Bienvenue sur Feedback,
le podcast autour du management et du leadership.
Je suis Élodie,
manager depuis 14 ans,
et ma mission,
c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe.
Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres,
abonne-toi !
Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain.
Je te souhaite une agréable écoute !
Hey hey,
on se retrouve pour un nouvel épisode aujourd'hui,
et j'avoue que c'est un épisode un petit peu particulier,
je vais faire un parallèle un peu risqué entre un livre qui a été un des best-sellers,
et je ne sais pas si tu le connais,
mais même si tu ne le connais pas,
tu vas voir,
je vais tout t'expliquer.
Je vais faire un parallèle entre ce livre et le management,
et on va voir du coup,
comment est-ce que tu peux mieux communiquer avec ton équipe selon les langages de l'amour.
Alors,
très certainement...
que dans ton équipe,
tu as quelqu'un qui travaille vraiment bien,
tu sais qu'elle bosse bien,
tu vois qu'elle bosse bien,
tu lui fais confiance,
tu lui donnes de l'autonomie,
tu lui mets pas de pression,
tu laisses vraiment la personne travailler à sa façon.
Et en fait,
tu fais ça parce que c'est la plus belle preuve de reconnaissance pour toi que tu pourrais donner.
Je cite cet exemple parce que c'est ce que je faisais.
Et pourtant,
au fil du temps,
tu sens que cette personne,
elle est de plus en plus distante,
elle est moins engagée.
Tu ne comprends pas vraiment pourquoi,
alors que tu as l'impression de tout bien faire en tant que manager.
Premier cas.
Deuxième cas,
un petit peu l'inverse.
Tu as quelqu'un que tu félicites très régulièrement en réunion,
en public du coup.
Tu mets cette personne en avant et à chaque fois,
tu vois que cette personne est un peu gênée.
Ou voire même,
elle est complètement indifférente à ça,
ça lui fait ni chaud ni froid.
Les deux situations que je viens de te décrire.
Peut-être que tu les vis,
toi,
dans ton quotidien.
Peut-être que tu te sens perdu face à certains collaborateurs ou collaboratrices.
Et en fait,
ce que je viens de te décrire,
c'est un problème de langage.
Toi-même,
tu parles une langue et ton collaborateur ou ta collaboratrice en parle une autre.
Et en fait,
même si tu as la meilleure intention du monde,
tu vas rater ta communication avec la personne de ton équipe.
Donc,
aujourd'hui...
On va parler des cinq langages de l'amour et on va les appliquer au management.
Et je te promets que d'ici la fin de cet épisode,
tu vas regarder ton équipe complètement différemment.
Alors les cinq langages de l'amour,
si jamais tu ne les connais pas,
c'est un concept qui a été développé par Gary Chapman dans les années 90.
Et à la base,
en fait,
c'est un livre sur les relations amoureuses.
Je te mettrai le lien dans la description pour que tu puisses le récupérer.
Et l'idée centrale,
elle est simple.
c'est qu'on n'exprime pas tous l'amour de la même façon.
Mais lui,
bien évidemment,
il aborde ça sous l'angle relation amoureuse,
dans un couple.
Donc on n'exprime pas l'amour de la même façon,
et surtout,
on ne reçoit pas l'amour de la même façon.
Ce qui fait qu'on peut aimer quelqu'un sincèrement,
lui montrer de mille façons différentes,
mais cette personne ne va pas du tout ressentir l'affection,
l'amour qu'on lui porte.
Parce qu'on parle des langages différents.
Gary Chapman,
dans son livre,
distingue cinq langages différents.
Les mots d'affirmation,
les mots d'encouragement,
vraiment le langage de l'amour verbal,
le temps de qualité,
les cadeaux,
les services rendus et le toucher physique.
Alors,
bien évidemment...
Le dernier sur le toucher physique,
on va l'adapter parce qu'on est dans le cas du travail et on n'est pas dans une relation amoureuse et tu ne vas pas te mettre à toucher et à câliner tous tes collègues de travail.
Ce n'est vraiment pas le but.
