Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast
Stop à la charge mentale,
le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise.
Chaque épisode est une opportunité de dire
Stop à la charge mentale,
une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous.
Je suis Magali Siméon.
entrepreneur,
experte du futur du travail et maman de trois enfants.
Alors,
le stress et la charge mentale,
je connais bien.
Le travail c'est la santé,
ne rien faire c'est la conserver.
Cette chanson date un peu et pourtant elle n'a jamais été autant d'actualité.
Je ne vais pas dans cet épisode vous abreuver de chiffres,
ils sont disponibles partout,
je vais plutôt vous partager mes convictions.
Personne ne peut discuter que l'absentéisme aujourd'hui en France augmente de façon constante depuis plusieurs années,
que le Covid a eu des effets sur la santé mentale et physique des salariés et de tout le monde en général,
qui n'ont pas aujourd'hui été vraiment encore définis et traités,
et que cet absentéisme,
outre le coût humain,
puisqu'on s'absente rarement juste parce que ça nous fait plaisir,
a aussi un coût pour l'entreprise,
Et en ces temps où le
ROI, le retour sur investissement,
semble être le guide de tellement d'entreprises,
ne pas agir concrètement.
Et pour faire baisser cet absentéisme me semble être une aberration,
en tout cas une incohérence dans la culture financière qui existe aujourd'hui.
Donc oui,
il faut se poser la question de comment baisser l'absentéisme.
Bien entendu,
en en analysant les origines,
mais certaines sont connues.
Et il y a des actions très concrètes à mettre en place,
pas si compliquées,
et qui vont améliorer le bien-être.
Puisque finalement,
dans un certain nombre de cas,
si je choisis de rester plutôt que d'y aller,
c'est peut-être aussi parce que je n'ai pas complètement envie d'y aller,
c'est peut-être aussi parce que j'ai une boule au ventre quand j'arrive au bureau,
et c'est peut-être parce que cette boule au ventre a pris tellement d'espace que je préfère ne plus me confronter à la réalité qui est mon travail au quotidien.
Nous ne pouvons pas ignorer ces questions,
nous ne pouvons pas passer à côté et c'est très important,
humanement et financièrement,
de se poser la question de quelles actions.
Moi j'en vois un certain nombre,
d'autres existent et je suis très preneuse de vos commentaires en retour sur ce podcast sur d'autres idées.
Il se pose déjà la question de l'espace.
Les entreprises ont largement adopté l'open space,
voire le flex office.
Or aujourd'hui,
nous avons des études qui montrent que l'open space ne contribue pas au bien-être et à la santé,
bien au contraire.
Et je pense,
c'est une intuition mais qui sera peut-être confirmée par une nouvelle étude de l'adresse,
que le flex office augmente encore le mal-être.
Pourquoi l'open space n'est pas un endroit où on se sent bien,
puisque c'est finalement un endroit où à force de ne pas vouloir faire de bruit,
on ne communique pas,
et pourtant c'est un endroit bruyant puisqu'on réunit beaucoup de monde,
c'est un endroit où on est exposé à la solitude du collectif,
ce qui est une...
incongruence,
un non-alignement entre ce qu'on perçoit et ce qu'on ressent.
Et donc ça,
ça n'est pas confortable.
C'est aussi un endroit où on peut avoir l'impression d'être plus particulièrement contrôlé et être très contrôlé.
Ça veut dire qu'on ne nous fait pas confiance.
Et là aussi,
ça pose la question de mon autonomie,
de ma capacité à travailler.
Donc aujourd'hui,
l'Open Space,
qui est une solution qui a été largement adoptée par les entreprises pour des raisons essentiellement financières.
est une solution qui mériterait d'être revue,
pas forcément,
je ne suis pas une révolutionnaire de l'espace,
pas forcément supprimée,
mais peut-être revue et repensée,
et surtout penser l'espace de travail comme étant un espace aussi d'expérience positive.
de contact avec mes collègues,
d'interaction avec mon équipe,
de collaboration,
de manière à ce que ça compense les moments où je suis en télétravail.
Et quand je viens travailler,
je viens travailler parce qu'on me propose quelque chose qui fait la différence et qui met du sens dans mon temps de trajet,
dans le temps au travail.
Aujourd'hui,
ça n'est pas le cas pour beaucoup d'entreprises.
Ensuite,
il y a le sujet de la flexibilité.
On entend encore un certain nombre de dirigeants.
Considérer que le télétravail n'est pas une bonne chose,
ok.
