Bienvenue sur le podcast Café sans filtre avec ton RH,
le podcast sans tabou du monde du travail d'aujourd'hui.
Je suis Jennifer Montantin,
spécialiste en conduite du changement
RH et coach carrière.
Le sujet que nous abordons aujourd'hui est un moment souvent redouté,
parfois stérile,
où dans les cas les plus extrêmes,
il se transforme en véritable combat de boxe.
Je veux parler bien sûr de l'entretien individuel,
un rendez-vous crucial qui peine à trouver.
trouver une place dans la vie des collaborateurs et de leurs managers.
Pourtant bien utilisés,
l'entretien individuel permet entre autres de mieux préparer les actions de la politique RH et de proposer un accompagnement adapté à chaque collaborateur.
Dans cet épisode,
nous parlerons des enjeux derrière cet exercice,
nous partagerons des conseils pour vous aider à en faire un moment constructif,
sans manquer...
d'aborder le sujet de l'apport de l'échec qui se trouve souvent en toile de fond de cette thématique.
Pour parler vrai de ce sujet délicat,
j'ai longtemps attendu de faire la bonne rencontre et aujourd'hui je suis doublement heureuse de faire cette interview avec notre invité.
Une personnalité efficace,
déterminée et joyeuse qui apportera un éclairage à la fois RH et également éditeur puisque nous accueillons Manon Sylvain,
DRH de Lucas,
l'éditeur français de logiciels de gestion
RH, à la fois très pragmatique et esthétiquement très sympa.
Bonjour Manon,
est-ce que tu peux te présenter pour nos auditeurs ?
Oui,
bonjour.
Manon Sylvain,
aujourd'hui
DRH de Lucas,
éditeur de logiciels de gestion.
On couvre tout un tas de domaines qui vont de la gestion des congés,
la gestion...
des notes de frais et puis aussi la gestion,
ce qu'on appelle nous,
des talents,
donc autour des gestions des entretiens,
des compétences et des objectifs.
Aujourd'hui,
on est 300 collaborateurs,
voilà,
en quelques chiffres.
Super !
Et pourquoi avoir choisi Lucas ?
Alors,
tout simplement parce que j'étais cliente de Lucas et j'ai été amenée à utiliser les solutions,
les installer dans mon ancienne expérience.
Et j'ai eu un gros coup de cœur pour le produit,
aussi pour la culture d'entreprise.
On essaye à chaque fois d'innover en termes de...
de process RH,
de culture aussi,
de sortir un petit peu des sentiers battus.
Et puis surtout,
la philosophie,
c'est de changer la vie,
le quotidien de nos DAF,
de nos DRH qui sont nos clients.
Tu te doutes bien que ça m'a énormément parlé à l'époque.
Voilà,
maintenant,
ça fait quatre ans.
Super,
passer de cliente à collaboratrice.
Exactement.
Le sujet qui nous réunit aujourd'hui,
c'est le sujet de l'entretien individuel.
L'entretien RH le plus...
connu auprès des collaborateurs,
c'est celui d'embauche,
celui qui permet de mettre le pied dans l'entreprise.
Pourtant,
il en existe bien d'autres.
Certains sont obligatoires,
d'autres facultatifs.
Est-ce que tu peux nous présenter les entretiens individuels obligatoires et leurs spécificités brièvement,
si tu peux ?
Oui,
bien sûr.
Donc déjà,
il faut savoir que les entretiens dits obligatoires ont vraiment chacun leurs propres objectifs,
donc il faut les faire de manière distincte.
On ne regroupe pas dans un seul et même entretien ces différents entretiens.
Et donc,
il y a ce qui est dicté par le Code du travail.
Et puis,
parfois,
il peut y avoir aussi les conventions collectives qui imposent un certain nombre d'entretiens.
On va se concentrer sur ce qui est dicté par le Code du travail.
Je ne vais pas vous faire le passage sur toutes les conventions.
