Bienvenue dans Capital Humain,
je suis Magali Siméon,
ancienne dirigeante,
membre de COMEX,
des grands groupes et coach.
J'ai vu à quel point les équipes,
le capital humain peut transformer une entreprise.
Mais la réalité est parfois difficile.
Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ?
Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ?
Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ?
Dans ce podcast,
nous proposons des histoires.
inspirantes et vraies,
des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès.
Alors,
est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ?
Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès.
L'épuisement professionnel est devenu un sujet courant,
commun,
l'objet de beaucoup de discussions entre amis,
au bureau,
c'est...
C'est une nouveauté,
malheureusement,
ou en tout cas,
on ne mettait pas ce mot-là il y a quelques années,
sur cette fatigue qui peut envahir et qui peut aller jusqu'au burn-out,
c'est-à-dire que la caractéristique du burn-out,
c'est vraiment de ne plus être capable de se lever un matin.
Et arriver à ce stade-là d'épuisement est une aberration pour le salarié et pour l'entreprise.
Aujourd'hui,
la question que je me pose,
c'est finalement comment former ses salariés et comment surtout former ses managers.
à la détection des signaux faibles d'un épuisement professionnel.
Quels sont ces signaux faibles ?
Et quel est l'intérêt de former ses managers sur ces signaux faibles ?
La première chose,
c'est à quoi je vois quelqu'un être épuisé.
Parce que si on regarde,
on le voit,
c'est évident.
On le voit parce que quelqu'un commence à être moins motivé par rapport à d'habitude.
Alors,
ne ricanons pas,
j'entends les voix.
Oui,
mais moi j'en connais,
ils sont toujours pas motivés.
J'ai bien dit moins motivé,
vous êtes bien salarié,
sérieux,
présent,
et tout à coup,
il commence à montrer moins d'intérêt pour ses tâches,
il ne s'engage plus dans les projets,
il est moins volontaire,
il manifeste même un sentiment d'ennui qui peut être en fait synonyme d'un début d'épuisement ou d'un début d'incapacité à faire face à ses tâches,
et ça c'est très important de ne pas le sous-estimer.
Quand je commence à ne plus me sentir capable,
plus à la hauteur,
alors l'épuisement peut être aussi un des effets importants de ce sentiment.
Deuxième signal faible auquel il faut prêter attention,
c'est une augmentation des absences,
que ce soit sous forme de congés plus fréquents,
soldés CRTT plus vite que d'habitude,
ou des jours de maladies répétées d'un ou deux jours peuvent indiquer un stress croissant ou un sentiment d'épuisement.
Alors je dis bien peuvent,
parce que quand on parle de signaux faibles,
Il faut y prêter attention,
il faut voir s'il y en a plusieurs qui se conjuguent.
Et surtout,
ces signaux faibles sont le déclencheur normal d'une première étape qui est un échange avec la personne.
Souvent,
quand on pose les questions,
c'est étonnant,
mais on obtient des réponses.
Autre signaux faible,
un changement dans le comportement.
Quelqu'un qui devient plus irritable,
cynique,
plus anxieux,
alors qu'il ne l'était pas avant.
Ça,
c'est un signal qui est important.
Moins de performance,
une baisse de la productivité,
effectivement,
des dossiers rendus en retard alors que ce n'était pas le cas avant.
Et enfin,
il faut y prêter attention,
un certain isolement social.
Un salarié qui commence à éviter les interactions avec ses collègues et ça se voit y compris en télétravail.
Il suffit,
je dis bien,
de prêter attention à comment les gens interagissent dans une réunion,
y compris en visio,
de regarder leur non-verbal,
de regarder si leur posture corporelle est ouverte ou pas.
ou fermés.
Ce sont des choses assez simples qui ne demandent pas d'avoir fait un master en psychologie et qui sont vraiment des indicateurs.
Et donc ces indicateurs,
je le redis,
doivent être des déclencheurs d'un premier entretien.
Et comme vos managers auront été formés,
ce premier entretien se passera forcément bien.
Alors,
vous me direz,
mais pourquoi ?
La réponse est facile.
Pour moi,
elle est évidemment d'abord et avant tout
humaine.
Imaginez que nous soyons responsables d'un épuisement professionnel qui va jusqu'au burn-out.
Moi,
je trouve que c'est humainement compliqué et c'est moralement assez critiquable.
Mais bon,
si ces raisons ne suffisaient pas,
l'Institut national de recherche et de sécurité estime que le coût de l'absentéisme lié à l'épuisement professionnel en France est de 14 milliards d'euros par an.