Sinon,
tu risques de te prendre un procès pour harcèlement dans la figure.
Donc,
je ne veux pas être responsable de ça.
Mais en tout cas,
je vais partager dans cet épisode ce qui m'a frappé quand j'ai découvert ce concept parce que c'est vraiment une description très bien faite de ce qui se passe dans les équipes.
En fait,
tu vas avoir chaque collaborateur qui va avoir un langage dominant,
une façon privilégiée de se sentir reconnu,
valorisé,
soutenu.
Et malheureusement,
entre guillemets,
la plupart des managers,
sans s'en rendre compte,
ils parlent leur propre langage à eux et pas celui des collaborateurs.
Donc,
même si tu fais de ton mieux,
il va toujours te manquer une petite pièce quelque part,
la petite vis là.
le petit détail qui fait que tu arrives à finir parfaitement ton meuble IKEA comme indiqué dans la notice.
Si tu n'as pas les langages de l'amour et que tu ne les appliques pas dans ton équipe,
tu vas avoir un meuble monté,
super,
mais un petit peu imparfait et un peu branlant.
Donc là,
on va passer les cinq langages en revue.
Et pour chacun,
je vais te donner la traduction concrète en management.
Donc,
le langage numéro 1,
on va dire celui qui est le plus visible et le plus facile à faire en parallèle avec le livre,
ce sont les mots d'encouragement.
Ça,
c'est le langage de l'amour des personnes qui ont besoin d'entendre que leur travail est bien fait.
Elles doivent l'entendre verbalement et de façon claire et explicite.
Ça veut dire que pour ces personnes-là,
1.
Bravo Elisa,
t'as super bien géré ce dossier,
ça vaut tous les cadeaux du monde.
Et moi,
j'avoue que...
Je suis un peu comme ça.
Et je disais que non,
je n'avais pas besoin d'être félicité tous les quatre matins.
Mais quand même,
quand mon boss me disait
« Hello, ton travail sur ce projet,
il a fait la différence,
tu as été excellente et tout. »
Ah non,
mais alors là,
j'étais refaite,
je pouvais soulever des montagnes et j'avais une énergie qui repartait pour
10 000 semaines d'affilée.
Ces collaborateurs-là,
quand tu leur fais confiance,
sans rien dire en fait,
sans leur montrer,
sans leur exprimer cela,
Parce que pour toi,
tu n'es pas habitué à féliciter.
Tu te dis,
si je ne dis rien,
c'est que tout va bien.
Mais en fait,
ces personnes-là,
elles vont interpréter ton silence comme de l'indifférence,
voire même comme de l'insatisfaction.
Et il n'y a rien de pire pour elles.
C'est comme si elles n'étaient pas visibles et c'est comme si elles n'étaient pas reconnues.
Donc,
quand tu dois parler ce langage en tant que manager,
ça ressemble à quoi concrètement ?
Pour ça,
il faut respecter trois règles.
Pour que ça marche avec les personnes qui ont besoin de ce langage,
verbale.
Il faut que ça soit spécifique,
pas juste un bravo.
Il faut que tu dises j'ai adoré ta façon de gérer ce client difficile,
vraiment,
ça nous aide à pérenniser le CA de la boîte.
En deux,
il faut que ça soit authentique,
il faut que vraiment la personne te sente sincère dans ce que tu lui dis,
et à voir si tu le fais en public ou en privé.
Il y a des personnes qui vont adorer les compliments en réunion,
d'autres vont le préférer en privé.
À toi de voir,
suivant la personne que tu as en face de toi.
C'est un peu comme si tu faisais un feedback positif à la personne,
mais en le formulant de façon très précise.
De toute façon,
n'importe quel feedback positif ou n'importe quelle félicitation doit être précise.
Mais voilà,
c'est pour ça que c'est important de respecter quand même ces trois éléments-là.
Alors,
le tout,
c'est de savoir à qui tu dois faire ce langage de l'amour.
Comment est-ce que tu peux repérer ce langage dans ton équipe ?
Ça va être les personnes qui font naturellement des compliments.