Donc,
le premier,
c'est l'entretien professionnel,
dont je pense que tout le monde a relativement entendu parler ces derniers temps,
qui doit être fait tous les deux ans.
ou au retour d'une longue absence,
par exemple un congé maternité,
une longue maladie.
Et puis ensuite,
il y a un bilan à faire tous les six ans.
Donc ça,
c'est un entretien qui est articulé vraiment autour de la gestion de carrière.
Donc on va parler,
faire un bilan des augmentations,
on va faire un bilan des changements de poste et aussi des formations qui ont été réalisées.
Et puis on va aider le collaborateur à se projeter sur son projet professionnel.
Ensuite,
on a l'entretien annuel pour les forfaits jours.
Donc ça,
c'est une modalité de temps de travail qui est spécifique.
Donc c'est des salariés,
des cadres qui ont une certaine autonomie dans leur temps de travail,
qui s'organisent surtout sur un nombre de jours maximum à ne pas dépasser dans l'année.
Et donc là,
tous les ans,
l'entreprise,
le manager ou le RH doit proposer un entretien pour faire le point sur la charge de travail,
le nombre de jours réalisés et puis surtout l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur.
Et après,
il y a un dernier entretien qui est vraiment très d'actualité.
qui est liée au télétravail.
Donc là,
pour les salariés qui sont en télétravail de manière régulière,
on doit tous les ans proposer aussi un entretien pour faire le point sur l'organisation.
Est-ce que le salarié a le bon cadre de travail pour télétravailler,
entre autres ?
Super,
je te remercie parce que c'est...
C'est vrai que ce n'est pas évident de faire le tri dans tous ces entretiens.
Et très souvent d'ailleurs à tort,
on pense que l'entretien annuel,
le classique entretien annuel,
est obligatoire alors qu'il n'est pas obligatoire dans le Code du travail.
Effectivement.
Puisque tu parles de Code du travail,
je voudrais te demander juridiquement,
si une entreprise n'est pas dans les clous en matière des entretiens individuels,
elle risque quoi ?
Alors si on parle de l'entretien professionnel,
c'est principalement un risque financier.
quand l'entreprise...
souvent en cas de contrôle ou en cas de contention avec un salarié,
mais le risque,
ça va être de devoir abonder le compte CPF,
le compte personnel de formation du salarié,
de 3 000 euros en cas d'absence d'entretien et aussi d'absence de formation quand le collaborateur n'a pas suivi de formation depuis longtemps.
Sur l'entretien forfait jour,
là,
on est sur un risque d'annulation de la clause de forfait jour.
Ça veut dire que là,
le salarié peut être considéré finalement comme un salarié aux 35 heures.
Donc là,
on a un risque de rattrapage d'heures supplémentaires,
par exemple.
Là aussi,
en cas de contentieux au prud'homme,
par exemple,
le salarié sera en droit de réclamer ses heures supplémentaires.
Donc voilà,
c'est des risques assez importants pour l'entreprise,
principalement financiers,
comme tu peux le comprendre.
Effectivement financiers.
Et puis,
c'est vrai que les collaborateurs sont de plus en plus au fait de leurs droits.
Et ne pas être dans les coups,
c'est vraiment prendre un risque.
Oui,
effectivement.
Avec aussi la surmédiatisation avec les réseaux sociaux,
de toute façon,
avec Internet,
on peut facilement se renseigner sur ces droits.
et effectivement découvrir ces rendez-vous obligatoires que l'on doit avoir avec son manager.
De façon un petit peu plus opérationnelle,
qu'est-ce qui est un défi dans la préparation et le lancement d'une campagne côté RH ?
Oui,
alors il y a dans un premier temps,
je dirais,
un aspect communication qui est très important,
c'est-à-dire bien expliquer aux salariés pourquoi on fait ces entretiens,
quelles sont les modalités,
comment on va devoir le réaliser,
vraiment les objectifs,
ça c'est le...
premier point important avant même de penser à la structuration de l'entretien.
Donc il y a beaucoup de pédagogie à faire.
Ensuite,
il y a le bon process à structurer et la bonne trame d'entretien à avoir.
