Quel est le vrai rôle d'un manager dans une transformation ?
Vous avez lancé une transformation,
une nouvelle organisation,
de nouveaux outils,
une nouvelle vision.
Tout a été cadré,
présenté,
validé.
Sur le papier tout est clair,
mais sur le terrain,
ça bloque.
Les équipes attendent,
les managers sont flous,
silencieux.
parfois critiques.
Et là,
vous vous demandez pourquoi ça ne prend pas.
Dans beaucoup de cas,
ce n'est pas un problème de méthode,
ni de stratégie,
ni d'outillage.
C'est un problème d'embarquement managérial.
Les managers,
ce sont les passeurs.
Ce sont ceux qui font traverser l'équipe d'une rive à l'autre pendant la tempête.
Et pourtant,
on les équipe à peine d'une rame.
On leur fait
une petite réunion d'information avec trois slides et c'est à eux de faire passer le changement.
Sauf qu'ils sont pris entre deux feux.
D'un côté,
la direction qui veut aller vite,
toujours plus vite.
De l'autre,
les équipes qui sont inquiètes,
qui testent,
qui attendent qu'on donne du sens à cette transformation.
Et les managers doivent tenir la posture,
rester solides,
alignés,
mobilisateurs,
même quand eux-mêmes doutent.
Peut-être que ce manager,
c'est vous ou quelqu'un que vous avez nommé et qui aujourd'hui se sent seul entre pression d'en haut et fatigue du bas.
Mais qui l'aide à se positionner ?
Qui lui dit tu as le droit de ne pas tout savoir et tu as le droit d'avoir besoin de comprendre ?
Le vrai rôle d'un manager,
ce n'est pas de relayer un message figé,
c'est d'être une boussole dans le brouillard,
un repère humain quand tout se transforme.
Son rôle,
c'est de créer de la clarté.
où il y a du flou,
donner du sens même quand les repères bougent et surtout,
surtout,
maintenir un lien de confiance même quand le sol se dérobe.
Mais pour faire tout ça,
il doit être accompagné,
pas par des injonctions ou des process figés,
mais avec du soutien,
du coaching et de la co-construction.
Je vous propose trois leviers d'action concrets que je recommande dans chaque transformation.
Le premier,
des temps d'alignement managérial en amont.
Pas pour qu'ils répètent des éléments de langage comme un politique en campagne sur un plateau télé,
mais pour leur donner l'espace de questionner,
de douter,
d'ajuster et d'incarner le changement de façon crédible.
Deuxième levier,
des espaces de respiration collectives.
Des moments où ils peuvent échanger entre pairs,
partager leurs doutes et chercher ensemble des réponses concrètes.
Troisième et dernier levier,
un accompagnement à la...
posture.
Parce qu'on ne devient pas un leader dans l'incertitude du jour au lendemain.
Il faut du soutien pour apprendre à tenir l'équilibre entre pression,
écoute,
adaptation et courage.
Et c'est exactement là que j'interviens.
Chez Blossom Talent,
nous aidons les organisations à replacer l'humain et les managers au cœur de leur transformation
RH, managériale et culturelle.
On identifie les zones de friction.
On crée des temps d'appropriation réels,
pas juste symboliques,
et on fait en sorte que la transformation tienne.
Pas uniquement sur un PowerPoint,
mais dans la vraie vie,
dans les décisions,
dans les tensions et dans les rituels d'équipe.
Si votre transformation s'essouffle,
si vos relais managériaux sont isolés ou juste en manque de repères,
parlons-en.
Toutes les informations sont dans la barre d'infos ou sur le site internet blossomtalent.com.
Et souvenez-vous,
le changement,
ce n'est pas une méthode,
c'est une dynamique humaine.
Un manager bien accompagné ne subit pas le changement,
il le rend possible.
A très vite dans un nouvel épisode du Café sans filtre avec ton RH.