Merci,
ton feedback m'a vraiment aidé.
voire même qui font des compliments sur les choses auxquelles tu ne t'attends pas,
à toi ou aux autres,
sur les vêtements,
sur la façon dont elle a tenu la réunion,
sur la coupe de cheveux,
etc.
Ça,
ce sont des personnes qui vont être sensibles à ce genre de langage.
Ce sont des personnes aussi qui vont noter tes encouragements dans un carnet,
dans un mail,
etc.
Elles vont revenir dessus,
en fait.
Elles vont t'en reparler.
Et les personnes pour qui ce n'est pas du tout le langage,
si les personnes
qui vont minimiser les compliments quand tu leur en fais.
« Oh,
c'est normal,
j'ai rien fait de spécial,
etc. »
Là,
ça veut dire qu'elles ne sont pas forcément sensibles à ça.
Ou alors,
ce sont des personnes qui sont gênées quand tu les félicites en public.
Ça,
ça veut dire que ce n'est pas le bon langage à utiliser avec elles.
Avant de passer au langage numéro 2,
je tiens quand même à préciser quelque chose,
à faire une nuance importante.
Ne confonds pas ce langage verbal de félicitations,
d'affirmations et la flatterie
permanente.
T'es pas là pour dire bravo à tout et à tout le monde,
à être madame oui-oui,
pas du tout.
Mais l'idée,
c'est de verbaliser ce que tu observes et de le dire au bon moment et à la bonne personne.
En fait,
c'est ça qu'il faut que tu gardes en tête.
Maintenant,
le langage de l'amour numéro 2 que tu peux faire à ton équipe,
c'est le temps de qualité.
Forcément,
j'aime bien parler de ça parce qu'on va revenir à mon dada.
Ce langage-là,
il va fonctionner avec des collaborateurs qui ont besoin de ta présence.
Ça veut dire que pour ces personnes-là,
une heure de temps passée en tête-à-tête avec toi vaut plus que tous les feedbacks du monde.
Donc,
ça laisse entendre que ce sont les personnes qui apprécient particulièrement les points individuels avec toi.
Les réunions d'équipe où tout le monde est là,
ça ne sera pas ouf pour eux.
Ils vont vraiment préférer les moments où tu leur accordes du temps rien que pour eux,
où tu poses ton téléphone,
où tu poses ton ordi.
Ou tu ne regardes pas tes mails pendant qu'ils parlent.
Vraiment,
un temps dédié rien qu'à eux.
Ça veut dire faire des entretiens one-to-one,
réguliers avec eux et les tenir.
Pourquoi je dis les tenir ?
Parce que pour les personnes qui ont ce genre de langage de l'amour,
celui du temps de qualité,
si tu annules un one-to-one au dernier moment,
c'est vécu comme un signal négatif très fort.
Ça veut dire que tu n'es pas à ma priorité.
Je le dis de façon générale qu'il ne faut pas annuler parce que ça envoie ce signal-là à l'ensemble de ton équipe.
Il y en a,
ils vont être moins touchés que d'autres.
Mais par contre,
si c'est des personnes qui ont ce langage du temps de qualité,
ça va les toucher particulièrement et elles vont voir ça vraiment comme un signal négatif important.
Ça veut dire aussi,
ce que tu peux faire avec ces personnes-là,
c'est de prendre le temps de débriefer après un projet important,
par exemple.
Et pas d'envoyer un mail.
C'est vraiment de prendre ton téléphone ou,
si tu es en présentiel,
de t'asseoir,
de discuter avec eux,
de revenir ensemble sur ce qui s'est passé,
de débriefer complètement.
Comment,
du coup,
tu peux détecter les personnes qui sont sensibles à ce langage-là ?
C'est celles qui te demandent du temps.
Est-ce qu'on peut se voir ?
Est-ce qu'on peut parler ensemble ?
C'est celles aussi qui sont frustrées et qui le font savoir quand tu es distraite,
en réunion ou en point one-to-one,
quand tu regardes tes mails,
quand tu es au téléphone,
quand tu fais autre chose au lieu de les écouter.
