Bonjour Elie.
Bonjour.
Aujourd'hui,
je reçois Elie Toupart qui est une experte en recrutement et en communication avec une spécialité sur un domaine,
un peu atypique,
qui est le secteur agricole.
Elle est fondatrice de Graines d'Avenir,
ce qui lui a permis de fusionner les RH et le marketing pour transformer le recrutement,
entre autres dans l'agriculture.
Elle est passionnée par l'amélioration des pratiques de recrutement et par l'édification de marques employeurs robustes,
c'est-à-dire qui ont du sens,
qui tiennent la route et qui ne sont pas juste de la poudre aux yeux,
ce qui lui permet d'aider les entreprises à attirer et retenir les meilleurs talents.
Et aujourd'hui,
elle va nous partager ses défis,
ses réussites et ses meilleures pratiques.
Alors Elie,
est-ce que vous pouvez commencer par nous raconter un petit peu votre parcours et comment on devient une experte en recrutement et en recrutement dans le secteur agricole ?
Oui,
déjà merci pour l'invitation,
je suis ravie de partager mon expérience avec vous.
Donc en termes d'études,
j'ai fait un parcours très généraliste en école de commerce,
où on voit forcément un petit peu tout,
RH,
marketing,
communication,
etc.
Et j'ai eu la chance d'avoir un excellent professeur en ressources humaines qui était passionnant et passionné et qui donne tout de suite envie de s'intéresser à ce sujet-là.
Donc c'est pour ça que j'ai choisi de me spécialiser plutôt en RH.
Pourquoi le recrutement ?
Ça arrivait un peu par hasard,
comme beaucoup de monde je pense qui arrive dans ce secteur-là.
J'ai fait un stage en tant que chargée de recrutement dans un cabinet multisectoriel.
Je recrutais pour des postes très variés à ce moment-là,
agroalimentaire,
pharmacie,
automobile,
etc.
Ça m'a donné un petit peu les bases du métier.
Mais d'un point de vue plus personnel et surtout familial,
j'ai des grands-parents qui sont agriculteurs,
que ce soit du côté de mon père comme celui de ma mère.
J'ai grandi aussi à la campagne dans un petit village avec à peine 700 habitants,
donc entouré de champs.
J'ai grandi comme ça dans le secteur agricole et à la fin de mes études,
quand j'ai cherché mon premier emploi,
j'ai eu une opportunité dans un cabinet de recrutement,
sur un poste de chargée de recrutement.
Et c'était un cabinet vraiment 100% spécialisé dans le recrutement plutôt de cadres et dirigeants et dans le secteur agricole.
Je suis restée un petit peu plus de deux ans.
Donc,
j'ai appris un petit peu le métier de recruteuse et je me suis perfectionnée avec mes connaissances dans le secteur agricole.
Et j'ai surtout eu la chance de travailler et de rencontrer une consultante qui s'appelle Dorothée Beauchamp,
qui travaillait chez MG Consultants dans mon ancien cabinet depuis quelques années.
Et il y a un peu plus d'un an et demi maintenant,
elle a décidé de monter son propre cabinet qui s'appelle Inspire RH.
Et moi,
comme je m'entendais très bien avec elle,
je me suis dit aussi que ça serait l'occasion idéale de la rejoindre dans cette aventure.
C'est ce que j'ai fait cette fois en tant que consultante en recrutement.
Toujours le secteur agricole qui est notre cœur de métier.
Et comme j'aime beaucoup les réseaux sociaux,
j'aime beaucoup communiquer,
travailler sur les sujets de marque employeur.
Très rapidement,
on a aussi eu des clients qui nous ont demandé de les accompagner sur ces sujets-là pour attirer des candidats,
attirer aussi des potentiels prospects,
etc.
pour leur communication digitale.
Je me suis dit que ce serait aussi l'opportunité de développer ce service-là pour mes clients.
Et du coup,
j'ai monté mon entreprise Graines d'Avenir en parallèle pour aider les entreprises dans leur communication digitale.
Mais vous faites un assemblage qui est assez rare,
c'est-à-dire que…
et je m'excuse par avance si cela froisse mes auditrices et mes auditeurs des RH,
mais on a encore beaucoup de fonctions RH au sens large qui ne sont pas forcément très marketing,
qui ne sont pas forcément très digitales.
