WEBVTT

1
00:00:04.389 --> 00:00:05.330
On est tous sur le même site.

2
00:00:05.331 --> 00:00:05.450
Oui,

3
00:00:05.470 --> 00:00:08.111
c'est ça.

4
00:00:08.112 --> 00:00:09.051
C'est lundi 31,

5
00:00:09.091 --> 00:00:10.131
donc on va attaquer.

6
00:00:10.331 --> 00:00:12.232
Tout le monde va se connecter au fur et à mesure.

7
00:00:13.292 --> 00:00:18.454
Bienvenue à ceux qui sont déjà avec nous pour ce webinaire Happy Work Solutions.

8
00:00:19.314 --> 00:00:19.454
Donc,

9
00:00:19.514 --> 00:00:20.355
Happy Work Solutions,

10
00:00:20.395 --> 00:00:24.056
expert du management du capital humain impulsé par la science.

11
00:00:24.564 --> 00:00:29.488
On est ensemble aujourd'hui pour parler de management,

12
00:00:29.548 --> 00:00:35.894
comment soutenir nos managers et comment piloter l'engagement au sein de nos organisations.

13
00:00:37.375 --> 00:00:39.117
Les questions-réponses sont ouvertes,

14
00:00:39.118 --> 00:00:46.724
donc n'hésitez pas à poser vos questions tout au long de la session et on prendra un temps à la fin pour les traiter et pour y répondre.

15
00:00:48.088 --> 00:00:49.369
Aujourd'hui avec nous,

16
00:00:49.789 --> 00:00:51.529
nous avons Corinne Lannepaban,

17
00:00:51.589 --> 00:00:55.350
qui est coach exécutive pour dirigeants et cadres supérieurs.

18
00:00:55.751 --> 00:00:59.332
Corinne est l'une de nos coachs Happy Work Solutions,

19
00:00:59.412 --> 00:01:02.913
donc elle va en partie animer ce webinaire.

20
00:01:03.613 --> 00:01:05.974
Et nous avons également le docteur Denis Lambollet,

21
00:01:05.994 --> 00:01:06.694
qui est avec nous,

22
00:01:07.114 --> 00:01:10.055
médecin expert en prévention et gestion du stress,

23
00:01:10.515 --> 00:01:13.976
qui est le créateur des outils Happy Work Solutions.

24
00:01:19.244 --> 00:01:19.404
Donc,

25
00:01:19.484 --> 00:01:23.245
à l'ordre du jour pour ce webinaire,

26
00:01:23.345 --> 00:01:27.086
on va commencer par une introduction Happy Work Solutions.

27
00:01:27.847 --> 00:01:28.147
Ensuite,

28
00:01:28.187 --> 00:01:32.148
Corinne prendra la parole pour nous parler du contexte actuel,

29
00:01:32.149 --> 00:01:33.568
le contexte 2026,

30
00:01:33.628 --> 00:01:39.410
donc la place effectivement des managers au sein des organisations et comment cette position est amenée à évoluer.

31
00:01:40.590 --> 00:01:40.951
Ensuite,

32
00:01:40.991 --> 00:01:45.752
Denis Lambollet prendra la parole pour parler de réengagement.

33
00:01:45.992 --> 00:01:46.772
sans surmener,

34
00:01:46.832 --> 00:01:53.615
donc effectivement comment être en soutien de ces managers de proximité et globalement de cette organisation au sein de l'entreprise,

35
00:01:53.955 --> 00:01:57.197
comment les outiller pour les soutenir dans leurs fonctions au quotidien.

36
00:01:57.997 --> 00:01:59.218
Et ensuite,

37
00:01:59.458 --> 00:01:59.938
à nouveau,

38
00:02:00.018 --> 00:02:05.200
Corinne prendra la parole pour nous exposer trois cas d'usage,

39
00:02:05.440 --> 00:02:08.882
qui sont son expérience personnelle dans l'utilisation des outils.

40
00:02:09.362 --> 00:02:10.042
Et voilà,

41
00:02:10.082 --> 00:02:13.824
ce sera l'occasion de vraiment mettre en évidence tout ce qui est en train de se faire.

42
00:02:13.844 --> 00:02:17.566
qu'on aura pu se raconter dans l'introduction du webinaire.

43
00:02:18.747 --> 00:02:18.987
Enfin,

44
00:02:18.988 --> 00:02:21.349
on pourra conclure ensemble et on finira,

45
00:02:21.569 --> 00:02:22.290
comme je vous l'ai dit,

46
00:02:22.370 --> 00:02:31.916
par une session de questions-réponses qu'on va essayer de regrouper pendant l'heure où on est ensemble pour répondre à un maximum de monde en fin de session.

47
00:02:34.748 --> 00:02:34.908
Donc,

48
00:02:35.028 --> 00:02:36.249
Happy Work Solutions,

49
00:02:36.829 --> 00:02:38.430
je vais me présenter également comme ça,

50
00:02:38.590 --> 00:02:41.111
vous savez qui s'adresse à vous.

51
00:02:41.131 --> 00:02:42.732
Je suis Solène Chapuis-Rendu,

52
00:02:42.733 --> 00:02:45.633
je suis chef de projet prévention chez Happy Work Solutions.

53
00:02:47.354 --> 00:03:00.260
On se positionne vraiment comme un acteur qui vient en partenaire finalement des entreprises qui souhaitent vraiment s'inscrire dans une stratégie de prévention qui soit durable et pérenne.

54
00:03:00.860 --> 00:03:02.341
Pour accompagner nos entreprises,

55
00:03:02.381 --> 00:03:04.002
pour répondre à cette mission,

56
00:03:04.422 --> 00:03:10.185
on se structure vraiment autour d'un écosystème solide qui se structure sur trois piliers.

57
00:03:11.125 --> 00:03:12.185
Ce premier pilier,

58
00:03:12.306 --> 00:03:13.926
ce sont sept outils,

59
00:03:14.046 --> 00:03:16.568
des questionnaires qui sont en fait nos outils d'analyse,

60
00:03:16.569 --> 00:03:19.929
qui nous permettent de poser des diagnostics sur certaines situations,

61
00:03:20.569 --> 00:03:21.830
de prendre la température,

62
00:03:21.890 --> 00:03:25.632
d'avoir une vision de l'état de l'organisation à l'instant T.

63
00:03:26.576 --> 00:03:30.359
au moment où on travaille main dans la main avec nos clients.

64
00:03:31.099 --> 00:03:33.781
Le deuxième pilier de cet écosystème,

65
00:03:33.821 --> 00:03:37.122
ce sont près de 80 consultants certifiés à nos outils,

66
00:03:37.183 --> 00:03:39.364
donc les consultants Happy Work Solutions,

67
00:03:39.844 --> 00:03:41.405
donc des coachs professionnels,

68
00:03:41.465 --> 00:03:42.326
des formateurs,

69
00:03:42.366 --> 00:03:43.466
des psys du travail,

70
00:03:44.407 --> 00:03:46.168
répartis sur toute la France et même au-delà,

71
00:03:46.328 --> 00:03:47.969
puisqu'on a des consultants au Maroc,

72
00:03:48.009 --> 00:03:48.589
en Belgique,

73
00:03:48.669 --> 00:03:49.270
en Suisse.

74
00:03:49.710 --> 00:03:53.192
Ils sont vraiment là pour accompagner les organisations dans un...

75
00:03:53.392 --> 00:03:54.813
passage à l'action finalement,

76
00:03:54.853 --> 00:03:56.515
donc une fois qu'on a posé le diagnostic,

77
00:03:56.655 --> 00:03:59.297
qu'on a pu analyser ce qui se passe dans vos organisations,

78
00:03:59.818 --> 00:04:05.263
qu'on a pu établir un plan d'action qui du coup découle finalement de toute cette analyse,

79
00:04:06.504 --> 00:04:16.372
on a nos consultants qui sont là pour vraiment immédiatement pouvoir passer à l'action et déployer la stratégie qui aura été définie et dessinée.

80
00:04:17.693 --> 00:04:18.995
Notre troisième pilier,

81
00:04:19.155 --> 00:04:20.536
c'est le label Happy Worker.

82
00:04:20.616 --> 00:04:21.096
compagnie.

83
00:04:21.496 --> 00:04:22.136
Il est tout nouveau,

84
00:04:22.137 --> 00:04:23.497
on l'a lancé en janvier.

85
00:04:24.217 --> 00:04:24.797
Ce label,

86
00:04:25.097 --> 00:04:33.379
il vient vraiment pour souligner cette dynamique finalement de prévention et de passage à l'action des organisations.

87
00:04:34.000 --> 00:04:40.962
Donc cette envie de structurer son approche de prévention et donc d'être dans cette démarche de diagnostic,

88
00:04:41.142 --> 00:04:49.684
analyse et déploiement d'un plan d'action qui soit structuré et qui évidemment se mesure dans le temps parce que c'est bien ce dont on va aussi

89
00:04:49.824 --> 00:04:50.705
de parler aujourd'hui,

90
00:04:50.825 --> 00:04:58.375
c'est comment tous ces facteurs finalement qui sont subjectifs de premier abord en tant qu'organisation,

91
00:04:58.615 --> 00:05:02.280
j'arrive à les objectiver pour les piloter et donc dans le temps,

92
00:05:02.340 --> 00:05:08.448
savoir où je vais garder mon cap ou du moins le faire évoluer selon les besoins de mon entreprise.

93
00:05:09.784 --> 00:05:12.766
Donc voilà pour la présentation d'Happy Work Solutions.

94
00:05:12.846 --> 00:05:20.531
Je laisse la parole à Corinne qui va donc attaquer cette première partie avec le contexte 2026.

95
00:05:20.551 --> 00:05:20.932
Merci

96
00:05:21.272 --> 00:05:22.613
Corinne Lannepavant.

97
00:05:22.673 --> 00:05:22.853
Voilà,

98
00:05:22.913 --> 00:05:24.114
depuis plus de 25 ans,

99
00:05:24.115 --> 00:05:26.796
c'est vrai que j'ai noté des évolutions.

100
00:05:27.416 --> 00:05:34.681
Alors cette première partie n'a pas vocation de vous faire décrocher d'un tableau trop sombre,

101
00:05:35.101 --> 00:05:39.024
mais néanmoins d'avoir vraiment une réalité la plus...