Alors là,
je parle bien sûr à la fois quand on a un outil ou quand on est plutôt sur une version classique papier,
c'est valable dans les deux sens.
Donc la trame d'entretien,
on a très souvent tendance à faire trop de danse,
il y a beaucoup trop de questions.
trop de sujets et alors là c'est vraiment là où on va perdre des salariés et les managers.
Encore plus quand le manager par exemple a beaucoup de collaborateurs à suivre.
Il y a aussi un sujet formation,
accompagnement des managers.
Comment je prépare mon entretien avec mon collaborateur ?
Quel sujet j'aborde ou je n'aborde pas ?
Comment je vais mener l'entretien ?
Donc ça c'est important de bien les former.
Alors ça peut être tout simplement l'équipe RH qui anime un module ou passer par un formateur externe.
Et puis aussi bien contextualiser,
notamment s'il y a des notations par exemple dans l'entretien annuel,
bien expliquer quelles sont ces notations,
mettre une définition précise et bien expliquer les compétences attendues pour chaque métier.
Voilà,
donc tout ça c'est,
on va dire,
quelques clés pour réussir sa campagne d'entretien,
que ce soit un entretien annuel ou un entretien professionnel.
Alors si j'ai bien compris,
ta recommandation c'est de faire simple,
pragmatique.
Et transparent.
Exactement.
Tu as bien résumé les différents points.
Aujourd'hui,
je pense que c'est clairement ça qui aide dans les entreprises à faire accepter tous ces entretiens.
Parfois,
on se dit,
c'est un petit peu de la paperasse RH.
On vient nous embêter dans notre quotidien d'opérationnel avec tous ces entretiens.
C'est vrai que c'est chronophage.
Et pourtant,
ça me paraît indispensable pour justement être au plus près des salariés et au plus près aussi des objectifs business de l'entreprise.
Oui,
exactement.
Dis-moi Manon,
avec la digitalisation de la fonction RH,
est-ce qu'on arrive encore à dépasser les freins fréquents en matière d'entretien individuel,
à savoir le côté fastidieux et aussi la difficulté à restituer les résultats ?
Oui,
alors sur ce point-là,
je vais distinguer la vision manager-collaborateur et puis aussi côté RH,
ce que ça change d'avoir un bon outil pour suivre toutes ces campagnes d'entretien.
Donc du point de vue du manager et du collaborateur,
globalement,
on a un meilleur suivi.
des campagnes,
les outils permettent d'avoir de nombreux rappels qui permettent de savoir quand je dois préparer l'entretien,
comment je dois le préparer,
quand est-ce qu'ensuite je dois faire la synthèse,
etc.
Notamment pour le manager qui a une grosse équipe,
ça rend la chose moins fastidieuse.
Et puis surtout,
pour le manager,
on a la garantie que
100%, je dirais normalement,
des entretiens ont été faits,
on se perd un peu moins.
Et puis la préparation est beaucoup plus ergonomique pour le collaborateur aussi.
Selon les outils,
il y a la possibilité de faire des brouillons,
de revenir,
de commencer à écrire,
de préparer son entretien.
Donc ça,
c'est à la fois pour le salarié manager un atout supplémentaire.
Et puis à la fin,
on a une synthèse qui est claire,
qui est accessible à tout moment pour le manager comme pour le collaborateur.
On peut reprendre ce qui s'est dit dans les échanges.
on peut signer
Dans les outils aussi,
on peut faire de la signature électronique,
donc attester qu'on est tous d'accord sur ce qui s'est dit.
Ça,
c'est un point important,
notamment pour l'entretien professionnel,
par exemple.
Et côté RH,
on a aussi cet aspect suivi qui est favorisé.
Et on a aussi l'aspect rapport,
synthèse d'entretien qui est facilité.
Donc on peut plus facilement voir quelles sont peut-être les alertes.
Entre autres,
des salariés qui tardent à remplir des entretiens,
ça peut être une alerte d'ailleurs.