Pour vous,
ça apporte quoi au métier et comment est-ce que vous faites le rapprochement entre les deux ?
Aujourd'hui,
on l'a vu,
surtout le recrutement,
ça a évolué.
On ne recrute plus aujourd'hui comme on le faisait il y a dix ans,
surtout depuis le Covid et les outils digitaux,
les réseaux sociaux ont pris une place de plus en plus importante.
Donc même s'il y a beaucoup de RH qui n'y connaissent pas grand-chose,
qui n'ont pas l'habitude de travailler sur ces sujets-là,
je pense qu'aujourd'hui,
la plupart s'y intéressent quand même un minimum en se disant qu'ils voient qu'il y a quelque chose à faire là-dessus.
Ils voient que la plupart des candidats potentiels s'intéressent de plus en plus à l'image de l'entreprise.
On voit aussi que la jeune génération passe beaucoup de temps sur les réseaux sociaux,
sur TikTok,
sur Instagram aussi,
et recherche directement des infos sur les entreprises,
directement via les réseaux sociaux.
Donc ça devient de plus en plus un enjeu pour les entreprises de se démarquer,
pour attirer de potentiels futurs candidats et recruter plus facilement.
Aujourd'hui,
une annonce fonctionne toujours,
on peut toujours trouver des profils grâce à une annonce,
mais c'est vrai que des fois,
sur certains postes,
il n'y a pas beaucoup de candidats,
c'est des postes très techniques,
très précis.
Ça devient compliqué de juste recruter par les manières classiques,
avec de la chasse de tête,
avec des annonces,
et avoir une entreprise qui se démarque par sa communication,
par son image,
peut permettre d'attirer les meilleurs candidats et de trouver les candidats idéals pour ces recrutements.
Est-ce que ce que vous êtes en train de nous dire,
c'est que finalement,
la marque employeur,
il y a,
alors je vais le dire avec mes mots,
un contenu et un contenant,
et que les deux sont importants,
et que le contenant,
c'est la façon dont on rayonne en visibilité pour attirer ?
Tout à fait,
forcément,
le contenu,
le fond du sujet reste très important,
mais comment on va communiquer,
par quel biais, reste aussi très important pour attirer,
pour fidéliser aussi les collaborateurs une fois arrivés en interne.
Donc,
il y a évidemment les communications classiques via,
par exemple,
la télé,
les magazines,
toutes les choses qu'on a l'habitude de voir.
Mais les réseaux sociaux deviennent un contenant très important pour diffuser et améliorer son image de marque.
Et alors,
on va reprendre les deux parties.
D'après vous,
quel contenu fait une marque employeur robuste ?
Il y a plein de contenus
possibles et imaginables,
ça dépend évidemment de son secteur,
de qui on est,
de l'image qu'on veut donner et quel type de personnes on souhaite attirer.
Mais ce qui marche en général,
c'est de se montrer soi-même,
montrer les salariés,
montrer comment ça se passe en interne,
faire un petit peu un vis-ma-vie,
montrer comment ça se passe,
les événements en interne,
mettre des images,
des vidéos,
des photos des équipes et de la vie en interne.
Moi,
je le vois,
je m'occupe aussi de la page LinkedIn de mon
cabinet de recrutement,
sur des posts très généralistes où on va donner des conseils,
il y a évidemment des likes,
des commentaires,
il y a une certaine visibilité,
mais on voit tout de suite les postes où il y a des photos de nous,
où on montre ce qu'on a fait,
où on se montre nous-mêmes,
tout de suite il y a beaucoup plus de vues,
beaucoup plus de personnes qui interagissent avec nos publications.
Donc montrer la réalité du terrain,
la réalité d'entreprise,
c'est aujourd'hui je pense ce qui fonctionne le mieux sur les réseaux sociaux.
Parce qu'il y a une dimension de transparence,
d'authenticité.
C'est-à-dire que finalement,
on croit moins les promesses et on croit plus ce qu'on voit aujourd'hui.
Exactement.