102
00:05:40.180 --> 00:05:42.881
systémique et réel possible.

103
00:05:43.581 --> 00:05:53.104
C'est comme ça qu'on a travaillé ce webinaire pour donner une approche et un tableau global puisque quand on dit manager on l'a toujours vu comme un pilier de stabilité,

104
00:05:53.744 --> 00:05:55.644
un pilier constant dans l'entreprise.

105
00:05:55.684 --> 00:05:58.665
Aujourd'hui ce pilier il est plutôt en usure et en rupture.

106
00:05:59.105 --> 00:06:09.508
C'est une crise silencieuse qui est en train de couver au sein même des entreprises et qui quand même va déstabiliser beaucoup de l'organisation on va plonger ensemble alors

107
00:06:09.952 --> 00:06:11.993
Avec certains chiffres édifiants,

108
00:06:12.113 --> 00:06:13.953
peut-être des choses sur lesquelles vous allez vous dire,

109
00:06:13.954 --> 00:06:14.253
oh là là,

110
00:06:15.094 --> 00:06:16.534
c'est un petit peu négatif.

111
00:06:16.794 --> 00:06:17.434
Néanmoins,

112
00:06:17.814 --> 00:06:18.635
voir le constat,

113
00:06:18.655 --> 00:06:19.775
ça va nous permettre aussi,

114
00:06:19.915 --> 00:06:23.736
ça va me permettre de donner le relais à Denis Lambollet,

115
00:06:23.776 --> 00:06:26.337
avec lequel j'ai eu la chance de travailler depuis 12 ans,

116
00:06:27.137 --> 00:06:27.477
au moins,

117
00:06:27.478 --> 00:06:27.897
je crois,

118
00:06:28.577 --> 00:06:34.339
et de pouvoir justement aborder les choses de façon vers des solutions et des options,

119
00:06:34.399 --> 00:06:37.580
puisque nous sommes quand même dans un webinaire Happy Work Solutions.

120
00:06:38.272 --> 00:06:38.532
Donc,

121
00:06:38.812 --> 00:06:42.515
nous pouvons aussi prendre conscience,

122
00:06:42.815 --> 00:06:48.759
vous regardez l'évolution du métier de manager et pour comprendre comment sortir de la tempête,

123
00:06:48.760 --> 00:06:51.721
il faut d'abord aller voir ce qui se passe dans l'œil du cyclone.

124
00:06:51.761 --> 00:06:51.961
Alors,

125
00:06:52.302 --> 00:06:53.022
l'œil du cyclone,

126
00:06:53.023 --> 00:06:53.142
là,

127
00:06:53.242 --> 00:06:56.385
vous êtes en train de constater plusieurs choses.

128
00:06:56.785 --> 00:06:57.525
En Ausha gauche,

129
00:06:57.765 --> 00:06:58.386
vous regardez,

130
00:06:58.946 --> 00:07:00.988
vous voyez qu'il y a une accélération,

131
00:07:01.568 --> 00:07:06.351
le manager est au centre d'une accélération permanente qui est vraiment assez rapide.

132
00:07:07.392 --> 00:07:12.373
aujourd'hui pleine d'incertitudes avec des transformations qui sont permanentes.

133
00:07:12.854 --> 00:07:13.834
En bas à gauche,

134
00:07:14.054 --> 00:07:16.935
vous voyez aussi qu'il est en accompagnement de ces équipes qui,

135
00:07:17.135 --> 00:07:17.375
elles,

136
00:07:17.435 --> 00:07:18.835
demandent du sens.

137
00:07:19.295 --> 00:07:20.576
Elles demandent à se situer,

138
00:07:20.736 --> 00:07:23.336
elles demandent pourquoi je dois faire ça,

139
00:07:23.737 --> 00:07:25.497
en quoi ça a du sens pour moi,

140
00:07:25.637 --> 00:07:26.637
comment je me situe.

141
00:07:27.138 --> 00:07:29.058
Et vous regardez en bas à droite de la diapo,

142
00:07:29.218 --> 00:07:32.959
vous voyez aussi que les objectifs sont toujours plus complexes,

143
00:07:33.299 --> 00:07:35.760
avec des marges de manœuvre qui sont restreintes.

144
00:07:36.056 --> 00:07:36.196
Donc,

145
00:07:36.276 --> 00:07:36.936
quelquefois,

146
00:07:37.416 --> 00:07:38.577
on va dire sur la crête.

147
00:07:39.377 --> 00:07:40.357
Et en Ausha droite,

148
00:07:40.617 --> 00:07:44.038
ce rôle qu'on a dénommé tampon psychologique,

149
00:07:44.039 --> 00:07:44.939
ce n'est pas très joli,

150
00:07:45.059 --> 00:07:45.699
mais néanmoins,

151
00:07:46.059 --> 00:07:47.420
ça veut dire un bouclier humain.

152
00:07:48.280 --> 00:07:52.021
Et c'est précisément ce qu'on va aborder dans la diapo suivante.

153
00:07:54.042 --> 00:07:54.322
Alors,

154
00:07:54.382 --> 00:07:55.182
quelques chiffres.

155
00:07:55.342 --> 00:07:55.502
Donc,

156
00:07:55.582 --> 00:07:57.763
si vous voulez l'ensemble des sources,

157
00:07:58.943 --> 00:08:01.404
vous nous vous adresserez à nous à la fin de la diapo.

158
00:08:02.264 --> 00:08:03.485
la fin du webinaire,

159
00:08:03.525 --> 00:08:05.506
puisque dans toute cette diapo,

160
00:08:05.586 --> 00:08:07.767
les chiffres sont des chiffres après

161
00:08:08.128 --> 00:08:09.488
2020, 2022,

162
00:08:09.489 --> 00:08:10.029
2023,

163
00:08:10.030 --> 00:08:18.894
parce qu'on sait quand même qu'il y a un avant et un après qui méritent d'aborder les choses qui sont dans la période dans laquelle nous sommes.

164
00:08:19.894 --> 00:08:20.275
Alors,

165
00:08:20.495 --> 00:08:22.276
à la fois absorber la pression,

166
00:08:22.456 --> 00:08:23.056
on l'a dit,

167
00:08:23.937 --> 00:08:27.419
prendre en compte le sens et la direction des collaborateurs,

168
00:08:27.839 --> 00:08:27.959
ça,

169
00:08:27.999 --> 00:08:29.240
ça fait partie de son rôle.

170
00:08:29.624 --> 00:08:33.807
C'est une équation qui est devenue quand même difficile et même des fois une position intenable.

171
00:08:34.307 --> 00:08:36.449
Et c'est justement là qu'il y a un paradoxe,

172
00:08:36.489 --> 00:08:39.671
parce qu'on confie au manager une charge immense,

173
00:08:40.051 --> 00:08:40.952
un capital humain,

174
00:08:41.392 --> 00:08:42.293
mais néanmoins,

175
00:08:42.613 --> 00:08:43.033
souvent,

176
00:08:43.413 --> 00:08:45.415
et j'ai pu le constater et l'entendre,

177
00:08:45.455 --> 00:08:47.676
que ce soit dans les séminaires d'équipe ou les formations,

178
00:08:48.117 --> 00:08:48.577
souvent,

179
00:08:48.837 --> 00:08:52.1000
il y a beaucoup de solitude et de pression dans vouloir bien faire,

180
00:08:53.520 --> 00:08:58.644
vouloir vraiment assumer ce rôle et cette fonction du mieux possible.

181
00:08:59.224 --> 00:09:04.087
avec un paradoxe qui est d'être souvent dans l'impuissance.

182
00:09:04.467 --> 00:09:05.107
Cette charge,

183
00:09:05.248 --> 00:09:06.428
c'est une charge qui est morale,

184
00:09:06.468 --> 00:09:07.949
qui est assez écrasante,

185
00:09:08.309 --> 00:09:11.791
avec quasi des outils inexistants.

186
00:09:12.011 --> 00:09:13.412
Il y a des outils qui montrent,

187
00:09:13.652 --> 00:09:14.673
on va le voir plus tard,

188
00:09:14.813 --> 00:09:15.533
des engagements,

189
00:09:15.954 --> 00:09:17.454
mais des outils pour piloter,

190
00:09:17.595 --> 00:09:18.415
pour diagnostiquer,

191
00:09:18.416 --> 00:09:19.776
ce n'est pas si simple.

192
00:09:20.116 --> 00:09:20.316
Alors,

193
00:09:20.356 --> 00:09:21.437
vous regardez les chiffres,

194
00:09:21.737 --> 00:09:23.218
il y en a un qui est assez édifiant,

195
00:09:23.219 --> 00:09:25.279
93%.

196
00:09:25.280 --> 00:09:26.700
Vous le regardez là à gauche.

197
00:09:27.160 --> 00:09:35.363
C'est la quasi-totalité des managers qui se sentent personnellement responsables de la prévention de la santé mentale de leurs collaborateurs.

198
00:09:36.104 --> 00:09:38.165
C'est important comme engagement moral.

199
00:09:38.185 --> 00:09:39.385
Ça veut dire que quand ils s'endorment,

200
00:09:39.386 --> 00:09:40.185
quand ils se réveillent,

201
00:09:40.766 --> 00:09:41.506
bien souvent,

202
00:09:41.746 --> 00:09:44.067
ils emportent avec eux l'équipe,

203
00:09:44.227 --> 00:09:45.048
certains collègues,

204
00:09:45.088 --> 00:09:46.268
certains collaborateurs.

205
00:09:46.708 --> 00:09:51.470
Ils se sentent bien souvent très concernés par ce qui arrive à leurs collègues.

206
00:09:52.351 --> 00:09:52.731
Dessous,

207
00:09:52.751 --> 00:09:55.352
vous voyez le chiffre de 69%.

208
00:09:55.353 --> 00:09:55.512
Et là...

209
00:09:56.092 --> 00:09:59.576
vraiment c'est douloureux pour eux parce que c'est la difficulté d'agir.

210
00:10:00.457 --> 00:10:07.005
Et donc près de 7 managers sur 10 se sentent démunis et avouent ne pas savoir quoi faire et comment agir.

