu poil à gratter,
mais étant moi-même senior,
je suis très à l'aise pour le faire.
Quand on contribue à faire recruter des seniors,
est-ce qu'il n'y a pas un problème avec ce qu'on va appeler le digital,
les réseaux sociaux ?
Aujourd'hui dans les entreprises,
tout est devenu digital,
tout est outil.
Est-ce que c'est une barrière pour des seniors ?
Alors non,
pas plus que pour des jeunes en fait.
Dire qu'il y a des jeunes qui sont réfractaires à la technologie,
il y a des seniors qui sont réfractaires.
Maintenant,
regardez,
vous et moi,
on est en train de faire une visio sur un outil que je ne connaissais pas d'ailleurs.
Et voilà,
et on n'est pas du tout réfractaires à quoi que ce soit.
Je vous parlais de mes 20 000 followers sur LinkedIn,
on sait faire.
J'ai des amis,
alors moi c'est plutôt LinkedIn,
qui sont sur d'autres types d'activités,
qui sont extrêmement présents sur Instagram.
Là,
je suis en train de travailler pour une entreprise pour l'aider à recruter des commerciaux dans le domaine IT,
télécom.
Euh...
La mission c'est de trouver des seniors,
pourquoi ?
Parce qu'ils ont cette expérience de discuter avec des dirigeants qu'on n'a pas encore quand on est jeune,
ce qui veut pas dire qu'on saura pas le faire.
Donc il n'y a pas de,
pour moi il n'y a pas de barrière technologique.
Il y a une barrière de,
les gens s'intéressent ou s'intéressent pas,
ils se sont intéressés à la technologie ou pas,
et s'ils s'y intéressent à 25 ans,
ils s'y intéresseront à 50 ans aussi,
et s'ils ne s'y ont pas intéressés à 25 ans,
ça les intéressera pas non plus.
Donc c'est pas une question d'âge,
d'autant plus que
j'aime bien le répéter,
c'est quand même nous qui avons créé toutes ces technologies.
Et aujourd'hui,
mais même l'IA,
parce que les gens nous disent que c'est la révolution.
Moi,
j'ai un oncle qui est mort il y a quelques années,
il a eu 99 ans.
Son dernier bouquin,
il l'avait écrit à 98 ans sur l'IA.
Bon,
à 98 ans,
il était considéré comme un expert de l'IA.
L'IA,
ça a été inventé de mémoire, alors je ne suis pas spécialiste,
il y en a qui me corrigeront,
mais dans les années 50.
Après,
c'est la manière de le traiter,
c'est comment on l'utilise.
Et là,
avec des outils,
les nouveaux outils,
effectivement,
on est en train d'avoir une accélération.
Mais ça n'empêche que ce sont des outils,
des méthodes de raisonnement qui ont été inventées,
qui ont nourri aussi nos carrières.
Après,
on s'y est intéressé,
on ne s'y est pas intéressé,
c'est un autre sujet.
Mais alors,
dites-moi,
quand j'entends tout ça,
que je trouve très frappé au coin du bon sens,
et je pense que le bon sens est une très bonne valeur de réussite,
qu'est-ce qui fait qu'aujourd'hui,
la France est plutôt en queue de peloton en Europe sur l'emploi des seniors.
Alors,
moi,
j'ai une théorie là-dessus.
Je vous en prie.
Voilà.
Pendant 40 ans,
pendant 50 ans quasiment,
parce que le temps passe,
on a opposé l'emploi des jeunes et l'emploi des seniors.
Moi,
je suis rentré dans le monde du travail.
De mémoire,
c'était fin 89,
fin 90,
ça date d'un siècle dernier.
C'était la dernière année où on trouvait finalement facilement du boulot pour un jeune.
Moi,
je n'étais pas surdiplômé à l'époque,
j'ai fait des études supplémentaires après.
J'avais plusieurs offres d'emploi.
Après,
je n'étais pas très regardant,
on voulait bosser,
c'est tout.