Et c'est aussi des personnes qui vont parler beaucoup de leur passion.
Elles aiment verbaliser ça,
elles aiment passer du temps dessus.
Ça,
c'est aussi un signal qui peut t'indiquer que ces personnes-là ont besoin de temps de qualité.
Les personnes qui n'ont pas du tout ce langage-là,
ce sont les personnes qui sont gênées quand tu leur consacres du temps.
Ouais,
super ton point one-to-one,
mais est-ce qu'on peut faire ça plus vite ?
Tu vois,
elles vont dire ce genre de choses.
Elles ne vont pas vouloir que ça s'éternise en fait.
Ou encore,
elles vont préférer les échanges écrits,
des mails,
des messages,
et pas forcément
passer du temps avec toi.
Donc là,
pas trop la peine de perdre du temps avec du temps de qualité.
La nuance,
là encore importante,
c'est que ce temps de qualité ne va pas se mesurer en quantité.
Ça ne sert à rien que tu fasses une heure de one-to-one si la moitié du temps,
tu es dans tes pensées et tu es ailleurs et que tu n'es pas vraiment avec la personne.
Il vaut mieux 20 minutes où tu es vraiment là à 100%.
C'est ça en fait qui va compter et qui va marquer beaucoup plus de points.
Donc la qualité de ta présence va...
Être plus important va primer sur la durée de l'entretien ou du temps que tu vas consacrer à la personne.
C'est aussi important que je te donne cette nuance-là parce que tu vas croire que peut-être tu vas devoir passer un temps fou avec chacun.
Pas du tout.
Maintenant,
on va passer au langage numéro 3,
qui est celui des cadeaux.
Là,
je vais le moduler pour le monde du travail.
Je vais plutôt parler de marques de reconnaissance factuelles,
réelles,
tangibles.
Parce que tu ne vas pas passer ton temps
à offrir des cadeaux à tes collaborateurs.
Ce n'est pas possible.
Donc,
l'idée,
c'est de faire des marques de reconnaissance qui prennent une forme physique visible.
Ça peut être une prime,
bien évidemment.
Ça peut être aussi un livre offert,
une formation que tu fais faire à ton collaborateur,
un déjeuner d'équipe organisé pour célébrer une réussite.
Ou même,
ça peut être un mail de remerciement,
de félicitations qu'on peut relire,
garder,
montrer.
C'est ce côté-là,
en fait.
C'est...
quelque chose qu'on peut garder.
Ils ont besoin d'avoir des preuves tangibles de reconnaissance parce qu'ils vont revenir dessus lors de leur moment de doute.
Ce sont les personnes qui auront gardé un diplôme,
qui auront gardé un message,
un mail de leur ancien manager parce que ça les a marqués.
Donc l'idée quant à des personnes qui ont ce langage-là,
c'est de marquer les facteurs de réussite,
les projets qui ont bien avancé,
etc.
d'une façon ou d'une autre.
Et comme je te l'ai dit,
ce n'est pas obligé que ça soit de l'argent,
ça peut être avec quelque chose de concret,
de mémorable.
Donc,
comment est-ce que tu peux remarquer les personnes qui ont ce langage-là ?
Ce sont les personnes qui te font des petits cadeaux dans la journée.
Elles t'offrent un café,
un livre,
etc.
Moi,
je me souviens que j'avais quelqu'un dans mon équipe qui m'amenait toujours des gaufres,
un petit plaisir sucré,
parce qu'il savait que j'adorais ça.
Lui,
c'était sa façon de montrer...
Il m'offrait toujours quelque chose.
assez régulièrement.
Ils ne me draguaient pas,
absolument pas.
On n'était pas du tout dans cette relation-là.
Je tiens à le préciser quand même.
Ce sont aussi des personnes qui vont te parler de ce qu'ils aiment.
Ah,
j'ai adoré ce restaurant.
Ah,
j'ai adoré quand aussi mes proches m'ont acheté ci ou ça.
Et c'est des personnes que tu vois sincèrement touchées par des petites attentions et qu'ils expriment haut et fort,
qu'ils ne sont pas gênés de ça.