211
00:10:07.486 --> 00:10:08.847
Alors vous imaginez le fossé.

212
00:10:09.468 --> 00:10:14.990
Une responsabilité importante et de l'autre côté un sentiment d'impuissance,

213
00:10:14.991 --> 00:10:18.172
de ne pas savoir comment gérer la situation.

214
00:10:19.172 --> 00:10:20.733
Alors il y a un coût humain dans tout ça,

215
00:10:21.013 --> 00:10:21.833
il est énorme,

216
00:10:21.893 --> 00:10:22.914
47%

217
00:10:23.154 --> 00:10:32.458
d'entre eux prennent en compte et vivent un sentiment de détresse à finalement vouloir s'occuper des autres et ne pas y arriver.

218
00:10:33.258 --> 00:10:37.220
Alors on va regarder ensuite une des conséquences de tout ça.

219
00:10:38.388 --> 00:10:39.269
Une des conséquences,

220
00:10:39.289 --> 00:10:41.231
c'est qu'ils deviennent bien souvent,

221
00:10:41.431 --> 00:10:42.972
ou des Saint-Bernard ou des pompiers,

222
00:10:44.133 --> 00:10:44.533
excusez-moi,

223
00:10:45.314 --> 00:10:46.295
on est dans un webinaire,

224
00:10:46.315 --> 00:10:47.596
donc je vais aller rapide,

225
00:10:48.076 --> 00:10:49.137
en mode tableau,

226
00:10:50.258 --> 00:10:54.402
c'est-à-dire épuisés par le fait de vouloir éteindre des feux au quotidien.

227
00:10:55.102 --> 00:10:56.664
Et quand un manager décroche,

228
00:10:56.844 --> 00:10:59.466
ce n'est pas seulement une personne en souffrance,

229
00:10:59.486 --> 00:11:01.468
c'est souvent un effet domino.

230
00:11:01.888 --> 00:11:06.492
C'est-à-dire qu'il y a vraiment des réactions en chaîne qui ne sont pas toujours visibles immédiatement.

231
00:11:06.872 --> 00:11:09.874
On peut prendre la métaphore du pilote qui peut être parlante,

232
00:11:09.914 --> 00:11:14.336
c'est-à-dire qu'un pilote dont la cabine décroche,

233
00:11:14.396 --> 00:11:18.819
évidemment qu'il y a des modes d'action qui vont être mis en place immédiatement,

234
00:11:18.899 --> 00:11:20.1000
mais ce que ça diffuse comme angoisse,

235
00:11:21.400 --> 00:11:22.181
c'est palpable.

236
00:11:22.501 --> 00:11:23.682
Alors dans les entreprises,

237
00:11:23.762 --> 00:11:25.222
je m'en rends compte aussi,

238
00:11:25.262 --> 00:11:26.383
et puis vous le savez très bien,

239
00:11:26.783 --> 00:11:29.585
c'est plutôt le radiomoquette qu'on va sentir,

240
00:11:29.625 --> 00:11:30.525
qui va diffuser.

241
00:11:30.966 --> 00:11:31.366
Et ça,

242
00:11:31.746 --> 00:11:32.887
ce n'est pas qu'une impression,

243
00:11:33.067 --> 00:11:35.088
c'est vraiment une baisse d'engagement.

244
00:11:35.616 --> 00:11:37.017
Les chiffres de 30%

245
00:11:37.018 --> 00:11:37.958
à 27%

246
00:11:38.018 --> 00:11:38.819
sont constants,

247
00:11:39.239 --> 00:11:40.300
sont les mêmes en Europe,

248
00:11:40.301 --> 00:11:42.882
ce n'est pas qu'une situation française,

249
00:11:43.382 --> 00:11:46.245
mais c'est vraiment le premier domino qui vacille.

250
00:11:46.685 --> 00:11:48.427
Un manager qui est en difficulté,

251
00:11:49.908 --> 00:11:58.695
qui va à un moment donné être en arrêt de maladie ou à un moment donné se sentir dépassé et peut-être des fois désengagé ou lâcher l'éponge.

252
00:12:01.217 --> 00:12:02.578
Alors vous me voyez faire ce geste,

253
00:12:02.798 --> 00:12:04.660
c'est élégant pour tourner les diapos.

254
00:12:07.081 --> 00:12:07.721
Le problème,

255
00:12:07.921 --> 00:12:08.641
c'est que la crise,

256
00:12:08.761 --> 00:12:10.742
elle ne fait pas que ronger l'entreprise de l'intérieur.

257
00:12:10.762 --> 00:12:11.282
Parce que là,

258
00:12:12.262 --> 00:12:14.963
j'ai fait un tableau et on a préparé un tableau sur l'interne.

259
00:12:16.143 --> 00:12:16.923
Il faut se rendre compte,

260
00:12:16.924 --> 00:12:18.124
et vous le savez mieux que nous,

261
00:12:18.364 --> 00:12:19.024
que le tableau,

262
00:12:19.204 --> 00:12:21.205
il est aussi sur des pressions externes.

263
00:12:21.425 --> 00:12:22.305
Il y a deux fronts.

264
00:12:22.665 --> 00:12:23.785
Et il y a une part,

265
00:12:23.925 --> 00:12:26.106
la capacité à retenir des talents.

266
00:12:26.806 --> 00:12:27.767
Et l'autre part,

267
00:12:27.967 --> 00:12:30.007
le pouvoir d'attraction des leaders de demain.

268
00:12:30.467 --> 00:12:30.647
Donc,

269
00:12:30.767 --> 00:12:32.288
c'est vrai que la double fracture,

270
00:12:32.348 --> 00:12:32.648
c'est quoi ?

271
00:12:33.048 --> 00:12:33.688
C'est d'un côté,

272
00:12:33.908 --> 00:12:36.589
les talents qui sont en place sont en érosion,

273
00:12:36.629 --> 00:12:37.890
en fatigue et en rupture.

274
00:12:38.290 --> 00:12:38.870
Et de l'autre côté,

275
00:12:38.930 --> 00:12:39.931
la nouvelle génération,

276
00:12:40.991 --> 00:12:43.172
elle regarde le modèle et elle le rejette un peu.

277
00:12:43.752 --> 00:12:46.554
Le rôle de manager n'attire plus en fait en interne.

278
00:12:47.194 --> 00:12:47.894
Il y a vraiment,

279
00:12:48.214 --> 00:12:48.534
aujourd'hui,

280
00:12:48.535 --> 00:12:50.315
on fait des cafés manager,

281
00:12:50.715 --> 00:13:01.960
on fait même des tombolas pour tenter de valoriser aussi certains prix en interne pour apporter de la gratification et mettre un peu de paillettes là où peut-être des fois,

282
00:13:02.664 --> 00:13:04.345
C'est plutôt du sens qu'il faudrait.

283
00:13:04.346 --> 00:13:04.785
En tout cas,

284
00:13:05.206 --> 00:13:05.926
les jeunes actifs,

285
00:13:05.966 --> 00:13:06.666
52%

286
00:13:07.287 --> 00:13:10.189
ne se voient pas et ne veulent pas être managers.

287
00:13:10.629 --> 00:13:10.789
Donc,

288
00:13:11.069 --> 00:13:12.870
on parle plus que d'une statistique,

289
00:13:12.990 --> 00:13:21.775
on parle d'un séisme culturel et vraiment de cette fin d'une évolution qui,

290
00:13:21.776 --> 00:13:22.236
au départ,

291
00:13:22.296 --> 00:13:24.037
était une reconnaissance,

292
00:13:24.057 --> 00:13:27.198
qui était vraiment valorisant comme fonction,

293
00:13:27.619 --> 00:13:29.700
qui peut être perçue comme un fardeau.

294
00:13:32.588 --> 00:13:37.070
Alors c'est la dernière diapo pour le tableau de façon globale,

295
00:13:37.630 --> 00:13:42.252
puisque c'est vrai qu'aujourd'hui vous avez compris qu'à un moment donné,

296
00:13:42.672 --> 00:13:44.813
que ce soit en interne ou en externe,

297
00:13:44.953 --> 00:13:46.914
vous voyez le manomètre qui le montre bien,

298
00:13:47.374 --> 00:13:48.795
l'aiguille est dans le rouge,

299
00:13:49.655 --> 00:13:51.936
et c'est vrai que cette chute de l'engagement,

300
00:13:52.036 --> 00:13:53.157
cette fuite des talents,

301
00:13:53.557 --> 00:13:55.117
cette rupture générationnelle,

302
00:13:55.558 --> 00:13:57.378
ce ne sont pas que des problématiques séparées,

303
00:13:57.799 --> 00:14:00.740
je les ai présentées pour des raisons pédagogiques et de rapidité,

304
00:14:01.180 --> 00:14:01.580
Néanmoins,

305
00:14:01.581 --> 00:14:09.882
il y a bien une dimension qui est une dimension beaucoup plus complexe et systémique qui converge et qui crée une implosion ou une explosion.

306
00:14:10.783 --> 00:14:16.424
Il y a vraiment aujourd'hui un système qui est en fin et qui demande à se réinventer.

307
00:14:16.924 --> 00:14:17.825
Et dans ce système,

308
00:14:17.826 --> 00:14:20.885
il y a le rôle du manager avec comment,

309
00:14:21.566 --> 00:14:22.846
quelle est sa place de demain,

310
00:14:23.086 --> 00:14:30.108
quelle est sa nouvelle identité et surtout comment pouvoir l'accompagner et l'outiller le mieux pour cette...

311
00:14:30.588 --> 00:14:32.829
nouvelle réalité dans laquelle il va se situer.

312
00:14:35.009 --> 00:14:35.289
Alors,

313
00:14:35.349 --> 00:14:35.589
chez

314
00:14:36.230 --> 00:14:37.250
Happy Work Solutions,

315
00:14:37.790 --> 00:14:42.531
on travaille vraiment avec une méthodologie qui est de diagnostiquer,

316
00:14:42.651 --> 00:14:44.612
d'analyser et de transformer,

317
00:14:44.752 --> 00:14:48.073
donc en agissant et en agissant de façon pérenne.