Et cette estimation prend en compte les coûts directs,
comme les arrêts de travail et indirects.
comme la perte de productivité ou le turnover.
Alors je sais,
dans les entreprises,
les coûts indirects sont toujours minorés,
pas vraiment pris en compte.
On sait bien qu'une absence,
ça coûte de l'argent.
On sait bien qu'un départ,
ça coûte de l'argent en temps.
Et en fait,
c'est comme si c'était des coûts marginaux et que finalement,
ça n'importait pas beaucoup.
Mais imaginez une entreprise où vous divisez par deux votre turnover.
Imaginez.
ce que vous allez gagner,
ce que vos équipes RH vont gagner et qu'elles vont pouvoir recycler dans un vrai accompagnement des individus.
Alors,
quel type de formation pour justement que les managers puissent détecter et gérer ces signes faibles ?
Déjà,
le socle de base,
une formation à la gestion du stress de manière à ce qu'on soit capable de reconnaître les signes de stress.
Ils sont verbaux,
ils sont physiques,
ils existent.
On les voit si on regarde,
si on prête attention,
le débit de la voix,
le manque de respiration,
donc voilà.
Être formé à ça,
pouvoir le détecter chez soi-même.
Parce que quand je suis stressé,
je vais être moins disponible au stress de l'autre et pouvoir le détecter chez les autres et dans mes équipes.
Et je le redis,
en présentiel comme en distanciel.
Ça se voit.
Après,
vous avez des formations sur la santé mentale et entre autres une formation qui s'appelle les premiers secours en santé mentale.
Moi,
il me semble que ça doit être aussi dans le package de base dans Manager.
Ça aborde tous les sujets autour de l'épuisement professionnel et ce qu'on peut faire et surtout,
surtout,
parce que sur ces sujets-là,
c'est important,
ce qu'on ne doit pas faire.
Il y a des choses à ne pas faire quand on détecte quelqu'un et c'est des choses comme secoue-toi,
tu vas y arriver,
mais toi t'es fort,
je te confie ce projet parce que je sais que tu peux
Tout ça,
ce sont des injonctions qui abîment encore plus la personne et dans une formation au premier secours mental.
vos managers vont apprendre à retenir ces formules toutes faites inefficaces.
Alors ensuite,
une fois qu'on n'est plus dans la détection,
il y a des formations à la communication empathique ou à la communication non-violente.
C'est important.
Ça va aider vos managers à être plus confortables dans le fait d'établir un dialogue ouvert avec les équipes,
de poser des questions sans avoir peur des réponses parce qu'il y a cette difficulté-là pour un manager,
c'est de poser une question.
et d'avoir peur de ne pas savoir gérer la réponse.
Ce type de formation va permettre d'aider les managers à aborder les préoccupations relatives au stress et à l'épuisement,
et à avoir une capacité de questionnement pour accompagner le salarié,
pas juste poser la question,
mais être capable aussi d'accoucher.
Ce sont des formations qui accompagnent sur une dimension de maïotique très socratique.
Et oui,
c'est utile,
et oui,
ça a du sens.
Et ce sont des outils,
par exemple,
très utilisés par les coachs encore aujourd'hui.
Ensuite,
vous pouvez faire des ateliers sur le bien-être au travail.
Pourquoi ?
Parce que là,
on va être sur des stratégies pratiques et concrètes.
Est-ce que vous savez,
par exemple,
qu'il y a des mouvements très simples pour activer votre nerf vague ?
Eh oui,
votre nerf vague et faire en sorte que la détente arrive.
Ce sont des gestes qui sont hyper simples.
et qui peuvent être utilisées à tout moment dans un échange un peu compliqué pour ramener du calme et ramener du bien-être.
Et donc,
avoir des stratégies différentes de moi je médite 20 minutes par jour,
t'as qu'à faire la même chose qui là reviennent aussi à de l'injonction,
mais plutôt des conseils,
des petits coups de main.
Une fois que votre manager aura cette boîte à outils pour lui,
il pourra aussi la partager.
Et enfin,
ce que je préfère,
ce qui me semble être le plus important,
avoir une formation sur le leadership bienveillant.
C'est un leadership qui va valoriser le bien-être des employés,
leur réussite,
leurs résultats,
et qui va être dans l'accompagnement plutôt par l'encouragement que par la critique.
C'est une erreur de croire que la critique fait progresser.
C'est un élément de notre culture très française,
mais c'est prouvé,
c'est une erreur.
Quand on encourage,
on active la croyance de notre équipe.
à sa capacité à y arriver.