Mais la question c'est,
est-ce que c'est la bonne question en fait ?
Est-ce que aujourd'hui le sujet de savoir si le télétravail est une bonne chose ou pas,
je pense que c'est être en retard d'au moins un an,
si ce n'est deux.
Les salariés veulent du télétravail,
majoritairement.
Ils veulent de l'hybridation,
ils veulent...
Gagner du temps,
pouvoir être plus chez eux,
ils en ont apprécié les avantages,
et aujourd'hui c'est un critère de choix de l'entreprise au moment d'un recrutement.
Et donc être employeur et dire moi je ne veux pas de télétravail ok,
pourquoi pas,
ça posera forcément la question de la qualité des talons qui seront recrutés,
de leur engagement,
de leur loyauté,
et donc une entreprise qui ne fait pas de télétravail,
alors qu'elle pourrait,
parce qu'il y en a qui ne peuvent pas du fait de leur métier,
de leur secteur.
Alors qu'elle pourrait,
moi j'aimerais bien qu'elle partage par exemple son taux de turnover pour voir si c'est un choix qui a un impact sur le turnover.
La flexibilité,
ça ne veut pas dire n'importe quoi,
n'importe comment,
mais ça veut dire finalement que mon entreprise me permet des aménagements entre la présence et le télétravail qui peuvent me permettre d'avoir une meilleure conciliation entre ma vie privée et ma vie professionnelle.
c'est important,
c'est devenu un des enjeux essentiels,
une attente fondamentale des salariés.
C'est aussi un enjeu d'égalité entre les hommes et les femmes,
puisqu'on est encore dans un partage des tâches qui n'est pas totalement équilibré.
Et donc le télétravail,
c'est aussi une façon pour les femmes de pouvoir mieux gérer.
Alors même si on dit que c'est aussi une façon pour les femmes d'en faire plus à la maison,
moi j'aurais tendance à penser qu'elles en font déjà beaucoup.
Être parfois chez soi,
ça peut permettre de s'avancer,
d'avoir un peu plus de temps libre.
Et donc cette flexibilité où je peux m'adapter,
où je ne suis plus en contrainte totale de présence,
c'est une attente et dont on a prouvé qu'elle n'avait pas d'impact sur la productivité,
parfois même bien au contraire.
Le télétravail et l'hybridation du travail nécessitent un accompagnement,
nécessitent d'être pensés.
Ça a été plaqué au départ par obligation,
ça nécessite aujourd'hui de penser des parcours d'onboarding différents,
ça nécessite de penser de l'accompagnement,
ça nécessite de penser des temps forts où on se retrouve et on fait corps et on fait équipe.
Mais imaginer que le télétravail va disparaître,
c'est à mon avis se tromper d'époque et ça ne fonctionnera pas.
Ensuite,
qu'est-ce qui fait que je me sens bien dans mon entreprise ?
C'est que mon entreprise et les gens avec qui je travaille me ressemblent.
Et ça,
ça pose la question très fortement aujourd'hui de la diversité et de l'inclusion dans les entreprises.
Je veux pouvoir être dans un collectif où je ne me sens pas marginale ou pas isolée.
et je veux pouvoir être dans un collectif dont je me sens fière aussi.
Et ces sujets de diversité et d'inclusion,
c'est ce qui permet d'avoir une entreprise qui ressemble à la société dans laquelle on évolue.
C'est ce qui permet d'avoir des équipes qui seront en capacité de comprendre les attentes des différents composants de la société dans laquelle on évolue.
Et c'est ce qui permet aussi à chacun de se sentir fier d'une entreprise qui est représentative.
Miser sur l'inclusion et la diversité,
ça demande une intention,
ça demande de la volonté.
C'est comme pour l'égalité hommes-femmes,
c'est comme pour la présence des femmes dans les conseils d'administration,
où il a fallu passer par des quotas pour obtenir un résultat.
Et bien là,
pour que vos entreprises et vos équipes ressemblent à la société dans laquelle ils évoluent,
ça demande de l'intention,
du recrutement et de la sélection qui intègre cette intention.
C'est important et c'est une attente aussi des jeunes salariés.
C'est aussi une capacité à attirer des talons plus variés,
plus diversifiés.
Dans un monde qui bouge à la vitesse où il bouge,
la diversité est un atout.
Ensuite,
au quotidien,
comment est-ce que je me sens bien au travail ?
Parce que je suis manager.
Dit comme ça,
ça a l'air tout bête.