318
00:14:48.533 --> 00:14:52.974
Et c'est justement là où je vais transmettre la parole à Denis,

319
00:14:53.675 --> 00:14:55.555
puisque quand on parle de « agir » ,

320
00:14:55.835 --> 00:14:56.195
« agir »

321
00:14:56.295 --> 00:14:56.695
outillé,

322
00:14:56.795 --> 00:14:58.016
ça veut dire « avec quoi,

323
00:14:58.236 --> 00:14:58.676
comment » .

324
00:14:59.116 --> 00:14:59.517
Et puis,

325
00:15:00.799 --> 00:15:03.704
il y a l'intérêt aussi de regarder la double lecture aussi,

326
00:15:04.204 --> 00:15:06.388
d'un point de vue peut-être santé mentale et médicale.

327
00:15:06.428 --> 00:15:06.608
Donc,

328
00:15:07.209 --> 00:15:07.670
Denis,

329
00:15:08.151 --> 00:15:08.692
c'est à toi.

330
00:15:10.700 --> 00:15:10.820
Ok,

331
00:15:11.140 --> 00:15:12.061
merci Corinne.

332
00:15:12.241 --> 00:15:12.881
Bonjour à tous.

333
00:15:13.821 --> 00:15:15.642
Donc moi ce qui m'a intrigué,

334
00:15:15.762 --> 00:15:16.042
en fait,

335
00:15:16.142 --> 00:15:17.683
c'est ce que disait Corinne tout à l'heure,

336
00:15:17.783 --> 00:15:23.645
c'est que tous ces jeunes-là qui ont fait des études de management poussées,

337
00:15:23.705 --> 00:15:23.825
etc.,

338
00:15:24.206 --> 00:15:26.006
n'ont plus tellement envie d'être managers.

339
00:15:26.046 --> 00:15:29.708
Donc c'est vrai que c'est une vraie question et une interrogation.

340
00:15:29.768 --> 00:15:32.409
On est dans un monde qui change énormément.

341
00:15:32.589 --> 00:15:33.029
Et donc,

342
00:15:33.750 --> 00:15:36.191
quand on regarde un petit peu au cours des

343
00:15:36.691 --> 00:15:37.571
20 dernières années,

344
00:15:37.611 --> 00:15:38.352
qu'est-ce qui s'est passé ?

345
00:15:38.492 --> 00:15:39.192
Qu'est-ce qui a changé ?

346
00:15:40.000 --> 00:15:41.401
On voit que la société a changé,

347
00:15:41.421 --> 00:15:44.484
il y a énormément de transformations au niveau du travail,

348
00:15:44.504 --> 00:15:45.925
au niveau des organisations,

349
00:15:45.945 --> 00:15:46.805
au niveau politique,

350
00:15:46.825 --> 00:15:47.406
à tous les niveaux.

351
00:15:47.986 --> 00:15:48.367
Et donc,

352
00:15:48.368 --> 00:15:51.589
ce n'est pas étonnant qu'on retrouve toutes ces transformations dans l'entreprise.

353
00:15:51.609 --> 00:15:51.749
Donc,

354
00:15:51.769 --> 00:15:53.370
si on regarde par exemple ce qui s'était passé,

355
00:15:54.611 --> 00:15:56.953
les modes de management il y a 20 ans en arrière,

356
00:15:57.473 --> 00:16:00.836
on voit qu'on avait un management dit traditionnel,

357
00:16:00.876 --> 00:16:03.318
qui était plutôt un management de contrôle,

358
00:16:04.118 --> 00:16:05.920
on écoutait son manager.

359
00:16:06.444 --> 00:16:09.666
On devait donc nous donner sa confiance,

360
00:16:09.686 --> 00:16:12.548
on devait garantir certains objectifs.

361
00:16:13.009 --> 00:16:15.850
C'était en fait une gestion top-down,

362
00:16:16.331 --> 00:16:18.893
très directif et orientée performance.

363
00:16:19.653 --> 00:16:22.175
Alors il y avait des avantages avec ce mode de management,

364
00:16:22.215 --> 00:16:23.816
c'est qu'on se sentait en sécurité finalement.

365
00:16:24.256 --> 00:16:27.138
On faisait ce que notre manager nous disait et puis voilà,

366
00:16:27.198 --> 00:16:29.079
donc on était dans des rails.

367
00:16:29.480 --> 00:16:30.700
Et puis tout a été bouleversé.

368
00:16:31.121 --> 00:16:32.502
On voit que tout a été changé,

369
00:16:32.642 --> 00:16:35.504
puisque maintenant on est dans une sorte d'hybridation complète.

370
00:16:36.685 --> 00:16:37.325
des rôles,

371
00:16:38.066 --> 00:16:40.168
on a le travail en distanciel,

372
00:16:40.368 --> 00:16:41.910
il y a eu le Covid qui est passé par là,

373
00:16:42.170 --> 00:16:44.712
il y a pas mal de ce qu'on appelle maintenant la permacrise,

374
00:16:44.752 --> 00:16:46.074
c'est-à-dire c'est une incertitude,

375
00:16:46.394 --> 00:16:48.996
une sorte d'incertitude continue.

376
00:16:49.777 --> 00:16:52.460
Et donc ces jeunes managers se disent,

377
00:16:52.461 --> 00:17:00.748
mais pourquoi finalement prendre encore plus de charges sur mes épaules alors que finalement je ne sais pas comment je vais gérer tout ça.

378
00:17:01.452 --> 00:17:04.313
Et c'est vrai qu'il y a un nouveau mode de management,

379
00:17:04.353 --> 00:17:05.554
peut-être que vous avez entendu parler,

380
00:17:05.874 --> 00:17:06.414
qui est apparu,

381
00:17:06.474 --> 00:17:08.075
qui s'appelle le servant leadership.

382
00:17:08.935 --> 00:17:10.276
C'est-à-dire que le manager,

383
00:17:10.356 --> 00:17:10.776
maintenant,

384
00:17:11.076 --> 00:17:11.656
son rôle,

385
00:17:11.657 --> 00:17:12.617
ce n'est pas seulement,

386
00:17:13.357 --> 00:17:13.817
évidemment,

387
00:17:13.857 --> 00:17:17.198
donner des objectifs et donner des directions,

388
00:17:17.258 --> 00:17:19.399
mais c'est aussi être facilitateur.

389
00:17:20.120 --> 00:17:21.580
Il y a une métaphore que j'aime bien,

390
00:17:22.281 --> 00:17:23.141
c'est par exemple une équipe,

391
00:17:23.181 --> 00:17:30.704
vous prenez une équipe de foot et puis vous avez le capitaine qui demandait à tous les joueurs de lui passer la balle parce que lui se sentait le...

392
00:17:31.100 --> 00:17:33.142
le seul compétent pour marquer des buts.

393
00:17:34.463 --> 00:17:35.144
Et puis maintenant,

394
00:17:35.704 --> 00:17:36.145
finalement,

395
00:17:36.946 --> 00:17:49.398
le capitaine se sent un rôle de coordinateur et de faire en sorte que l'équipe soit la plus performante possible avec chacun la possibilité de marquer un but en fonction des différentes situations.

396
00:17:49.438 --> 00:17:52.280
On est un peu dans cet état d'esprit maintenant,

397
00:17:52.340 --> 00:17:55.964
c'est-à-dire que c'est le manager qui va devenir...

398
00:17:56.476 --> 00:17:58.937
au service de l'équipe et donc centré sur l'humain.

399
00:17:58.977 --> 00:18:01.479
Et ce n'est pas évident parce que quand on regarde les écoles de management,

400
00:18:02.039 --> 00:18:02.379
finalement,

401
00:18:02.380 --> 00:18:03.740
on n'est pas formé à la psychologie,

402
00:18:03.760 --> 00:18:04.741
on n'est pas formé à tout ça.

403
00:18:04.901 --> 00:18:06.742
Et ce n'est pas évident.

404
00:18:07.202 --> 00:18:08.443
Surtout qu'il y a tous ces,

405
00:18:08.783 --> 00:18:09.143
on l'a vu,

406
00:18:09.423 --> 00:18:11.565
ces problèmes de santé mentale.

407
00:18:11.965 --> 00:18:15.267
Et la nouvelle génération va demander d'autres indicateurs.

408
00:18:15.268 --> 00:18:16.587
Elle va demander de la flexibilité,

409
00:18:16.707 --> 00:18:18.568
elle va demander de l'autonomie.

410
00:18:18.989 --> 00:18:23.611
Elle va demander différents modes d'engagement qui sont différents.

411
00:18:24.072 --> 00:18:24.612
Ça peut passer.

412
00:18:26.800 --> 00:18:27.080
Alors,

413
00:18:27.280 --> 00:18:28.722
on se retrouve face,

414
00:18:28.902 --> 00:18:29.382
vous le savez,

415
00:18:29.402 --> 00:18:30.803
à ces problèmes de santé mentale.

416
00:18:30.883 --> 00:18:31.624
Corinne en a parlé,

417
00:18:31.704 --> 00:18:33.646
mais c'est quelque chose de très important.

418
00:18:33.666 --> 00:18:37.068
Vous savez que c'était la cause du gouvernement,

419
00:18:37.088 --> 00:18:37.329
en fait,

420
00:18:37.369 --> 00:18:38.169
cette santé mentale.

421
00:18:38.170 --> 00:18:41.132
Il y a une personne sur quatre dans l'entreprise qui a des problèmes de santé mentale.

422
00:18:41.532 --> 00:18:43.494
Le burn-out a gagné énormément.

423
00:18:44.214 --> 00:18:45.775
On voit l'isolement du télétravail,

424
00:18:45.835 --> 00:18:45.955
etc.

425
00:18:46.396 --> 00:18:46.516
Donc,

426
00:18:46.556 --> 00:18:46.676
moi,

427
00:18:46.677 --> 00:18:49.779
je travaille avec la fac de psychologie sur ces problèmes de santé mentale.

428
00:18:49.780 --> 00:18:51.680
Et je peux vous dire que c'est un vrai problème,

429
00:18:51.740 --> 00:18:52.601
surtout sur les jeunes.

430
00:18:53.081 --> 00:18:54.582
Et on voit les taux de suicide,

431
00:18:54.602 --> 00:18:55.463
les taux de dépression,

432
00:18:55.964 --> 00:18:56.104
etc.