Et c'est toujours mieux que d'activer sa capacité à croire qu'elle ne va pas y arriver.
Et donc,
le leadership bienveillant,
à partir du moment où c'est en cohérence avec la culture de l'entreprise et qu'il y a une exemplarité chez les dirigeants,
c'est un élément très important d'accompagnement quand on détecte un signal faible d'épuisement professionnel.
Je le dis tout de suite,
ça n'est pas à confondre avec la calinothérapie.
La bienveillance n'exclut en aucun cas l'exigence.
Ceux qui croient le contraire ne sont vraiment pas à jour du tout des dernières évolutions en matière d'études psychologiques et d'évolution du comportement.
Alors,
pourquoi investir dans ces formations ?
On a vu pourquoi détecter,
mais pourquoi investir dans ces formations ?
Parce que déjà,
vous allez améliorer le confort de vos managers et c'est important.
Ils ne peuvent pas décider de s'occuper d'un sujet d'épuisement professionnel,
même s'ils le détectent.
s'ils ne pensent pas en être capables.
C'est la première chose.
Vous allez créer un climat de confiance et un climat de travail positif.
C'est-à-dire,
oui,
on sait que ça existe,
ça n'est pas tabou,
et oui,
on est capable d'y faire face.
N'oublions pas que ça vous permettra de cocher des cases en matière de conformité légale,
puisque protéger la santé mentale est aujourd'hui une obligation légale et qui est de plus en plus suivie.
Ça vous permet aussi de cocher quelques cas.
Cases en matière de CSRD,
les obligations de reporting extra-financier dans la dimension sociale.
Et puis,
ce qui se fait à l'intérieur se voit à l'extérieur,
ça attire les talents,
parce que la rumeur sur les réseaux sociaux,
n'oubliez pas qu'aujourd'hui un salarié peut très facilement entrer en contact avec un de vos salariés avant de rentrer dans l'entreprise.
Et donc,
cette culture du bien-être positif et bienveillant,
eh bien,
pourra être partagée à l'extérieur et attirer les talents.
Alors,
une fois qu'on a dit tout ça,
il ne s'agit pas de faire les choses en désordre et que ça ne serve à rien.
Il faut des indicateurs de performance autour de ces formations qui représentent logiquement un changement culturel dans votre entreprise.
Première chose,
s'assurer que les participants aux formations sont satisfaits.
Satisfaits et prêts à utiliser.
Je suis content,
j'ai compris et je suis prêt à utiliser.
Le feedback sur ces formations est très important.
C'est un feedback qui doit permettre de...
consolider les acquis pour les managers et de leur permettre de se projeter dans une mise en situation.
Ensuite,
ça demande d'avoir un suivi assez fin de vos taux d'absentéisme,
pas juste global,
mais en fonction de la durée,
en fonction des catégories,
et de manière à être capable de voir si sur certaines équipes,
ça a un effet,
si la durée se réduit ou si la fréquence se réduit.
Et enfin,
mais ça,
ça demande à être encore plus puissant sur les indicateurs.
extra-financiers,
c'est d'avoir une analyse des indicateurs de performance des équipes qui sont dirigés par les managers qui ont suivi ces formations.
Mais dans les indicateurs de performance,
il est impératif désormais de mettre un indicateur autour du bien-être,
un indicateur autour de l'adhésion aux valeurs de l'entreprise.
Vous pouvez par exemple faire tout bêtement un NPS,
un Net Promoter Score.
Est-ce que vous recommanderiez notre entreprise à quelqu'un à l'extérieur et voir si
les salariés qui font partie des équipes où les managers ont été formés ont un taux différent de ceux qui n'ont pas encore eu le bénéfice de ces formations.
Et vous voyez bien que tous ces éléments soulignent à quel point c'est possible et important d'avoir une approche proactive et cohérente sur ces sujets-là.
Ce n'est pas juste une formation,
c'est un programme,
c'est un plan complet pour être capable de détecter et derrière,
il faut mettre en place,
et je dis il faut,
des espaces de co-développement.
entre managers pour pouvoir exposer des difficultés et être capable,
entre pairs,
sans jugement,
de chercher des solutions.
Alors voilà,
je tenais à vous dire tout ça parce que le burn-out,
ça n'est pas une fatalité,
et oui,
en tant que dirigeant,
nous avons une responsabilité dans sa prévention et dans son accompagnement quand c'est nécessaire.
Je vous remercie pour votre écoute.
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui.
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pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants.
Et à nous laisser une petite noix,
ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup.
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Lily facilite la vie.
Info à bientôt dans Capital Humain.
le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.