Par contre,
c'est sûr que les personnes à qui tu dois éviter de faire ça,
c'est des personnes qui clairement oublient
les cadeaux,
ou qui n'aiment pas,
par exemple,
offrir des cadeaux au secret de Santa de la boîte.
Ça,
ça veut dire que ce n'est pas du tout leur langage de l'amour,
donc il ne vaut mieux pas leur faire ces éléments-là.
Je tiens aussi à préciser,
avant de passer au langage numéro 4,
que ces personnes-là ne sont pas forcément matérialistes ou vénales.
Ce qu'elles cherchent,
en fait,
dans le cadeau,
c'est une preuve que tu as pensé à elles,
que tu as fait un effort et que leur travail a laissé une trace.
Donc ça veut dire que tu ne vas pas le faire verbalement,
tu vas le faire avec un objet,
avec un souvenir.
Et tu n'es pas obligé de marquer ça par une attention chère ou un truc énorme.
Comme je l'ai dit,
ça peut être un petit café,
une petite attention,
c'est largement suffisant.
Maintenant,
le langage numéro 4.
Ça va être celui des services rendus.
Ça,
ça va concerner les collaborateurs qui se sentent valorisés et soutenus quand tu mets la main à la patte.
Quand tu montres que tu es là.
concrètement pour les aider à débloquer,
à avancer,
à lever les obstacles qu'ils rencontrent sur la route.
Pour eux,
ça veut dire que quand tu dis « T'inquiète,
je m'en occupe » ,
ça vaut toutes les actions que tu peux faire au management.
Ces personnes-là...
C'est souvent les personnes très opérationnelles dans la boîte.
Celles qui,
vraiment,
respectent énormément le manager ou la manager qui retrousse les manches.
Et ce sont des personnes qui vont dire,
non mais regarde-le là,
ou elle dans sa tour d'ivoire qui comprend rien,
qui se prend pour je sais pas qui,
qui donne des directives sans jamais toucher le terrain.
Je pense que quand je te dis ça,
tu captes direct quelqu'un dans ton équipe qui dit ce genre de choses.
Mais là,
ça veut dire que cette personne-là va être sensible au service rendu.
Donc ça veut dire quoi quand on est manager ?
Ça veut dire que tu dois chercher à débloquer activement ce qui freine ton collaborateur.
Si tu as déjà écouté mon podcast,
tu as dû certainement m'entendre dire que quand on est manager,
on est là aussi pour lever les irritants de son équipe.
Là,
ça a une portée encore plus forte pour ceux qui sont sensibles aux services rendus.
Ça veut dire aller chercher une information pour la personne.
Ça veut dire intervenir auprès d'un autre service pour faciliter son travail.
Ça peut être aussi...
relire un document avant qu'il soit envoyé à quelqu'un.
Là encore,
tu vois,
ce ne sont pas des grands gestes,
mais ce sont des actes qui disent « je suis là,
je suis avec toi,
je te soutiens,
je suis de ton côté,
je suis dans ton camp » .
Là encore,
je vais te donner quelques petites astuces pour détecter ces personnes-là.
Ça va être des personnes qui vont dire
« est-ce que tu peux me filer un coup de main ? »
qui viennent vraiment solliciter ton aide sur les dossiers.
Ce sont aussi des personnes qui te rendent des services sans même que tu aies à le demander ou que tu vois rendre service aux autres personnes dans l'équipe.
Par contre,
c'est un langage à ne surtout pas utiliser auprès des personnes qui refusent ton aide,
qui te disent « non,
c'est bon,
je gère,
laisse-moi tranquille » ,
ou qui sont frustrées quand tu fais les choses à leur place.
Là,
bien évidemment,
on ne va pas aller dans le service rendu,
ça veut dire qu'elles sont sensibles à d'autres langages qu'on a vus avant.
Attention,
là encore,
parce que je connais les managers qui écoutent mon podcast,
utiliser un langage du service rendu,
ce n'est pas faire la place de l'autre tout le temps.