433
00:18:57.252 --> 00:18:57.452
Alors,

434
00:18:57.913 --> 00:18:59.534
comment faire face à cette situation ?

435
00:19:00.775 --> 00:19:01.035
Et bien,

436
00:19:01.095 --> 00:19:03.797
comment on va préserver cette qualité de vie au travail ?

437
00:19:03.897 --> 00:19:06.538
Comment on va développer cette résilience,

438
00:19:06.579 --> 00:19:06.939
finalement,

439
00:19:06.940 --> 00:19:07.839
au niveau des équipes ?

440
00:19:08.140 --> 00:19:08.380
D'ailleurs,

441
00:19:08.381 --> 00:19:10.982
on parle du terme de résilience,

442
00:19:11.062 --> 00:19:12.963
mais on parle de plus en plus du terme,

443
00:19:13.403 --> 00:19:14.664
vous avez peut-être entendu parler,

444
00:19:14.704 --> 00:19:15.525
d'antifragilité.

445
00:19:15.565 --> 00:19:17.446
C'est-à-dire que la résilience,

446
00:19:17.466 --> 00:19:17.666
c'est,

447
00:19:18.146 --> 00:19:18.887
après un choc,

448
00:19:19.107 --> 00:19:20.408
revenir à son état de base.

449
00:19:20.908 --> 00:19:21.929
L'antifragilité,

450
00:19:22.089 --> 00:19:24.491
c'est aller plus loin que l'état de base.

451
00:19:25.231 --> 00:19:25.391
Donc,

452
00:19:25.512 --> 00:19:25.732
c'est...

453
00:19:27.093 --> 00:19:27.993
On a des contraintes,

454
00:19:27.994 --> 00:19:31.315
on a des événements peut-être négatifs,

455
00:19:31.335 --> 00:19:35.517
et comment on va construire sa résistance et sa résilience en même temps.

456
00:19:36.218 --> 00:19:36.698
Donc tout ça,

457
00:19:36.778 --> 00:19:41.380
ça demande à favoriser une sorte de sécurité psychologique qui n'est pas évidente,

458
00:19:41.400 --> 00:19:43.662
parce qu'on est dans un monde sans arrêt en mouvement,

459
00:19:44.202 --> 00:19:45.603
avoir une culture du feedback,

460
00:19:45.843 --> 00:19:48.264
à piloter certains indicateurs très précis,

461
00:19:48.884 --> 00:19:55.028
et c'est ce qu'on a développé depuis maintenant plus de dix ans avec la fac de psychologie.

462
00:19:55.328 --> 00:19:57.269
On a développé un outil qui s'appelle Wellscan,

463
00:19:57.289 --> 00:19:58.189
dont je vais vous parler un petit peu,

464
00:19:59.489 --> 00:20:03.510
qui a pour objectif finalement de donner au RH,

465
00:20:03.550 --> 00:20:04.511
de donner au manager,

466
00:20:04.591 --> 00:20:08.012
les indicateurs clés qui vont lui permettre de prendre les bonnes décisions.

467
00:20:08.032 --> 00:20:08.912
Parce que ce n'est pas évident.

468
00:20:08.992 --> 00:20:10.092
Et sans indicateurs,

469
00:20:10.553 --> 00:20:12.093
si on n'a pas des données objectives,

470
00:20:12.133 --> 00:20:14.474
finalement on ne peut pas progresser,

471
00:20:14.554 --> 00:20:20.796
on ne peut pas faire des actions ciblées et qui vont avoir du sens basé sur des choses concrètes,

472
00:20:21.076 --> 00:20:21.916
sur des chiffres.

473
00:20:22.220 --> 00:20:23.584
Ce n'est pas seulement de l'intuition,

474
00:20:23.664 --> 00:20:25.711
dire que j'ai l'impression que ça se passe bien ou que ça se passe mal.

475
00:20:26.643 --> 00:20:27.103
Alors pour...

476
00:20:27.603 --> 00:20:27.863
Tiens,

477
00:20:27.963 --> 00:20:29.324
passe le suivant,

478
00:20:29.364 --> 00:20:29.784
s'il te plaît.

479
00:20:30.344 --> 00:20:30.504
Voilà,

480
00:20:30.704 --> 00:20:32.925
donc l'objectif finalement,

481
00:20:32.965 --> 00:20:37.166
c'était de donner une sorte de boussole managériale.

482
00:20:37.806 --> 00:20:38.227
Et pourquoi ?

483
00:20:39.447 --> 00:20:40.847
Tout simplement parce que,

484
00:20:41.548 --> 00:20:41.908
en fait,

485
00:20:42.128 --> 00:20:43.988
c'est ces signaux faibles qui sont intéressants.

486
00:20:44.028 --> 00:20:44.609
Parce qu'évidemment,

487
00:20:44.629 --> 00:20:45.349
quand tout va mal,

488
00:20:45.409 --> 00:20:45.529
etc.,

489
00:20:47.089 --> 00:20:49.330
il y a plein de gens qui se mettent en arrêt de travail,

490
00:20:49.590 --> 00:20:51.311
voire s'il y a des suicides dans l'entreprise,

491
00:20:51.351 --> 00:20:52.151
s'il y a des tas de...

492
00:20:52.751 --> 00:20:53.911
de démission et autres,

493
00:20:54.131 --> 00:20:55.072
c'est facile de voir que là,

494
00:20:55.073 --> 00:20:55.532
ça ne va pas.

495
00:20:55.592 --> 00:20:56.332
Mais ce qui compte,

496
00:20:56.392 --> 00:21:00.573
c'est est-ce qu'on peut identifier les signaux faibles en amont ?

497
00:21:01.213 --> 00:21:04.074
Et c'est souvent les personnes qui se plaignent le moins,

498
00:21:04.114 --> 00:21:04.494
finalement,

499
00:21:04.495 --> 00:21:05.495
qui sont les plus à risque.

500
00:21:05.515 --> 00:21:08.055
On voit ça avec les taux de suicide dans les entreprises.

501
00:21:08.056 --> 00:21:10.816
Ce n'est pas forcément des gens auxquels on avait pensé,

502
00:21:10.936 --> 00:21:11.336
finalement.

503
00:21:12.797 --> 00:21:13.097
Donc là,

504
00:21:13.117 --> 00:21:16.518
j'ai encore une métaphore par rapport à cet outil qu'on a développé.

505
00:21:16.998 --> 00:21:17.798
C'est comme la météo.

506
00:21:18.498 --> 00:21:18.858
En fait,

507
00:21:18.999 --> 00:21:19.999
c'est comme...

508
00:21:21.139 --> 00:21:23.781
une plateforme de météo qui va vous dire attention,

509
00:21:24.061 --> 00:21:25.282
il y a des risques de pluie,

510
00:21:25.502 --> 00:21:26.062
attention,

511
00:21:26.182 --> 00:21:27.283
il y a des risques d'orage,

512
00:21:27.383 --> 00:21:27.883
attention,

513
00:21:27.923 --> 00:21:28.583
il y a de la neige,

514
00:21:28.603 --> 00:21:29.044
ou attention,

515
00:21:29.064 --> 00:21:29.544
il va faire beau.

516
00:21:30.144 --> 00:21:31.145
Et sur chaque région,

517
00:21:31.265 --> 00:21:34.307
sur chaque business unit finalement de l'entreprise,

518
00:21:35.007 --> 00:21:36.988
on peut avoir un certain nombre de prévisions.

519
00:21:37.128 --> 00:21:38.309
Alors comme toute prévision,

520
00:21:38.769 --> 00:21:39.189
bien sûr,

521
00:21:41.271 --> 00:21:42.131
c'est des sciences humaines,

522
00:21:42.251 --> 00:21:43.752
donc on ne peut pas dire qu'on est à

523
00:21:44.292 --> 00:21:47.054
100% sûr de ce qu'on va proposer,

524
00:21:47.114 --> 00:21:47.754
mais malgré tout,

525
00:21:47.814 --> 00:21:48.975
vous avez vu la progression de...

526
00:21:49.683 --> 00:21:50.523
des prévisions météo,

527
00:21:50.823 --> 00:21:51.904
c'était pareil avec WESCAN,

528
00:21:51.924 --> 00:21:55.365
on a essayé au fur et à mesure des dix ans d'être de plus en plus précis,

529
00:21:55.385 --> 00:21:56.705
de travailler avec des algorithmes,

530
00:21:56.706 --> 00:22:07.168
de travailler avec les chercheurs de l'université et maintenant on a des données assez objectives et l'idée c'est de ne pas être seulement négatif par rapport à ça,

531
00:22:07.228 --> 00:22:09.789
dire simplement vous avez tel problème,

532
00:22:09.869 --> 00:22:13.870
vous avez telle zone de vigilance etc.

533
00:22:14.330 --> 00:22:16.931
et puis de faire peur en fait,

534
00:22:17.151 --> 00:22:18.071
mais d'avoir aussi

535
00:22:18.811 --> 00:22:20.412
des données bienveillantes et de dire,

536
00:22:20.452 --> 00:22:20.872
attention,

537
00:22:20.912 --> 00:22:21.032
là,

538
00:22:21.072 --> 00:22:23.192
vous avez aussi des ressources.

539
00:22:23.232 --> 00:22:23.352
Là,

540
00:22:23.412 --> 00:22:32.295
vous pouvez vous baser sur tel élément ou tel élément et vous allez pouvoir avoir un certain nombre de leviers d'action pour piloter avec plus de conscience,

541
00:22:33.195 --> 00:22:33.555
finalement,

542
00:22:33.575 --> 00:22:40.337
des actions concrètes qui vont vous aider à créer du lien et améliorer finalement cette qualité de vie au travail.

543
00:22:42.678 --> 00:22:42.898
Alors,

544
00:22:42.918 --> 00:22:43.638
ce Wellscan,

545
00:22:43.698 --> 00:22:44.999
cet outil qu'on a développé,

546
00:22:45.179 --> 00:22:45.399
voilà,

547
00:22:45.519 --> 00:22:46.299
donc il a...

548
00:22:46.839 --> 00:22:47.699
Une particularité,

549
00:22:47.779 --> 00:22:48.680
c'est qu'il a une vision,

550
00:22:48.880 --> 00:22:49.220
je dirais,

551
00:22:49.221 --> 00:22:50.820
360 finalement,

552
00:22:52.341 --> 00:22:53.461
des choses et de l'entreprise.