On a la possibilité d'ailleurs de paramétrer des alertes aussi RH,
donc le salarié peut dire « attention,
moi je suis en désaccord avec ce qui s'est dit dans l'entretien,
j'aimerais faire un point
RH » . On peut facilement voir aussi l'adéquation compétences postes,
voir où est-ce que je vais devoir axer mes formations,
les souhaits d'évolution,
voire parfois les écarts aussi entre ce que souhaite le salarié et ce que le manager peut avoir en tête.
Et puis surtout,
ça aide à mettre en place des vrais plans d'action,
faire des choses qui ont plus de valeur ajoutée,
on va dire,
pour le RH.
plutôt que de courir après les entretiens,
on est plutôt là concentré sur de l'utile,
donc à savoir qu'est-ce que je vais faire de ces entretiens.
Au final,
c'est ça le plus important.
Quel plan d'action concret je vais pouvoir mettre en place par la suite ?
J'aimerais revenir sur un point que tu as évoqué tout à l'heure.
Et je pense que c'est quelque chose qui est arrivé dans la vie de n'importe quel collaborateur,
c'est-à-dire qu'à un moment donné,
dans l'entretien,
on se rend compte qu'on n'est pas forcément d'accord avec la façon dont...
quand le manager interprète une certaine situation.
Longtemps,
je me suis posé la question de savoir,
est-ce qu'il faut signer ?
Est-ce qu'il faut refuser de signer ?
Qu'est-ce qu'il faut faire dans ces cas-là ?
Alors,
je crois sincèrement que s'il y a un désaccord profond,
il faut le notifier.
Pourquoi ?
Parce que ça va engager derrière une discussion,
soit une nouvelle discussion avec son manager,
soit on va pouvoir intégrer un tiers,
si vraiment la situation est très conflictuelle.
Donc un tiers RH qui va pouvoir intervenir et comprendre le problème,
crever l'abcès.
Parfois,
quand on fait intervenir quelqu'un d'autre,
ça règle assez vite les problèmes.
Mais je pense qu'il faut...
Je suis plutôt,
moi,
pour se dire les choses,
se dire quand on est d'accord et quand on n'est pas d'accord.
Donc voilà,
plutôt pour le signifier.
Effectivement,
je te rejoins là-dessus.
Et c'est vrai que,
bizarrement,
j'ai l'impression que le fait que les choses soient digitales et accessibles à chaque partie prenante...
Ça permet justement de rendre les choses plus transparentes.
Et de ce côté-là,
la digitalisation a vraiment un intérêt très marqué,
aussi bien pour le collaborateur que pour les services RH et le manager.
Complètement.
Et puis pour le salarié aussi,
je trouve que de préparer...
Donc là,
on parle vraiment quand on est dans un cadre où on a de l'auto-évaluation du collaborateur qui est paramétrée dans les logiciels.
Mais ça permet vraiment aussi de prendre du recul,
de se poser pour vraiment compléter son entretien avec...
Pas forcément à chaud et avec un petit peu de recul aussi,
c'est important de pouvoir peser les bons mots.
Donc la digitalisation,
c'est un levier qui permet de gagner du temps et d'être dans la transparence,
là encore une fois.
Oui,
gagner du temps,
se concentrer sur l'essentiel,
qui est vraiment le but de cet entretien.
C'est l'échange qu'on va avoir en face à face et prendre de l'auteur sur ce qui a été écrit.
On parlait tout à l'heure de la difficulté à mettre en place une campagne d'entretien.
Si on se place du côté du manager,
quelles sont les principales erreurs à éviter ?
Alors,
je dirais que la première,
c'est de ne pas suffisamment parler de ses moments en amont avec ses équipes.
Donc,
ça veut dire peut-être de consacrer l'un des entretiens,
l'un des one-to-one qu'on peut avoir avec son collaborateur pour parler des objectifs,
encore une fois,
parler de l'importance de ses moments.
Ensuite,
il y a la préparation.