Une entreprise qui dit "Venez chez nous,
on est les meilleurs" ce n'est pas pareil que quand c'est un salarié qui travaille depuis quelques temps au sein de de cette entreprise qui dit "Venez chez nous,
on est une très bonne entreprise" ça n'a pas du tout le même impact.
On le voit,
par exemple,
quand on choisit un restaurant,
on va regarder les avis sur Internet des personnes qui vont tester.
Ça fonctionne pareil aussi avec les entreprises.
En général,
si l'entreprise a des bons commentaires,
a des bons avis d'anciens salariés comme des actuels,
forcément,
ça a tout de suite un impact beaucoup plus important.
C'est vrai.
Et alors,
si on parle maintenant du contenant,
vous voyez,
moi,
j'ai une petite entreprise qui s'appelle Lily Facilite la vie.
On est 20,
on est en croissance,
on recrute régulièrement.
Bien sûr,
on a des petits budgets parce qu'on est une petite boîte et surtout qu'on est une boîte très frugale.
Qu'est-ce que vous me recommanderiez comme hack pour aller recruter sans que ça me coûte très cher ?
Alors déjà,
reprenons au départ,
forcément un recrutement,
c'est un investissement quoi qu'il arrive.
Forcément,
un recrutement,
ça ne va pas coûter zéro euro.
On ne peut pas tout avoir avec très peu de budget.
Donc en fonction de ce qu'on veut,
il faudra mettre aussi le budget en parallèle pour que tout fonctionne bien.
Après,
évidemment…
Tout le monde n'a pas le même budget.
Quand on est une multinationale et qu'on est une toute petite entreprise,
on ne peut pas mettre le même prix pour recruter.
Ce que je peux conseiller,
c'est développer ses réseaux sociaux,
notamment LinkedIn.
Aujourd'hui,
toutes les personnes qui recherchent un emploi,
les candidats,
les personnes professionnelles dans différents secteurs,
même dans le secteur agricole,
on retrouve tous les profils maintenant sur LinkedIn.
Donc ça peut valoir le coup de mettre en avant ces recrutements directement sur sa page LinkedIn.
avec quelques posts assez simples sur votre entreprise,
sur vos valeurs,
sur ce que vous cherchez comme type de profil.
Et ça,
ce n'est pas un investissement financier énorme,
puisque ça peut se faire par vous-même.
Si vous avez le côté créatif,
que vous aimez faire des petits montages,
des petits textes,
ça peut se faire par vous-même.
Ou passer par un professionnel.
Il y a des freelances,
il y a des petites entreprises comme ça qui peuvent vous aider sans forcément un budget énorme,
mais qui peuvent vous aider à créer une stratégie de contenu et créer quelques posts pour vous,
sans forcément avoir un budget de plusieurs milliers d'euros par mois pour ça.
Et alors,
vous m'avez donné une transition parfaite,
parce que justement,
je voulais parler du secteur agricole aussi,
qui est un secteur vital pour notre société et finalement assez méconnu.
Aujourd'hui,
quand on veut recruter et qu'on est agriculteur,
on va sur LinkedIn aussi ?
Aujourd'hui,
oui,
puisque par exemple,
maintenant,
le métier d'agriculteur,
il a énormément évolué.
Avant,
ça se passait un peu de famille en famille,
du père en fils,
de la mère à la fille sur les compétences.
Aujourd'hui,
le métier est devenu de plus en plus technique.
Il faut s'y connaître en mécanique,
puisqu'il y a les tracteurs.
Il faut s'y connaître en électronique,
puisque les tracteurs aussi ont de plus en plus de
GPS, des choses assez informatiques en plus.
Il faut s'y connaître en management,
en gestion de l'eau.
Il y a plein de sujets comme ça, de compétences techniques qui font qu'aujourd'hui,
il y a énormément de personnes qui sont exploitants agricoles,
qui ont un diplôme d'ingénieur,
qui ont fait des grandes études,
qui ont fait
Bac plus 2,
Bac plus 3,
jusqu'à Bac plus 5 pour arriver à avoir...
toutes les compétences des personnes qui connaissent aussi les réseaux sociaux qui vont sur LinkedIn.