Et puis à partir de là,
je m'étais dit,
je vais faire mes preuves.
Mais à partir de,
je crois que c'était 91,
en fait,
le marché du travail est devenu très difficile.
Et pour arriver à faire rentrer des jeunes sur le marché du travail,
on s'est dit,
on va faire sortir les seniors.
Et donc,
on a mis en place tout un ensemble de plans pour accompagner les...
À l'époque,
on était riches,
on n'avait pas les problèmes de la retraite encore.
Pour accompagner les seniors vers la sortie.
Et en disant,
on fait sortir un senior,
on fait rentrer un jeune,
il y avait des plans comme ça.
Et en gros,
ce faisant,
qu'est-ce qu'on a dit ?
On a dit,
les seniors n'ont pas de valeur.
À partir du moment où vous faites sortir quelque chose ou quelqu'un,
vous dites qu'il n'a pas de valeur.
Et petit à petit,
on a dévalorisé les seniors dans l'entreprise.
C'est rentré dans l'ADN des entreprises,
c'est devenu un réflexe.
Et ce qui fait que maintenant,
pendant 40 ou 50 ans,
on a expliqué aux gens que le senior ne valait rien,
et bien il faut renverser la vapeur.
Et qu'il était cher,
il ne valait rien.
Ce qui n'est pas vrai en plus,
ce qui n'est pas vrai.
Le senior est le senior,
c'est un terme générique,
et ce n'est pas péjoratif dans ma bouche,
surtout pas.
Mais le candidat senior n'est pas toujours plus cher,
d'autant plus qu'à partir d'un certain âge,
il est prêt à revoir ses prétentions salariales.
Il a payé sa maison,
il a eu son appartement,
il a payé les études de ses enfants.
Donc voilà,
il a besoin de vivre,
mais il n'a pas forcément les mêmes besoins.
Il est relativement flexible,
il peut bouger parce qu'il est moins attaché à un endroit.
Les enfants ne sont plus à l'école.
Donc pour revenir à ce que je disais,
pendant 40 ans,
on a fait rentrer ça dans l'ADN des gens.
On dit des entreprises,
les entreprises c'est vous,
c'est moi,
c'est tous les gens.
Donc on ne peut pas accuser l'entreprise,
il faut s'accuser nous-mêmes.
On s'est dit,
le Seigneur n'a pas de valeur.
À partir du moment où on s'est retrouvé avec cette problématique senior,
il faut qu'on renverse la vapeur.
On veut renverser la vapeur,
et c'est ce sur quoi je me bats,
et je ne suis pas seul,
on est nombreux,
et c'est une bonne chose,
mais il faut aussi changer les outils.
Donc,
il y a un truc sur lequel je milite.
D'abord,
c'est des bonnes campagnes de communication.
Au lieu de faire des lois dans tous les sens,
l'État,
au lieu de nous faire des lois,
des mesures,
des contraintes,
etc.,
il mettrait quelques millions sur des campagnes de communication bien pesées,
en revalorisant les seniors,
en disant à quoi ils peuvent servir,
je pense que ça serait très utile.
C'est ce que fait l'APEC,
ce que fait l'APEC très bien.
Et franchement,
bravo.
Et puis,
je pense qu'il y a un truc qu'il faut faire aussi,
alors ça ne va pas plaire à tout le monde,
c'est que toutes ces mesures de sortie pour les seniors qu'on avait mis en place dans les années 90 pour les accompagner,
il faut les arrêter.
À partir du moment,
et ça continue,
un nombre de pertes de mes copains,
je suis désolé pour eux,
mais qui bénéficient à 59 ou 60 ans de plans de sortie,
de gros groupes,
alors les petites boîtes,
elles ne font pas ça.
On va payer leur salaire jusqu'à la retraite,
pris en compte une partie par les entreprises,
une partie par la manne publique,
en plein déficit,
alors qu'on veut garder les seniors.