Très souvent,
ce que je vois,
c'est que les catastrophes arrivent quand le collaborateur ou le manager n'a pas suffisamment préparé ce moment-là,
ne s'est pas bloqué un créneau pour vraiment se poser,
précompléter l'entretien,
ce qui fait qu'on perd du temps au moment de la rencontre.
Ensuite,
il y a le manque de contextualisation,
souvent des choses qui peuvent être remontées aux salariés.
Donc ne pas suffisamment donner d'exemples,
ça c'est assez fréquent.
Et puis,
il y a aussi le manager qui...
revient sur un sujet qu'on a déjà traité,
qui s'est passé il y a huit mois,
on ressort les vieux dossiers.
Donc ça,
c'est la porte ouverte à des discussions qui vont certainement être difficiles.
Voilà globalement ce que je peux te dire.
Et puis après,
le dernier point,
je pense que c'est de ne pas suffisamment écouter son collaborateur.
L'entretien doit globalement être pratiquement monopolisé par le collaborateur.
Le collaborateur doit débuter et puis doit parler la majeure partie de ce moment.
C'est son moment et donc,
bien sûr,
le manager donne son retour,
mais je pense que 80%
de l'entretien,
pour moi,
doit être dédié pour le collaborateur.
Restons sur le collaborateur.
Maintenant,
si on se place du côté du collaborateur,
quelles sont les erreurs fréquentes qui sont faites dans cet entretien individuel ?
Dans ses entretiens individuels ?
Dans ses entretiens,
oui,
effectivement.
Je pense que c'est valable pour l'ensemble des rencontres avec son manager.
Là,
sur le collaborateur aussi,
ce que je vois souvent,
c'est également un manque de préparation.
Alors là,
c'est plus flagrant sur le collaborateur,
qui,
comme je dis souvent,
prend un petit peu par-dessus la jambe ce moment en se disant « je vais improviser quand je serai face à mon manager » .
Alors,
même si on est très bon pour l'improvisation,
sur ce type de moment-là,
je déconseille vraiment.
Alors pourquoi je déconseille ?
Parce que souvent,
on ne va pas avoir prémâché ces mots et donc on peut arriver un petit peu avec des griefs et mal le formuler et donc créer des tensions qui sont inutiles.
Donc je dirais aussi qu'il y a,
si je peux aussi donner un conseil,
c'est d'arriver avec une approche qui est constructive,
c'est-à-dire qu'on peut arriver avec des problématiques particulières,
mais je pense que l'erreur,
c'est de ne pas arriver déjà avec des solutions.
Quand on est salarié,
on peut aussi aider son manager et proposer des solutions aux problèmes qu'on rencontre avec des pistes.
Et puis,
je dirais,
la dernière erreur,
c'est de ne pas assez préparer ses souhaits d'évolution ou ses ambitions pour les années à venir.
Vraiment les formaliser avec une approche très rationnelle pour atteindre ce but-là,
sur quelles compétences je dois monter,
quelles formations je vais avoir besoin.
Donc,
ce n'est pas uniquement au manager de proposer des formations,
ce n'est pas uniquement au manager d'aborder ces points,
c'est vraiment au salarié aussi de se faire son introspection avant.
Et c'est à ça que sert...
l'auto-évaluation,
la préparation.
Je suis très contente que tu proposes ces pistes-là,
parce que c'est vrai qu'aujourd'hui,
un collaborateur doit être proactif.
Il ne doit plus se laisser porter et tout attendre de son manager ou du service RH.
Ce temps-là est révolu.
Oui,
et puis je pense qu'il faut aussi ne pas attendre ces moments-là pour évoquer les sujets.
Donc c'est là que la fréquence des rencontres est importante et vraiment évite.
éviter de garder des choses pendant un an pour l'entretien annuel et puis de déballer son sac à ce moment-là.
On est encore dans la communication,
la transparence et comme tu disais,
prendre ses responsabilités et d'évoquer les sujets.
Si maintenant,
on parlait bonne pratique,
selon toi,
à quelle fréquence les entretiens individuels doivent se tenir ?