553
00:22:53.941 --> 00:22:55.221
Il est centré sur l'individu,

554
00:22:55.662 --> 00:22:59.263
c'est-à-dire qu'on va prendre en compte les paramètres de physique,

555
00:22:59.283 --> 00:22:59.763
de santé,

556
00:22:59.903 --> 00:23:02.203
mais aussi les paramètres psycho-émotionnels,

557
00:23:02.243 --> 00:23:03.704
les paramètres relationnels.

558
00:23:04.104 --> 00:23:05.184
Et puis progressivement,

559
00:23:05.344 --> 00:23:08.725
on va dézoomer et on va regarder la charge de travail,

560
00:23:08.745 --> 00:23:09.986
on va regarder le poste,

561
00:23:10.006 --> 00:23:12.606
on va regarder la qualité managériale,

562
00:23:12.607 --> 00:23:14.147
on va regarder l'organisation.

563
00:23:14.567 --> 00:23:16.689
Et on va regarder l'engagement et la performance.

564
00:23:16.690 --> 00:23:18.010
Ce qui fait qu'on a une vision,

565
00:23:18.371 --> 00:23:18.791
je dirais,

566
00:23:18.792 --> 00:23:20.753
complète de ce qui se passe,

567
00:23:20.853 --> 00:23:22.414
tant au niveau de l'individu,

568
00:23:22.594 --> 00:23:23.976
mais au niveau aussi d'une équipe,

569
00:23:24.376 --> 00:23:25.757
et au niveau de toute l'entreprise,

570
00:23:25.938 --> 00:23:27.999
tout en étant garantie,

571
00:23:28.019 --> 00:23:28.500
si vous voulez,

572
00:23:29.401 --> 00:23:31.042
de la confidentialité,

573
00:23:31.523 --> 00:23:32.163
bien évidemment,

574
00:23:32.243 --> 00:23:33.525
avec RGPD et compagnie.

575
00:23:34.886 --> 00:23:35.246
Ensuite,

576
00:23:35.626 --> 00:23:38.689
ça permet aussi d'avoir des actions prioritaires,

577
00:23:38.749 --> 00:23:40.331
Puisqu'on va définir...

578
00:23:41.667 --> 00:23:44.448
Le logiciel va vous aider en vous disant,

579
00:23:44.608 --> 00:23:48.489
voilà les cinq actions prioritaires à privilégier,

580
00:23:48.629 --> 00:23:51.850
ou voilà les zones de vigilance,

581
00:23:51.851 --> 00:23:53.271
ou voilà vos zones de ressources.

582
00:23:54.391 --> 00:23:56.892
Et on va mesurer un certain nombre d'indicateurs globaux,

583
00:23:57.192 --> 00:23:58.872
non seulement la qualité du travail,

584
00:23:58.972 --> 00:24:01.213
mais aussi les risques psychosociaux,

585
00:24:01.333 --> 00:24:04.774
et un indicateur original qui est le bien-être professionnel,

586
00:24:05.254 --> 00:24:05.914
qui est à la fois,

587
00:24:06.374 --> 00:24:07.735
est-ce que je...

588
00:24:08.319 --> 00:24:10.340
Je me sens en santé dans mon entreprise.

589
00:24:10.680 --> 00:24:15.143
Est-ce que j'ai du plaisir à travailler dans cette entreprise ?

590
00:24:15.203 --> 00:24:17.164
Est-ce que je trouve du sens dans cette entreprise ?

591
00:24:17.204 --> 00:24:17.504
Donc ça,

592
00:24:17.584 --> 00:24:21.787
c'est un indicateur qu'on a repris des Suédois et qui est très intéressant.

593
00:24:22.187 --> 00:24:23.868
Il y en a un autre qui n'est pas sur la slide,

594
00:24:23.888 --> 00:24:25.149
mais peut-être que vous connaissez aussi,

595
00:24:25.209 --> 00:24:26.029
qu'on appelle le flow.

596
00:24:26.490 --> 00:24:28.491
C'est l'indicateur de performance optimale.

597
00:24:28.611 --> 00:24:28.951
Et donc,

598
00:24:29.471 --> 00:24:31.393
avec tous ces indicateurs dits globaux,

599
00:24:31.913 --> 00:24:35.175
on a une idée assez précise de ce qui se passe.

600
00:24:36.328 --> 00:24:37.168
Au jour le jour,

601
00:24:37.268 --> 00:24:38.550
je dirais d'une façon concrète,

602
00:24:38.551 --> 00:24:48.960
c'est une photo à un instant donné dans l'entreprise et avec un certain nombre de cartographies qui vont nous permettre d'identifier avec des couleurs,

603
00:24:49.040 --> 00:24:49.161
etc.

604
00:24:50.602 --> 00:24:51.343
La performance,

605
00:24:51.344 --> 00:24:51.923
le bien-être,

606
00:24:51.963 --> 00:24:57.769
les risques et les différents modes de management qui seraient les plus opportuns finalement.

607
00:25:02.586 --> 00:25:04.047
Il n'y avait pas une autre slide avant ?

608
00:25:04.048 --> 00:25:06.908
C'était la dernière.

609
00:25:07.368 --> 00:25:09.189
Tu veux conclure sur quelque chose ?

610
00:25:09.509 --> 00:25:09.829
Alors oui,

611
00:25:09.929 --> 00:25:11.470
je croyais qu'il y avait encore une slide.

612
00:25:11.471 --> 00:25:11.810
Je ne sais pas,

613
00:25:11.811 --> 00:25:12.290
dans ma tête,

614
00:25:12.310 --> 00:25:14.031
j'avais une autre slide.

615
00:25:15.211 --> 00:25:15.331
Non,

616
00:25:15.371 --> 00:25:15.491
non,

617
00:25:16.592 --> 00:25:17.192
pour conclure,

618
00:25:17.552 --> 00:25:19.653
simplement pour dire qu'avant que

619
00:25:20.213 --> 00:25:21.574
Corinne nous fasse des cas d'usage,

620
00:25:23.475 --> 00:25:25.595
rappelez ce qu'on observe tous,

621
00:25:25.795 --> 00:25:27.896
c'est-à-dire que la société a changé,

622
00:25:28.296 --> 00:25:29.897
les modes de management ont changé,

623
00:25:30.157 --> 00:25:31.518
les entreprises ont changé.

624
00:25:32.098 --> 00:25:34.599
On voit les nouveaux,

625
00:25:34.739 --> 00:25:36.640
les jeunes qui arrivent sur le marché,

626
00:25:36.740 --> 00:25:39.841
qui n'ont plus du tout envie d'être managés de la même façon.

627
00:25:40.181 --> 00:25:40.722
Vous le savez,

628
00:25:40.882 --> 00:25:42.242
toute cette nouvelle génération.

629
00:25:42.643 --> 00:25:43.063
Et d'ailleurs,

630
00:25:43.083 --> 00:25:45.724
qui privilégie plutôt le bien-être,

631
00:25:46.104 --> 00:25:46.504
finalement,

632
00:25:46.804 --> 00:25:48.405
l'ambiance dans une entreprise,

633
00:25:48.445 --> 00:25:49.145
le bien-être.

634
00:25:49.405 --> 00:25:50.566
Est-ce que ça a du sens pour moi ?

635
00:25:51.126 --> 00:25:55.768
Plutôt que d'autres indicateurs qui étaient des indicateurs de la génération d'avant.

636
00:25:56.188 --> 00:25:56.528
Et donc,

637
00:25:56.949 --> 00:25:58.829
il va falloir tenir compte de ces éléments,

638
00:25:58.849 --> 00:25:59.430
parce que sinon,

639
00:25:59.630 --> 00:26:00.190
on est dépassé.

640
00:26:00.610 --> 00:26:02.051
Et on n'arrivera pas à gérer,

641
00:26:02.071 --> 00:26:11.819
on n'arrivera pas à travailler avec cette nouvelle génération de salariés qui arrivent finalement dans nos entreprises.

642
00:26:12.360 --> 00:26:13.060
Donc Corinne,

643
00:26:13.061 --> 00:26:16.083
je te passe la parole pour finalement les cas d'usage.

644
00:26:16.903 --> 00:26:19.486
Si tu peux laisser la web scan,

645
00:26:20.086 --> 00:26:22.248
parce qu'en 2012,

646
00:26:22.288 --> 00:26:28.193
quand j'ai repris la direction du cabinet Symbolis en santé au travail et risques psychosociaux,

647
00:26:28.553 --> 00:26:29.434
et que j'ai recherché.

648
00:26:30.114 --> 00:26:30.895
des outils.

649
00:26:32.296 --> 00:26:33.757
C'est important de le souligner,

650
00:26:33.777 --> 00:26:35.298
c'est-à-dire que vraiment,

651
00:26:36.359 --> 00:26:47.346
les outils que tu as mis en place et développés ont été très innovants sur une démarche de conscience et de responsabilisation pour chacun.

652
00:26:47.827 --> 00:26:49.568
Pas seulement on parle des managers aujourd'hui,

653
00:26:49.608 --> 00:26:51.089
mais c'est aussi des collaborateurs,

654
00:26:51.529 --> 00:26:52.330
des équipes,

655
00:26:52.670 --> 00:26:53.631
une organisation.

656
00:26:54.351 --> 00:26:57.694
Et sur une dimension qui était pour moi extrêmement

657
00:26:58.434 --> 00:27:01.815
interpellante et intéressante et qui le reste d'ailleurs,

658
00:27:02.295 --> 00:27:05.716
c'est l'aspect physique et santé que vous voyez dans comprendre.

659
00:27:06.176 --> 00:27:07.897
C'est à dire comment je peux,

660
00:27:08.637 --> 00:27:24.061
alors évidemment physique et santé c'est l'auto proclamation de chacun mais néanmoins quand on voit arriver un facteur dégradé par exemple du sommeil parce que je dors mal et que je finalement je suis impacté par émotionnellement

661
00:27:24.221 --> 00:27:25.742
ou dans ma gestion de stress par

662
00:27:26.446 --> 00:27:27.947
par mes nuits qui sont trop courtes,

663
00:27:29.147 --> 00:27:32.308
ou mon sommeil qui n'est pas assez récupérateur,

664
00:27:32.788 --> 00:27:36.349
j'ai aussi une part individuelle sur laquelle je peux agir.