Stop,
on arrête ces mécanismes.
Alors,
il ne faut pas être brutal,
donc il faut les arrêter petit à petit.
Mais on ne peut pas,
enfin,
on ne peut pas,
on ne devrait pas pouvoir, dire d'un côté on soutient l'emploi des seniors et de l'autre côté continuer à avoir des mécanismes qui aident à la sortie des seniors.
Et il y a une vraie contradiction sur le sujet.
Je rejoins votre point.
J'ai le souvenir d'une discussion,
il y a quelques années maintenant,
avec mon beau-frère qui disait j'ai bientôt 50 ans et donc je vais prendre ma retraite.
Et à l'époque,
j'avais dit ça me semble un peu tôt mais il était dans ce référentiel-là,
où dans sa boîte,
après 50 ans,
les gens partaient en fait.
Et aujourd'hui,
où il a dépassé ses 50 ans,
il dit "je suis un des derniers". C'est-à-dire que les générations avant moi ont été sorties,
et plutôt avec un gentleman agreement réciproque. Alors même que je ne suis pas sûre que ce soit très bon pour la santé,
la retraite,
ça se prépare,
si on n'a pas de projet,
ne plus se sentir contributif à la société.
C'est difficile.
Ah ouais,
je ne suis pas sûre que ce soit très bon pour la santé.
Je pense que c'est très mauvais pour le moral.
C'est comme les gens qui se retrouvent sans emploi à 45,
50,
55 ans et qui ne se retrouvent pas.
Moralement,
c'est extrêmement difficile.
C'est extrêmement difficile parce que c'est ce que vous disiez,
on n'est plus contributif et on a quand même ce besoin d'être utile,
ce besoin de gagner notre vie.
On aura beau nous donner des prestations sociales,
pour la grande majorité des gens,
ce n'est pas satisfaisant.
Et même s'ils étaient énormes,
ce n'est pas satisfaisant pour la grande majorité des gens,
à 55 ans,
on est fini.
J'ai un copain qui me disait l'autre jour,
il te manque combien de trimestres ?
Lui,
il a perdu son job,
il a du mal à retrouver.
Et donc,
il était dans ce mode de calcul.
Et ça,
ça m'a choqué.
En fait,
ce qui m'a choqué,
ce n'est pas qu'il me le dise,
c'est que je n'avais jamais pensé à ça.
Et donc je lui ai répondu que
je serais comme Molière.
Je m'en vais au boulot.
Mais pourquoi ?
Parce que moi,
à titre personnel,
je ne me vois pas m'arrêter,
en fait.
Après,
qu'on décélère à partir d'un certain âge,
c'est normal.
Je pense que je ne travaillais pas avec la même intensité que je faisais quand je pouvais raconter ma vie en Roumanie,
où je pouvais arriver à 6h30 du bureau au matin,
et c'était un plaisir.
Et je partais à 10h le soir,
et je revenais régulièrement le samedi ou le dimanche,
mais après,
je n'étais pas marié,
j'étais célibataire.
Donc,
c'était un investissement,
je m'amusais.
Maintenant,
je m'amuse aussi,
j'aime beaucoup ce que je fais,
mais j'ai un équilibre qui est différent,
et l'idée,
c'est d'accélérer petit à petit.
Mais s'arrêter,
je pense que ça doit être dur,
s'arrêter complètement.
En tout cas,
c'est un truc qui s'organise.
J'ai une dernière question pour vous,
Hubert.
Ce podcast,
il est fait pour des fonctions RH,
pour des dirigeants.
Quels conseils vous leur donnez pour réussir justement l'intégration de seniors ?
Puisque finalement,
on se dit,
on a tout fait pour qu'ils partent.
Et là,
on se dit,
ça a vraiment un sens de les faire rentrer dans l'entreprise.
C'est quoi les conseils que vous donnez pour que cette intégration se passe bien pour tout le monde ?
Si j'avais un seul conseil à donner,
c'est faites un plan d'intégration comme vous le faites pour les jeunes.