Ça ne veut pas dire être disponible H24 pour résoudre tous ces problèmes.
C'est apporter une aide ciblée au bon moment et qui va renforcer,
qui va l'aider en fait à progresser,
à évoluer,
qui va renforcer son autonomie.
Tu n'es pas là pour faire à sa place tout le temps.
Je ferme la parenthèse,
c'était important pour moi de le dire parce que je sais qui c'est qui m'écoute,
je sais comment vous êtes,
que vous avez un petit peu ce syndrome du sauveur.
Donc voilà,
c'est important pour moi de faire la précision.
Et enfin,
le dernier langage,
c'est le toucher physique.
Bien évidemment,
on va l'adapter au monde du travail.
C'est-à-dire,
c'est la connexion humaine et informelle.
Ce langage-là,
en fait,
ce qu'il révèle,
c'est un besoin de connexion humaine,
de chaleur,
de relationnel,
de sentiment d'appartenance.
Et donc,
comment est-ce qu'on va l'exprimer ?
Ça peut être une tape dans le dos,
une poignée de main vraiment chaleureuse en regardant la personne dans les yeux.
Ou même,
moi je me souviens,
à l'époque du Covid,
on faisait des checks avec le coude,
avec l'équipe.
Et en fait,
voilà,
c'est des personnes qui vont avoir besoin de ce genre de contact.
Ce sont les personnes qui ont besoin
de sentir qu'elles font partie de quelque chose,
que tu n'es pas juste la manager en fait.
Et souvent,
ces personnes-là,
tu vas les reconnaître parce que ce sont les personnes qui sont les plus sensibles à l'ambiance de l'équipe,
à la cohésion,
au moment informel,
au team building,
au repas d'équipe,
etc.
Attention bien évidemment,
parce que ce langage,
c'est le plus sensible.
Donc je t'invite quand même à respecter les limites de chacun.
Tout le monde n'aime pas le contact.
Moi,
la première,
j'aime bien avoir mon périmètre de sécurité.
J'ai horreur de taper la bise.
J'ai horreur que quelqu'un vienne dans mon espace.
Donc,
moi,
clairement,
je n'ai pas ce langage-là.
Dans le monde professionnel,
pourtant,
c'est un de mes langages de l'amour dans le monde personnel.
Mais alors,
dans le monde pro,
absolument pas.
Je t'invite aussi à rester professionnel.
On n'est pas là pour faire des gros câlins.
On n'est pas là pour faire des gestes ambigus,
bien évidemment.
Et ça a adapté aussi à la culture de ton entreprise parce qu'il y a des entreprises où...
Il y a beaucoup plus de formalité qu'ailleurs.
Donc,
c'est à toi de faire attention aussi par rapport à ça.
Comment est-ce qu'on repère ces personnes ?
Normalement,
c'est très rapide.
C'est celles,
comme j'ai dit,
qui tapent la bise à tout l'open space quand elles arrivent,
qui tapent dans le dos,
qui ont des poignées de main,
qui vraiment ont besoin de ce moment quand elles arrivent dans la boîte pour faire ça.
Celles qui sont à l'aise avec le contact en réunion ou autre.
Et bien évidemment,
il faut que tu évites de le faire quand...
les personnes qui reculent quand tu les touches,
quand tu leur fais la bise,
ou celles qui semblent gênées par le contact physique,
of course.
Là encore,
comme dans les langages précédents,
je vais apporter une nuance.
Tu n'es pas là pour être la manager copain-copine.
On n'est pas là pour gommer la relation hiérarchique.
Le but,
c'est de reconnaître que tes collaborateurs sont des humains avant d'être des ressources ou des capacités.
Et donc,
c'est...
juste mettre un peu de chaleur dans ta relation avec eux.
Mais on ne gomme pas la relation hiérarchique,
bien évidemment.
Donc,
l'idée que tu dois retenir avec cet épisode,
c'est de manager,
non pas selon ton propre langage de l'amour,
mais en fonction du langage de l'amour de tes coéquipiers.