665
00:27:36.609 --> 00:27:40.290
Et c'est vrai qu'un deuxième élément que je tiens à souligner,

666
00:27:40.630 --> 00:27:44.151
même si on n'est pas là pour parler en tant que tel que de Wellscan,

667
00:27:44.251 --> 00:27:48.152
mais c'est important de le signifier parce que ce n'est quand même pas si fréquent,

668
00:27:48.752 --> 00:27:50.053
même depuis 2012,

669
00:27:50.473 --> 00:27:53.854
de travailler avec autant de leviers d'action comme...

670
00:27:54.394 --> 00:27:59.516
tous les leviers que vous voyez à gauche qui sont vraiment des leviers que l'on peut exploiter,

671
00:27:59.616 --> 00:28:01.557
ça va faire la transition avec les cas d'usage,

672
00:28:02.038 --> 00:28:05.079
c'est-à-dire qu'ils sont des leviers très concrets pour agir.

673
00:28:05.859 --> 00:28:08.500
Et donc il y a une responsabilisation individuelle,

674
00:28:08.981 --> 00:28:12.142
il y a aussi une responsabilisation collective parce que le travail posté,

675
00:28:12.702 --> 00:28:13.723
le travail de nuit,

676
00:28:14.343 --> 00:28:15.043
à un moment donné,

677
00:28:15.364 --> 00:28:19.946
c'est intéressant de regarder aussi des facteurs perçus en termes de santé ou de récupération.

678
00:28:21.326 --> 00:28:26.728
pour avoir travaillé pendant la période 2020-2022 à distance.

679
00:28:27.828 --> 00:28:28.348
Par exemple,

680
00:28:28.349 --> 00:28:29.328
la charge et le poste,

681
00:28:29.329 --> 00:28:31.529
c'est aussi les difficultés de travail,

682
00:28:31.589 --> 00:28:33.509
c'est aussi les outils avec lesquels on travaille.

683
00:28:34.230 --> 00:28:34.570
Et donc,

684
00:28:35.710 --> 00:28:45.493
c'est intéressant aussi de parler des éléments concrets qui sont dans la perception que je peux avoir à certains moments d'être en difficulté.

685
00:28:45.993 --> 00:28:46.153
Voilà.

686
00:28:46.553 --> 00:28:46.733
Donc,

687
00:28:46.833 --> 00:28:47.193
merci.

688
00:28:47.433 --> 00:28:49.714
On peut aller sur les cas d'usage.

689
00:28:50.494 --> 00:28:51.354
Alors les cas d'usage,

690
00:28:51.394 --> 00:29:07.022
on a trouvé que c'était intéressant de pouvoir vous présenter trois cas d'usage parce que quelquefois il y a eu une époque où le

691
00:29:07.062 --> 00:29:08.883
contexte risque psychosocial,

692
00:29:08.903 --> 00:29:11.984
c'est un peu celui dans lequel j'ai évolué depuis 2012,

693
00:29:12.004 --> 00:29:13.044
était un petit peu normé.

694
00:29:13.124 --> 00:29:16.326
C'est-à-dire qu'il y avait risque psychosocial.

695
00:29:16.526 --> 00:29:16.746
Après,

696
00:29:16.866 --> 00:29:17.946
on est qualité de vie,

697
00:29:18.106 --> 00:29:19.967
qualité de vie au travail et conditions de travail.

698
00:29:20.387 --> 00:29:21.127
Et puis maintenant,

699
00:29:21.387 --> 00:29:24.448
j'interviens beaucoup sur des frontières entre les deux,

700
00:29:24.928 --> 00:29:33.071
c'est-à-dire des situations qui se dégradent et qui ne sont pas encore finalement des contextes de risques psychosociaux,

701
00:29:33.171 --> 00:29:36.492
mais qui sont pour tous les facteurs que l'on a décrits jusqu'à maintenant,

702
00:29:36.992 --> 00:29:39.353
des sujets et des contextes sensibles,

703
00:29:39.413 --> 00:29:40.133
fragiles,

704
00:29:42.433 --> 00:29:44.134
où il y a un essoufflement et où...

705
00:29:44.674 --> 00:29:47.197
pour transformer ce que l'entreprise doit transformer,

706
00:29:47.477 --> 00:29:50.741
il y a besoin de consolider un certain nombre de points,

707
00:29:51.041 --> 00:29:54.665
donc donner la main au manager pour accompagner ces changements.

708
00:29:55.386 --> 00:29:57.308
Et ce qui est intéressant,

709
00:29:57.328 --> 00:29:58.369
c'est qu'un seul outil,

710
00:29:58.569 --> 00:29:59.350
on va parler de celui de...

711
00:29:59.418 --> 00:29:59.758
Wellscan,

712
00:29:59.878 --> 00:30:00.918
il y en a d'autres,

713
00:30:00.919 --> 00:30:01.699
il y en a six autres,

714
00:30:01.919 --> 00:30:02.599
vous l'avez compris,

715
00:30:02.639 --> 00:30:06.080
mais Wellscan peut être complètement utilisé de différentes façons.

716
00:30:06.420 --> 00:30:06.840
Et ça n'est,

717
00:30:07.480 --> 00:30:07.980
vous le savez,

718
00:30:08.101 --> 00:30:09.281
en tout cas c'est mon opinion,

719
00:30:09.581 --> 00:30:11.201
ça n'est jamais l'outil qui fait tout,

720
00:30:11.922 --> 00:30:21.344
c'est comment l'outil peut être approprié au contexte et peut être dans un protocole finalement d'accompagnement particulier.

721
00:30:21.404 --> 00:30:22.345
Donc là en l'occurrence,

722
00:30:22.705 --> 00:30:23.625
c'est une équipe,

723
00:30:23.745 --> 00:30:24.485
un manager,

724
00:30:24.625 --> 00:30:26.826
dans un contexte d'un grand groupe agroalimentaire.

725
00:30:27.402 --> 00:30:29.263
C'était un service marketing.

726
00:30:30.063 --> 00:30:30.823
La manager,

727
00:30:30.903 --> 00:30:32.483
donc vous voyez les contextes et besoins,

728
00:30:32.523 --> 00:30:38.145
la manager simplement a fait des entretiens et depuis quelques mois,

729
00:30:38.685 --> 00:30:40.266
elle voyait et elle sentait,

730
00:30:40.286 --> 00:30:41.006
elle percevait,

731
00:30:41.007 --> 00:30:43.767
ça s'est confirmé pendant ses entretiens annuels,

732
00:30:46.227 --> 00:30:50.629
une fatigue et une usure de la part de ses collègues à Dominante Fémini.

733
00:30:50.789 --> 00:30:51.029
Alors,

734
00:30:51.049 --> 00:30:52.469
je ne sais pas si ça compte ou pas,

735
00:30:52.509 --> 00:30:53.049
mais en tout cas,

736
00:30:53.769 --> 00:30:53.929
elle,

737
00:30:53.949 --> 00:30:55.150
elle avait à cœur,

738
00:30:55.490 --> 00:30:55.610
et

739
00:30:56.030 --> 00:31:04.975
Elle était très en empathie sur cet équilibre de vie de chacune de ses collaboratrices et souhaitait faire un deux-en-un,

740
00:31:05.255 --> 00:31:09.898
c'est-à-dire une journée d'équipe qui soit en souffle et on prend soin de nous,

741
00:31:10.298 --> 00:31:11.159
et en même temps,

742
00:31:11.439 --> 00:31:13.200
on gagne en maturité.

743
00:31:13.900 --> 00:31:14.200
Et moi,

744
00:31:14.240 --> 00:31:15.281
en tant que manager,

745
00:31:15.581 --> 00:31:23.105
je sais mieux comprendre les facteurs qui peuvent être en fragilité ou en difficulté au sein de l'équipe pour prendre le relais.

746
00:31:23.626 --> 00:31:23.866
Donc...

747
00:31:24.510 --> 00:31:24.630
Ça,

748
00:31:24.710 --> 00:31:28.694
c'est tout à fait un cas qui est intéressant et qui a été géré avec Wellscan.

749
00:31:28.695 --> 00:31:34.018
C'est-à-dire que chacune a eu son bilan non débriefé en amont.

750
00:31:34.779 --> 00:31:35.760
Lors de la journée,

751
00:31:39.463 --> 00:31:50.212
Wellscan nous a servi de tableau de bord avec les différents facteurs pour que chacune comprenne quels sont les points de repère pour être en bonne santé physique,

752
00:31:50.252 --> 00:31:50.732
mentale,

753
00:31:50.892 --> 00:31:51.493
en collègue,

754
00:31:52.093 --> 00:31:52.674
en équipe.

755
00:31:54.275 --> 00:32:00.960
de façon pérenne et a eu aussi son propre bilan pour prendre conscience de où elle se situe.

756
00:32:01.881 --> 00:32:02.001
Là,

757
00:32:02.801 --> 00:32:05.523
elles ont accepté de le partager ensemble,

758
00:32:05.563 --> 00:32:16.451
donc ça a été un moment intéressant entre elles de parler vrai et d'ouvrir finalement à la connaissance des unes et des autres leur vulnérabilité.

759
00:32:16.631 --> 00:32:16.931
Donc ça,

760
00:32:17.012 --> 00:32:20.174
c'était un moment qui était assez authentique et la fin de la journée.

761
00:32:20.634 --> 00:32:22.155
Sur le bilan collectif,

762
00:32:22.175 --> 00:32:25.738
il y a eu vraiment des plans d'action simples,

763
00:32:25.758 --> 00:32:28.700
pragmatiques pour mettre en place des actions,

764
00:32:28.860 --> 00:32:33.143
pour pérenniser et soutenir là où il y avait des points de fragilité.

765
00:32:33.663 --> 00:32:34.204
Entre autres,

766
00:32:34.284 --> 00:32:42.230
il y en avait dans les accélérations de transformation et dans la charge perçue au niveau du travail.