Et ce que j'aime bien dire aussi c'est que le secteur agricole évidemment on pense aux agriculteurs directement parce que c'est le coeur du sujet mais en France on a cette chance d'avoir un secteur agricole qui est extrêmement bien parié,
bien présenté qui fait qu'on a énormément de filières.
Travailler dans le secteur agricole ne veut pas forcément dire être agriculteur.
Aujourd'hui il y a toutes les filières qui se développent,
en France,
le machinisme avec les tracteurs,
les semences,
les engrais,
les phytosanitaires.
Donc il y a énormément de possibilités et donc des personnes aux profils très variés qui travaillent dans le secteur agricole sans forcément être soi-même directement agriculteur.
Alors déjà c'est hyper intéressant,
vous voyez,
parce que je ne l'aurais pas posé comme ça.
Moi je suis une 100% citadine,
fille de citadin et donc très urbaine.
Aujourd'hui recruter pour le secteur agricole c'est difficile ?
Je dirais que oui,
quand même.
C'est pas le secteur où il y a le plus de candidats,
où c'est pas non plus le secteur qui attire le plus,
forcément.
Comme vous,
vous êtes citadine,
vous le pensez sans doute comme ça.
Il y a beaucoup de gens qui n'y connaissent pas grand-chose,
qui s'imaginent l'agriculture égale à un truc très à l'ancienne,
un vieux monsieur tout seul dans son champ avec son vieux tracteur.
On ne s'imagine pas toujours toute l'innovation,
toutes les technologies qu'il y a.
Donc attirer les candidats pour leur donner envie,
c'est assez compliqué.
Puis on est sur des métiers,
comme je l'ai dit,
de plus en plus techniques.
Il faut des connaissances très approfondies.
Donc il y a un gros enjeu de former,
évidemment,
former les candidats pour acquérir ces compétences et surtout de les attirer,
de leur donner envie.
Donc moi,
c'est pour ça aussi que je suis en cabinet.
On fait de la chasse de tête,
et là,
au sens premier du terme,
parce qu'on va vraiment aller chercher des profils très spécifiques,
très techniques.
Donc souvent,
ce sont des recrutements qui sont assez longs.
Il faut du temps pour eux.
pour recruter quelqu'un dans le secteur agricole,
selon les spécificités,
évidemment.
Mais ce sont des processus,
en général,
très longs.
D'accord.
Alors,
je vais poser encore une question d'urbaine.
Est-ce qu'aujourd'hui,
les notions d'écologie,
de durabilité,
ce sont des choses qui sont prises en compte dans les recrutements,
par les candidats,
par les recruteurs ?
C'est-à-dire,
est-ce que ce sont des sujets qui ont évolué ?
C'est vrai que…
Je peux avoir un peu l'image d'un monde agricole,
voilà vous me dites agricole,
je vais penser pesticides,
je vais penser peut-être sur-exploitation.
Est-ce qu'aujourd'hui,
dans le recrutement,
on voit un changement du monde agricole ?
Oui,
tout à fait.
Déjà dans les formations,
avant c'était des formations en agriculture très généralistes,
maintenant la plupart des formations ont des volets agroécologie,
RSE,
développement durable,
etc.
C'est de plus en plus courant.
Et on le voit aussi dans les recrutements.
Moi,
quand je recrute pour un poste très classique,
avec tous les phytos et ce que vous dites,
ça a beaucoup plus du mal à recruter,
notamment pour les jeunes profils,
que des postes où on va parler d'agroécologie,
de RSE,
etc.
Il y a de plus en plus une volonté,
même chez les ingénieurs agricoles,
d'avoir des postes en lien avec le développement durable,
l'agroécologie,
etc.
Donc,
on voit aussi les entreprises qui mettent en avant ça,
qui mettent en avant l'agroécologie,
le développement durable,
etc.
Ce sont des entreprises.
qui ont beaucoup plus de facilité à recruter que des entreprises plus traditionnelles ou conventionnelles qui ne mettent pas en avant ces enjeux-là.
Est-ce qu'il y a des cas,
Elie,
où vous n'arrivez pas à recruter pour ce secteur ?
Oui,
tout à fait.
Ça arrive ?
Et il y a des caractéristiques de l'offre qui font que ça ne marche pas ?