Alors,
moi,
ce que j'aime bien comme format,
c'est d'avoir une rencontre hebdomadaire qui soit plutôt pour le suivi opérationnel,
d'avoir en plus tous les 15 jours un moment,
un créneau.
Alors,
ça peut être 30 minutes bloquées avec son collaborateur pour faire le point sur ce qui fonctionne,
ce qui ne fonctionne pas,
demander aux salariés sur quoi je peux t'aider.
Est-ce qu'il y a des choses même dans l'équipe qu'on pourrait déléguer ?
C'est de faire des points,
prendre un petit peu plus de hauteur,
aborder même des sujets qui ont pas.
pas rien à voir avec le travail,
mais d'avoir un moment dédié.
On ne parle pas objectifs,
chiffres,
voilà.
On a un moment où le collaborateur sait qu'il va pouvoir aborder tout autre sujet.
Ensuite,
sur le suivi des objectifs,
alors chez Lucas,
on fonctionne de manière trimestrielle.
Donc,
je le conseille vraiment parce que ça permet tous les trimestres de faire un point sur ce qui s'est passé le trimestre précédent,
se projeter sur le trimestre suivant.
Et là encore,
on a
On parle donc de sujets d'actualité,
parce que souvent,
on aborde les objectifs une fois par an en entretien annuel.
Globalement,
c'est très souvent dépassé,
ça n'a plus de sens.
Le collaborateur ne le regarde même plus à la moitié de l'année.
Donc ça,
moi,
je conseille vraiment de passer sur un rythme trimestriel et puis de se garder quand même un moment dans l'année pour faire le bilan de tout ça,
mais surtout de se projeter.
Pour moi,
ce moment-là,
le moment de l'entretien annuel,
si on fait un focus surtout là-dessus,
et surtout...
intéressant pour se projeter ensuite sur l'année qui arrive et puis laisser un petit peu de côté ce qui s'est passé et aller de l'avant.
Voilà globalement les moments de rencontre que j'aime bien moi aussi mettre avec mes équipes.
Super !
C'est un bon conseil.
C'est vrai que de faire des rencontres trimestrielles,
ça demande un vrai engagement et ça montre aussi une certaine volonté d'être proche de ses équipes.
Oui,
et puis tu évites aussi d'avoir des sujets brûlants qui traînent.
Tu détectes plus facilement les signaux faibles,
de manque de motivation ou de manque de compréhension des objectifs.
Donc on peut recadrer,
remettre un petit peu la barre droite plus rapidement.
Et voilà,
ça rassure aussi le collaborateur.
Je pense que c'est moins stressant d'avoir un rythme plus fréquent.
Alors la crainte souvent des managers,
c'est de se dire
« Oulala, mais ça va me rajouter du travail,
parce que si je me mets à faire des entretiens toutes les cinq minutes... »
Et en fait non,
parce que clairement,
du coup,
on aborde moins de choses.
On ne se retrouve pas avec un entretien qui dure trois heures.
où on ressort tous les sujets.
Donc au contraire,
pour moi,
l'augmentation de la fréquence se fait gagner du temps sur le long terme.
C'est un investissement.
Tout à fait.
Là,
j'aimerais que tu me parles un petit peu de l'expérience des campagnes Lucas en nous partageant le plus beau témoignage de l'un de vos clients qui est satisfait par une campagne d'entretien individuel.
Alors,
on en a beaucoup alors.
sans paraître prétentieux,
mais on suit les retours des clients.
Donc,
on utilise Slack en interne pour nos communications et on a un canal qui est dédié,
qu'on a appelé Trop de Love,
qui est dédié à nos retours clients qu'on suit.
Alors,
on est toute l'entreprise sur ce canal-là et on suit les retours clients en temps réel,
les enquêtes de satisfaction.
Et donc,
c'est génial parce qu'on voit que l'outil,
très souvent,
révolutionne un peu le quotidien des RH.