Souvent,
on a le réflexe de faire ce qu'on aimerait qu'on nous fasse,
mais ça peut t'amener dans certaines impasses,
du coup.
Donc,
si ton langage dominant pour toi,
si t'aimes être félicité,
forcément tu vas adopter ce langage-là envers les autres.
Mais tu risques de passer à côté du collaborateur où le langage,
en fait,
c'est le temps de qualité.
Parce que cette personne-là,
elle n'a pas besoin que tu parles,
elle n'a pas besoin que tu verbalises,
elle a besoin que tu sois présente.
Donc,
même avec les meilleures intentions du monde,
tu peux passer à côté.
Donc,
ta compétence de manager,
ça va être d'apprendre à identifier le langage de chaque personne et à t'adapter.
Le but,
ce n'est pas que tu sois parfaite,
bien évidemment,
là-dedans,
mais en fait,
vraiment,
l'idée principale,
c'est d'arriver à manager ou du moins,
d'arriver à ne plus manager tout le monde de la même façon.
Donc,
Aujourd'hui,
je t'invite à faire un exercice tout simple.
Pense à chaque personne de ton équipe,
une par une.
Et pour chacune,
je t'invite à te poser la question,
comment est-ce que cette personne exprime sa satisfaction au travail ?
Qu'est-ce qu'elle remarque ?
Qu'est-ce qu'elle dit quand elle se sent bien ?
Et à l'inverse,
qu'est-ce qui la démotive ?
Qu'est-ce qui la met à distance ?
Donc,
observe ton équipe,
quel est le langage qu'ils utilisent avec toi,
et teste un langage différent.
Si tu remarques que quelqu'un t'amène toujours un café et que toi,
tu as l'habitude de faire des compliments,
eh bien,
essaye le cadeau symbolique,
du coup.
Et si tu te sens capable de le faire,
je t'invite même à leur demander directement.
Qu'est-ce qui fait que tu te sens valorisé au quotidien ?
De quoi est-ce que tu as besoin ?
Et tu peux même citer les cinq et la personne va te répondre de façon entière si la relation de confiance est bien évidemment construite avec chacun.
Donc là,
dans cet épisode,
je t'ai donné plein de pistes pour...
parler le langage des autres.
Et les langages de l'amour,
c'est une super base pour commencer avec ça.
Et je sais que moi,
j'adore ce genre de choses,
j'adore tout ce qui est personnalité,
communication avec les autres,
tout ce qui est profit de disque,
process com,
etc.
Et je me suis plongée dans le human design ces derniers temps et là j'ai découvert un super outil qui permet de mieux me comprendre moi et de mieux comprendre aussi mon équipe.
J'ai décidé d'adapter le Human Design au Management.
Et ce que je t'invite à faire,
si tu as envie de mieux te comprendre,
c'est de cliquer sur le lien qui est présent dans la description de cet épisode.
Ça va t'aider à calculer ton Human Design.
Tu verras,
il y a un petit formulaire à remplir.
Et ça va te donner pas mal d'indications sur qui tu es en tant que manager et comment est-ce que tu peux manager les autres.
Je te propose de télécharger un rapport directement dans le lien une fois que tu auras calculé ton Human Design.
Et c'est vraiment ton rapport.
pour mieux apprendre à te connaître,
mieux comprendre ton fonctionnement,
comment utiliser ton énergie,
comment communiquer avec les autres.
Tu vas voir,
c'est vraiment un levier de compréhension de soi qui est phénoménal.
Donc si cet épisode t'a plu,
je suis sûre que le Human Design va te plaire aussi.
Tu as juste à cliquer dans le lien de la description de cet épisode pour calculer ton Human Design et découvrir un petit peu plus de choses sur toi.
J'espère que cet épisode t'a plu.
On se retrouve la semaine prochaine pour un nouvel épisode.
on va avoir,
eh bien...
trois signes qui disent que c'est ton équipe qui te manage et pas l'inverse,
j'espère qu'il va te plaire.
Et d'ici là,
je te souhaite une très bonne fin de journée et une très bonne fin de semaine.
Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.
Si tu l'as apprécié,
je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles.
On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.