Alors là,
pour le coup,
c'est plus des caractéristiques génériques qui ne sont pas forcément liées qu'au secteur agricole.
Par exemple,
il n'y a pas longtemps,
j'ai dû dire à une de mes clientes
"Désolée,
mais dans l'état actuel…
on ne pourra pas vous trouver un candidat,
ça n'existe pas".
C'est souvent des entreprises qui ont une idée très fermée,
qui veulent un candidat qui connaît ça,
qui sait faire ça,
qui connaît ça,
mais avec un salaire inférieur au marché actuel.
Forcément,
dans tous les métiers,
le salaire évolue,
on ne paie pas quelqu'un aujourd'hui comme on le payait il y a 10 ans.
Donc souvent,
les échecs,
c'est ça,
ce sont des entreprises qui veulent quelqu'un qui connaît tout,
qui sait tout,
mais sans forcément avoir tous les avantages qui vont en face.
Forcément,
le profil n'existe pas,
on ne pourra pas le trouver.
J'aime bien dire que je n'ai pas de chapeau magique pour trouver et sortir des candidats comme ça.
On est limité par le marché et si les entreprises ne sont pas cohérentes par rapport à ce marché,
on pourra tout faire et on ne le trouvera pas.
Vous êtes vraiment une super invitée parce que ça me donne la transition pour la dernière partie de notre entretien.
Donc en fait,
quand on parle de recrutement,
il y a quand même des bonnes pratiques à avoir.
Je vais vous poser la question autrement.
Si je lance un recrutement et que je veux être sûre de ne pas le trouver et de ne pas le réussir,
on va le faire à l'envers,
qu'est-ce que vous me recommandez de faire ?
Alors,
si vous ne voulez pas recruter…
Je n'ai pas dit ça,
je veux recruter,
mais je ne vais pas y arriver.
C'est-à-dire,
vraiment,
vous vous dites,
elle,
je vais lui donner tous les conseils pour que ça ne marche pas.
Alors,
déjà,
je vous dirais d'aller droit au but,
de ne pas prendre le temps de faire un brief et de vous poser sur ce que vous voulez,
les critères,
ce que vous pouvez apporter à un candidat.
Je vous dirais aussi d'écrire une annonce en deux minutes,
sans trop d'informations,
puisque pourquoi donner des informations aux candidats,
on ne sait pas !
Et je vous recommanderais aussi de faire des entretiens,
ce qu'on appelle dans le jargon "au feeling" c'est-à-dire sans structurer,
sans questions précises,
juste des questions un peu à la tête du client.
Et comme ça,
vous êtes sûrs que ça va aboutir sur un échec.
Ah bon.
Super,
merci,
parce que c'est hyper clair.
Hyper clair.
Aujourd'hui,
je sais que dans les annonces,
maintenant,
il y a des notions de mentions obligatoires.
Elles sont…
respectées par le marché ?
Elles sont attendues par les candidats ?
Comment vous voyez ça ?
Respectées ?
Pour être honnête,
non.
Il y a énormément d'annonces où soit on est carrément dans l'illégalité,
soit on frôle l'illégalité.
Soit par exemple sur les critères de discrimination à l'embauche,
très courant d'en voir encore aujourd'hui.
Mais par contre,
attendues par les candidats,
oui,
tout à fait.
Les candidats,
maintenant,
ils veulent une annonce qui soit précise,
ils veulent se projeter,
savoir exactement ce qu'ils vont faire,
les conditions,
ils veulent...
toutes les infos.
Par exemple,
c'est une transition parfaite,
j'avais fait aussi une enquête auprès de candidats en recherche active avec mon entreprise Inspire RH et on a vu qu'aujourd'hui,
il y a quasiment 50% des candidats qui me disent "s'il n'y a pas la rémunération présente dans l'annonce,
même juste une fourchette,
je ne postule plus".
Donc il y a vraiment un enjeu comme ça de donner toutes les informations et tous les détails aux candidats pour qu'ils puissent se projeter et postuler en ayant toutes les informations pour eux,
bien comprendre le poste et voir si ça leur correspond.
Finalement,
si je reprends ce qu'on s'est dit au début de l'entretien sur la marque employeur et ce que vous venez de nous dire là,
le recrutement,
comme beaucoup de secteurs dans notre société,
nécessite aujourd'hui plus de transparence et plus d'authenticité.