Et là,
on a eu un retour,
qui n'était pas dans ce canal,
mais qui était lors d'un webinar,
d'une DRH de la société Harvest,
qui est aussi un éditeur de logiciels.
Donc avant d'avoir Lucas,
qui était sur la suivi de campagne papier,
donc avec tout ce que ça implique comme galère pour l'équipe RH,
mais aussi pour les opérationnels.
et donc qui nous a clairement dit que le gros plus de l'outil,
même utiliser la beauté de l'outil,
c'est de pouvoir se l'approprier.
très facilement et de l'adapter rapidement à sa culture d'entreprise.
Et surtout,
ce qu'elle nous a dit,
c'est que les collaborateurs ont pu l'adopter facilement.
La conduite du changement est importante dans ce type de projet.
Pour nous,
c'est génial.
C'est le principal,
c'est que nos outils soient utilisés et utiles.
Quand on a ce type de retour,
quand on a une DRH qui nous dit qu'elle se focalise,
elle et ses managers,
plus sur la discussion avec les équipes,
L'analyse,
la recherche de solutions,
c'est ce qu'on a cherché à créer quand on a créé le logiciel,
la gamme Popli de suivi des entretiens.
C'est un beau compliment.
Exactement.
Quand on parle d'entretien individuel,
on parle aussi de rapports hiérarchiques,
on parle de jugement,
on parle d'évaluation,
bref,
de situations pas forcément très agréables et où chacun a ses propres convictions.
Comment peut-on faire pour lutter contre ces situations ?
contre la peur de décevoir,
la peur de l'échec ou tous ces types de sentiments dans les entretiens individuels ?
Alors là,
je dirais qu'il y a deux choses.
Il y a la première chose que peut faire l'entreprise pour aider ses collaborateurs à être moins angoissés et avoir un peu moins ce sentiment qui est assez désagréable d'arriver avec la boule au ventre dans ses entretiens.
Donc la première chose,
c'est d'avoir un processus qui permet d'être ultra transparent.
aussi d'avoir une fréquence de rencontres qui est plus importante,
ce qui fait qu'on limite le stress généré par ces moments-là,
puisque normalement on a un peu moins de surprises quand on voit souvent son manager et qu'on parle régulièrement des sujets.
Donc ça,
c'est vraiment côté entreprise.
Et puis côté collaborateur,
je pense qu'il y a un travail important à faire sur soi-même,
le travail sur sa confiance en soi.
Je pense qu'on est très souvent moins bienveillant avec soi-même que ce qu'on est avec les autres.
Et donc là,
je parle de vécu,
mais
Je pense qu'il y a un travail à faire sur sa confiance en soi,
tenir un discours qui soit beaucoup plus positif sur soi-même,
accepter ses points forts,
reconnaître aussi ses points faibles quand on arrive avec déjà cette réflexion.
On se pose moins de questions sur ce que va pouvoir nous dire notre manager.
Prendre le temps de se poser sur ses succès aussi,
c'est important.
Et puis,
en parler tout simplement avec son manager.
Si on a une vraie angoisse,
si on a peur de ses moments.
Je pense qu'il faut crever l'abcès et avoir une discussion assez ouverte avec son manager sur le sujet.
C'est vrai que ce n'est pas évident et ça demande du courage.
Pourtant,
quand on le fait,
ça change tout.
Exactement,
oui.
La confiance en entreprise,
ça se construit comment selon toi ?
Déjà,
par soi-même.
Soi-même,
pouvoir un petit peu plus travailler sur sa confiance en soi.
Ensuite,
je pense qu'il y a un point important qui est la responsabilisation des collaborateurs.
On les traite comme des adultes,
donc on leur fait confiance.
partir déjà de ce point de départ et ne pas arriver dans des rencontres,
dans des entretiens avec déjà un point à avoir en tête déjà que des problèmes vont sortir de l'entretien,
donc vraiment responsabiliser les collaborateurs,
pour moi c'est hyper important ça se construit avec beaucoup de transparence des deux côtés que ce soit du côté de la direction le manager ou le collaborateur dans les choses qu'on se partage et puis aussi en rassurant en coachant
beaucoup les collaborateurs.