Mais il me semble que la culture française du management,
en tout cas la culture française de la promotion du manager,
a plutôt été une culture de la promotion du plus expert,
ou parfois du plus visible,
pas forcément du plus empathique,
ou de celui qui sait le mieux prendre soin.
Or manager c'est savoir organiser le travail,
c'est savoir dire les choses mais les dire avec assertivité et non pas avec jugement ou de façon négative.
C'est savoir aider les gens à progresser et c'est savoir aussi prendre soin de ses équipes.
Aujourd'hui on a des managers qui sont pris entre des tirs croisés et des injonctions paradoxales de il faut faire mieux mais avec moins et que les gens aillent bien
Ça ne peut pas fonctionner.
Donc on a besoin de parcours de formation des managers qui soient vraiment orientés vers les soft skills.
On a besoin de recruter des managers qui aient envie de manager.
Il y a quelque chose dans le management qui doit vraiment être un ressort d'envie.
On ne s'improvise pas manager et si on n'en a pas envie,
on ne sera jamais un bon manager.
Il faut accepter l'idée qu'un bon manager n'est pas quelqu'un qui maîtrise forcément la technique de ses équipes.
Ce qu'il maîtrise,
c'est la capacité d'accompagner,
de faire grandir et d'animer une équipe.
Et ça aujourd'hui,
c'est un peu une carence dans les entreprises françaises et c'est générateur de mal-être.
Un manager qui ne sait pas arbitrer les conflits.
Un manager qui ne sait pas dire les choses,
un manager qui ne sait pas détecter quand ça ne va pas bien,
est un manager qui contribue au mal-être dans l'entreprise.
Donc investissons,
et investissons sur les bonnes actions de formation pour nos managers.
Et enfin,
on peut constater aujourd'hui en France que le dialogue social a beaucoup perdu de sa force et que nous sommes parfois dans un parcours plutôt imposé de négociations obligatoires.
que dans une vraie capacité d'interaction entre les représentants du personnel et l'employeur.
Or ce dialogue social,
ce qu'on appellerait de la co-construction dans une entreprise,
ou de la co-gestion comme on peut le connaître dans d'autres pays européens,
il est essentiel parce qu'il est essentiel pour que d'abord on entende la parole du salarié,
qui a des choses à dire forcément et qui a une perception de son entreprise qui peut être différente de celle du dirigeant et avoir du sens aussi.
Et puis c'est le début de l'engagement du salarié.
C'est-à-dire que si le salarié est pris en compte,
est entendu,
s'il sait que ses représentants représentent un contre-pouvoir,
ça contribue à son engagement et ça contribue au sentiment qu'il va avoir d'avoir un impact sur son entreprise.
Et ça c'est très important,
de ne pas être juste un maillon,
mais d'avoir un impact et donc d'avoir une fierté de ce qu'on co-construit avec son employeur.
Ce dialogue social doit être nourri.
Sans crainte et avec vraiment une forme d'égalité et de partenariat,
c'est important et c'est parfois à reconstruire dans un certain nombre d'entreprises.
Et puis enfin,
pour ajouter la cerise sur le gâteau,
avec l'allongement de la durée de la retraite,
nous allons avoir tous des salariés qui vont être...
de plus en plus âgés.
Ça a des conséquences sur leur capacité,
ça peut avoir des conséquences sur leur état de santé.
On va avoir aussi des salariés qui seront plus expérimentés,
des salariés qui seront engagés et loyaux,
parce que plus susceptibles de rester dans l'entreprise que des jeunes qu'on a recrutés.
Et donc,
penser l'accompagnement de ces salariés plus âgés va devenir une nécessité pour les entreprises,
et le penser de façon concrète avec...
Là aussi,
de la co-construction,
pas une pensée unilatérale,
mais une pensée avec des gens qui vont être représentatifs de cette catégorie et pour projeter avec eux une fin de carrière,
qui soit une fin de carrière où ils se sentent bien et où ils continuent à contribuer.
Vous voyez,
ce n'est pas très compliqué.
C'est une politique de petits pas ou parfois de plus grands pas.
Elle était indispensable parce qu'on ne peut pas continuer à avoir autant d'absentéisme dans l'entreprise,
surtout si on considère que cet absentéisme est aussi l'expression d'un mal-être.
Je vous remercie pour votre écoute.
Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui.
Cet épisode vous a plu ?
N'hésitez pas à me laisser une note.
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Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour un nouvel épisode de
Stop à la charge mentale.
Merci et à bientôt.