C'est-à-dire,
le truc,
le flou profiterait à quelqu'un.
Aujourd'hui,
le flou,
il ne profite pas au recruteur.
Tout à fait.
Moi,
ce que je dis aussi à mes clients,
c'est que quand on fait une annonce,
par exemple,
On ne cherche pas à avoir
200 candidatures qui ne correspondent pas et qui ne sont pas dans la cible.
On préfère avoir deux candidatures,
mais qui correspondent parfaitement,
avec qui on peut échanger et enchaîner le processus de recrutement.
Mais le but d'une annonce,
ce n'est pas d'attirer la terre entière.
Le but d'une annonce,
c'est de créer le profil,
les profils qui correspondent vraiment au poste et à l'entreprise.
Donc,
plus elle est précise,
cette annonce,
plus on va attirer les profils précis qui correspondront au poste.
Oui,
vous avez raison.
C'est vrai que des fois,
on voit des annonces,
on a l'impression que c'est un peu des filets qui sont lâchés.
Et puis,
on verra ce qu'on remonte.
Et ça,
c'est une bonne façon de perdre son temps et de ne pas attraper le bon candidat quand je vous écoute finalement.
Exactement.
Là,
on perd du temps pour nous.
Parce que moi,
par exemple,
en tant que recruteuse,
mon métier,
ça ne consiste pas à passer des journées entières à trier des CV.
Donc,
il y a des mails négatifs.
Ça ne fait plaisir à personne.
Pour les candidats,
c'est aussi une perte de temps parce qu'eux n'ont pas non plus n'ont pas que ça à faire de postuler à 40 000 offres pour recevoir des mails automatiques de réponses négatives.
Et c'est une perte de temps aussi pour l'entreprise qui recrute,
qui met beaucoup plus de temps à trouver le ou la candidate qui correspond au mieux au poste.
Et alors,
je vais avoir une dernière question,
et ce sera le mot de la fin.
Qu'est-ce que vous avez vu que vous qualifieriez comme étant la meilleure pratique en matière de marque employeur ?
C'est une question assez difficile pour le coup.
C'est la dernière,
donc je me lance.
Je dirais qu'il n'y a pas une seule solution qui est la meilleure pour tout le monde.
En fait,
j'ai du mal à imaginer une solution qui conviendrait à tout le monde.
La meilleure solution,
c'est la solution qui vous correspond et qui marche avec vous,
avec votre entreprise.
Après,
quelque chose qui fonctionne très bien,
ça pour le coup,
pour tout le monde,
c'est tout simplement de passer par un spécialiste ou une spécialiste de son domaine qui pourra vous conseiller,
vous accompagner au mieux dans votre marque employeur.
Avec ça,
vous êtes sûr d'avoir les bons réflexes,
les bonnes informations pour bien démarrer et mettre en avant votre marque sur les réseaux.
Ah oui,
c'est important.
C'est-à-dire que moi,
je suis dans le secteur de la protection de la santé mentale des salariés.
C'est mieux si ce n'est pas vous que je viens voir pour ma marque employeur,
si je vais voir quelqu'un qui connaît mon secteur.
Moi,
je pourrais vous donner des conseils globaux,
parce qu'évidemment,
j'ai une idée globale sur la marque employeur.
Mais si vous voulez vraiment quelque chose de personnalisé,
de précis par rapport à vous,
il vaut mieux quelqu'un qui s'y connaîsse dans votre secteur d'activité,
qui pourra vraiment vous donner des infos concrètes sur vous et vos besoins.
Et donc,
c'est tout l'intérêt de votre spécialisation,
c'est que vous,
vous pouvez vraiment aider le secteur agricole à avoir des marques employeurs robustes et à recruter les bons candidats.
Exactement,
vu que je suis spécialisée dans le secteur,
forcément j'ai une compréhension globale des attentes des candidats dans le secteur.
Donc forcément,
je peux vous donner un peu plus d'informations concrètes là-dessus.
Eh bien,
merci beaucoup Elie,
c'était hyper intéressant.
Avec plaisir.
Merci à vous.