Je pense que c'est à peu près les points clés à retenir pour arriver à avoir ce climat serein et cette confiance dans tous les sens.
J'aime bien ce que tu dis parce qu'il y a un côté...
où les responsabilités sont partagées.
La confiance en soi,
c'est quelque chose qui se construit et c'est la répétition aussi qui fait qu'on peut avoir confiance.
Quand on se rend compte ou quand on a des échos par d'autres collaborateurs que les entretiens se passent dans un climat de confiance,
ça aussi,
ça va être un accélérateur pour justement se dire
« je peux avoir confiance,
je peux parler librement,
je peux dire les choses » .
Et puis,
c'est l'occasion de faire reconnaître aussi mes succès et les endroits où j'ai peut-être besoin d'être accompagnée un petit peu plus.
Oui,
et puis selon les types de personnalités,
on a toujours tendance à voir plutôt ses échecs,
à se mettre beaucoup la pression aussi et pas forcément prendre le temps de se poser sur ce qu'on a aussi très bien fait dans l'année.
Donc ça,
c'est important d'en avoir conscience.
Et voilà,
c'est bien aussi de se féliciter soi-même.
C'est vrai,
mais on a encore un peu...
De boulot,
je vais dire,
parce que culturellement,
je me souviens quand on était à l'école et qu'on avait somme toute une note correcte,
on regardait le côté,
les points qui manquent pour arriver à la perfection plutôt que les points qu'on a eus pour arriver là où on en est.
Oui,
et tu sais,
ça c'est quelque chose qu'on retrouve beaucoup chez Lucas,
ce syndrome du bon élève.
Vraiment,
je le vois beaucoup.
Des collaborateurs qui sont brillants,
qui ont vraiment des talents.
qui se dévalorisent pour la moindre petite chose qui fonctionne mal et qui ont besoin de prendre ce recul,
de se dire que c'est aussi parfois avec les échecs qu'on se construit,
qu'on évolue,
qu'on apprend des choses.
On apprend beaucoup plus de choses quand on rate,
quand on connaît un échec.
Donc voilà,
c'est aussi ce travail à faire avec les salariés,
de se dire,
si tu as ce poste,
c'est qu'on estime que tu peux porter ce job.
Je pense notamment à des jeunes managers qu'on nomme très tôt dans leur carrière et qui ont un peu ce syndrome.
dans un poster,
donc c'est important de se dire,
je suis là,
j'ai des capacités pour.
Quand je discute avec mon manager,
ça devrait bien se passer.
Il n'y a pas de raison.
Je te remercie,
Manon,
pour toutes ces informations.
Ça a été très riche d'échanger avec toi.
J'en ai appris un petit peu plus sur Lucas,
sur les best practices,
j'ai réussi à le dire cette fois-ci,
en matière d'entretien individuel.
Et la dernière question du podcast,
en règle générale,
c'est un pari ou alors un souhait que l'on émet.
Qu'est-ce que tu souhaites à toutes les entreprises qui vont mettre en place une campagne d'entretien individuel ?
Écoute,
je dirais,
je leur souhaite qu'au moins 50%
de leurs salariés trouvent l'exercice utile.
Voilà,
repartent en se disant,
j'ai pu avoir une belle discussion ouverte avec mon manager,
j'ai appris des choses et j'y vois un peu plus clair aussi sur...
mon avenir,
mon évolution.
Donc,
je crois qu'on peut déjà se féliciter si on a ce genre de retour.
Et c'est finalement ce qu'on attend quand on met en place ces points de suivi.
Je trouve que c'est un beau souhait et je me joins à toi pour toutes les entreprises qui vont mener ce type de campagne.
Merci beaucoup,
Manon.
Merci à toi.
Mes très chers auditeurs,
je vous remercie d'avoir suivi ce podcast jusqu'à la fin.
Je vous dis à très vite.
dans un prochain épisode du Café sans fil avec ton RH.