Quand vous recrutez un jeune,
vous lui faites la plupart du temps un plan d'intégration.
Vous lui faites rencontrer une personne,
une autre,
on va lui expliquer comment ça fonctionne.
Mais faites la même chose avec un senior.
Ce n'est pas parce qu'il a 50 ans,
55 ans ou 60 ans qu'il arrive en sachant tout faire.
D'abord,
il ne connaît pas le contexte.
Donc,
il faut réexpliquer le contexte.
Les entretiens,
c'est super,
mais ce n'est pas parce qu'on a passé trois entretiens d'une heure qu'on a compris l'entreprise.
Donc,
préparez un plan d'intégration pour le senior comme vous le faites pour les jeunes,
comme vous le faites pour un manager que vous intégrez à 30 ou 35 ans.
Et c'est ce qui va lui permettre de s'intégrer.
Quelqu'un qui a 55 ans,
il a autant d'appréhension à intégrer une entreprise que quelqu'un qui a 25 ans ou 35 ans.
Donc,
il faut l'accompagner de la même manière.
C'est du gagnant-gagnant.
Vous l'avez accompagné,
il va arriver avec toute son expérience,
sa maturité,
sa capacité à traiter des sujets qu'un petit jeune,,
ce n'est pas péjoratif, n'aura pas encore acquis,
mais il faut le mettre dans une perspective de réussir.
Donc,
aidez-le à réussir.
Pourquoi je dis ça ?
Parce que j'ai vu des entreprises qui recrutaient des seniors,
et puis au bout d'un moment,
ça ne marchait pas.
Pourquoi ?
Parce qu'on l'avait mis dans un bureau,
puis on attendait.
Et je discutais encore hier avec quelqu'un qui me disait,
je ne dirais pas l'entreprise,
ni le nom de la personne.
Ils m'ont recruté parce que j'étais senior,
c'était leur plan senior.
Et puis pendant trois mois,
quatre,
six mois,
jusqu'à la fin de la période d'essai,
ils l'ont laissé sans soutien et à la fin,
ils lui ont dit,
non,
ça ne va pas le faire.
Et c'est dommage parce que c'est un gâchis pour l'entreprise,
elle a perdu six mois,
elle a perdu l'argent,
mais c'est un gâchis pour la personne aussi parce que c'est assez déstabilisant.
Voilà,
si j'ai un conseil à donner.
Et après,
le deuxième conseil,
parce que...
je ne vais pas m'arrêter un seul,
c'est n'ayez pas peur,
il ne va pas vous manger le senior,
il rentre à 55 ans,
vous en avez 35,
vous allez le manager,
il n'y a pas d'appréhension à avoir,
la personne qui accepte,
elle sait très bien qu'elle va être managée par quelqu'un de plus jeune,
ce n'est pas gênant.
Donc n'ayez pas peur de manager quelqu'un de plus vieux que vous,
quelqu'un qui a l'âge de vos parents.
Surtout n'ayez pas peur.
Eh bien merci beaucoup Hubert,
on va rester sur ce mot de la fin qui est magnifique,
n'ayez pas peur.
Merci.
Nous voici à la fin de notre conversation avec Hubert de Launay,
qui nous a offert un aperçu très optimiste et très encourageant de comment je recrute et pourquoi je recrute des talents très experts et à quoi ils servent dans l'entreprise.
Ce que nous avons appris aujourd'hui met en lumière l'importance de valoriser et intégrer l'expérience dans nos stratégies de ressources humaines,
et ça c'est fondamental.
Merci Hubert d'avoir partagé
toutes ces connaissances et merci à nos auditeurs de nous avoir rejoints pour cet épisode de Capital Humain.
J'espère que vous êtes repartis avec des idées nouvelles et des inspirations pour intégrer les seniors dans votre force de travail.
À bientôt pour de nouvelles explorations des enjeux RH qui façonnent le monde du travail contemporain.