767
00:32:42.530 --> 00:32:46.152
Et je parle bien de charge perçue parce qu'on travaille aussi sur des perceptions.

768
00:32:46.153 --> 00:32:47.333
ça ne veut pas dire que ça n'existe pas,

769
00:32:47.334 --> 00:32:47.954
mais ça veut dire que

770
00:32:48.470 --> 00:32:49.591
On peut travailler sur la charge,

771
00:32:49.631 --> 00:32:52.613
mais on peut travailler aussi sur le regard ou la perception.

772
00:32:53.374 --> 00:32:53.534
Voilà,

773
00:32:53.634 --> 00:32:55.976
donc sur cette première expérience,

774
00:32:56.016 --> 00:32:57.217
on peut aller sur la deuxième.

775
00:32:59.518 --> 00:33:00.419
Alors la deuxième,

776
00:33:01.340 --> 00:33:03.581
contexte industriel comme c'est nommé,

777
00:33:03.821 --> 00:33:05.663
plusieurs sites industriels en France,

778
00:33:07.424 --> 00:33:11.867
une formation de management sur l'ensemble des managers,

779
00:33:11.887 --> 00:33:15.030
donc l'accord de managers qui était une soixantaine de managers.

780
00:33:15.510 --> 00:33:19.312
avec plusieurs modules mélangés avec des e-learnings,

781
00:33:19.733 --> 00:33:20.913
donc tout à distance.

782
00:33:21.614 --> 00:33:28.538
Et cette formation était dans un contexte d'un groupe qui venait de changer de gouvernance,

783
00:33:28.938 --> 00:33:32.840
avec donc une transformation stratégique qui s'opérait,

784
00:33:33.360 --> 00:33:36.082
et les managers qui avaient besoin aussi de,

785
00:33:36.202 --> 00:33:36.722
à la fois,

786
00:33:36.842 --> 00:33:38.003
adhérer à ce changement,

787
00:33:38.143 --> 00:33:40.785
comprendre différents paramètres de leur rôle,

788
00:33:41.345 --> 00:33:42.225
et entre autres,

789
00:33:42.226 --> 00:33:42.886
Merci.

790
00:33:43.694 --> 00:33:50.296
vraiment monter en maturité et en compétence dans tous ces changements-là sur ce que Denis a bien rappelé tout à l'heure,

791
00:33:50.297 --> 00:33:53.677
c'est-à-dire décoder les signaux faibles dans leurs équipes,

792
00:33:54.217 --> 00:33:56.958
être en maturité pour accompagner,

793
00:33:57.718 --> 00:34:05.120
détecter les endroits où il va y avoir des fragilités et accompagner leurs équipes à vivre ces transformations au mieux.

794
00:34:06.381 --> 00:34:06.501
Là,

795
00:34:06.581 --> 00:34:10.542
ça s'est passé de la façon suivante au niveau à distance.

796
00:34:10.922 --> 00:34:11.342
Il y a eu…

797
00:34:12.002 --> 00:34:16.006
une heure de coaching à distance pour débriefer leur Wellscan en amont,

798
00:34:16.226 --> 00:34:19.849
donc le même questionnaire qui a été transmis en amont,

799
00:34:20.310 --> 00:34:28.837
une demi-journée autour de Wellscan à distance pour donner le tableau de bord comme un tableau de bord de pilotage en tant que manager,

800
00:34:29.298 --> 00:34:30.999
c'est-à-dire qu'est-ce que le manager doit,

801
00:34:31.440 --> 00:34:32.280
dans l'idéal,

802
00:34:32.861 --> 00:34:33.622
détecter,

803
00:34:33.962 --> 00:34:34.683
accompagner,

804
00:34:34.883 --> 00:34:35.643
comment il peut,

805
00:34:35.764 --> 00:34:36.664
alors là,

806
00:34:36.945 --> 00:34:38.226
évidemment que je le traduis,

807
00:34:38.626 --> 00:34:39.207
différemment,

808
00:34:39.227 --> 00:34:41.209
ça va avec des éléments comportementaux,

809
00:34:41.549 --> 00:34:45.074
ça va avec des éléments très repérés et concrets,

810
00:34:45.374 --> 00:34:47.016
pour que ça soit parlant pour eux.

811
00:34:47.957 --> 00:34:49.799
Et les deux demi-journées suivantes,

812
00:34:50.880 --> 00:34:53.163
plutôt des deux demi-journées de co-développement,

813
00:34:53.724 --> 00:34:55.566
avec en toile de fond Wellscan,

814
00:34:55.646 --> 00:34:59.370
mais des situations concrètes de la part des collègues dans les...

815
00:34:59.470 --> 00:35:02.632
groupes de formation pour les soutenir et aider.

816
00:35:03.032 --> 00:35:04.993
Vous connaissez le principe du co-développement,

817
00:35:06.134 --> 00:35:08.976
puisque ça arrivait à la fin du parcours managérial.

818
00:35:09.136 --> 00:35:09.296
Donc,

819
00:35:09.736 --> 00:35:17.421
de pouvoir être éclairé et plus mûr sur différentes situations qui pourraient se dégrader,

820
00:35:18.061 --> 00:35:24.885
mais comment faire en sorte de maintenir un haut niveau d'engagement et de collaboration au sein de leurs équipes.

821
00:35:26.186 --> 00:35:27.327
Une heure individuelle,

822
00:35:27.527 --> 00:35:33.772
une demi-journée avec le Wellscan en collectif comme tableau de bord managérial et deux demi-journées de co-développement.

823
00:35:34.812 --> 00:35:35.353
Ça a créé,

824
00:35:36.073 --> 00:35:39.016
je vois le mot là maintenant parce que j'allais oublier d'en parler,

825
00:35:39.036 --> 00:35:41.257
parce que c'est un sujet quand même très important,

826
00:35:41.258 --> 00:35:42.238
c'est la transversalité.

827
00:35:42.318 --> 00:35:53.066
C'est-à-dire que le fait de l'aborder dans ce type de formation et de travailler ensuite sous l'éclairage de Wellscan avec aussi le co-développement.

828
00:35:53.366 --> 00:35:55.807
Ça a renforcé et travaillé beaucoup la transversalité.

829
00:35:55.907 --> 00:35:56.547
Je vois le mot là,

830
00:35:56.808 --> 00:35:57.488
j'allais l'oublier.

831
00:35:58.548 --> 00:36:00.289
On peut aller à la dernière.

832
00:36:01.209 --> 00:36:01.870
Et la dernière,

833
00:36:02.030 --> 00:36:02.490
évidemment,

834
00:36:02.810 --> 00:36:04.511
c'est un cas plus classique.

835
00:36:04.831 --> 00:36:06.051
C'est pour ça que je l'ai mis en dernier,

836
00:36:06.112 --> 00:36:09.753
parce qu'au cas où vous ayez envie d'aller manger,

837
00:36:09.754 --> 00:36:10.393
de décrocher,

838
00:36:11.514 --> 00:36:14.935
vous soyez en tout cas maintenus jusqu'au bout,

839
00:36:14.955 --> 00:36:16.196
parce que celui-là est plus classique.

840
00:36:16.596 --> 00:36:18.537
On est dans une équipe qui est une coopérative,

841
00:36:18.577 --> 00:36:19.777
donc un grand groupe,

842
00:36:19.817 --> 00:36:20.798
mais néanmoins...

843
00:36:21.238 --> 00:36:24.821
un mode coopératif en termes de fonctionnement et de gouvernance,

844
00:36:24.941 --> 00:36:28.805
et des conflits,

845
00:36:28.845 --> 00:36:30.026
des tensions répétées,

846
00:36:30.306 --> 00:36:30.667
donc là,

847
00:36:31.187 --> 00:36:32.889
à ce qui monte graduellement.

848
00:36:33.870 --> 00:36:38.214
On parle aussi de sites à distance,

849
00:36:38.354 --> 00:36:39.195
où le management,

850
00:36:39.235 --> 00:36:43.038
il y a un mélange management direct sur site et matriciel,

851
00:36:43.298 --> 00:36:46.261
et du distanciel qui est important dans la gouvernance.

852
00:36:46.662 --> 00:36:46.902
Donc...

853
00:36:47.914 --> 00:36:54.058
la difficulté pour les ressources humaines qui ne sont pas sur le site de constater comme un aveu d'échec,

854
00:36:54.198 --> 00:37:15.890
de se dire la situation se dégrade on a des sons de cloche différents on ne sait pas réellement ce qui se passe donc on déclenche ça c'était Symbolis en santé au travail c'est la troisième structure que je dirige donc on déclenche un diagnostic pour savoir ce qui va se passer et là le diagnostic c'est un diagnostic avec deux consultants

855
00:37:16.690 --> 00:37:22.274
un consultant du travail et un psychologue clinicien pour aborder la situation à deux regards,

856
00:37:22.815 --> 00:37:26.217
avec Wellscan aussi pour objectiver.

857
00:37:26.457 --> 00:37:27.738
C'est très intéressant.

858
00:37:28.238 --> 00:37:31.821
J'ai eu à intervenir aussi dans des situations de double harcèlement.

859
00:37:32.121 --> 00:37:36.264
C'est vrai que Wellscan a le mérite aussi de sortir des données,

860
00:37:36.304 --> 00:37:42.709
des datas qui sont intéressantes dans l'objectivité quand on présente à la gouvernance,

861
00:37:42.749 --> 00:37:44.330
ou là en l'occurrence les ressources humaines.

862
00:37:45.202 --> 00:37:46.462
Et nous,

863
00:37:46.542 --> 00:37:51.584
notre mandat était d'aller jusqu'à la fin du diagnostic avec des recommandations,

864
00:37:52.164 --> 00:37:55.905
de transmettre les résultats du diagnostic.

865
00:37:56.865 --> 00:37:58.386
Et ensuite,

866
00:37:59.486 --> 00:38:05.628
la direction des ressources humaines a pris des mesures et des décisions avec la gouvernance,

867
00:38:06.088 --> 00:38:06.688
entre autres,

868
00:38:08.088 --> 00:38:13.890
de travailler sur une réorganisation managériale sur ce site-là et cette équipe.

869
00:38:14.210 --> 00:38:22.053
et puis d'accompagner ensuite sous une forme de médiation pour reconstruire suite à cette situation qui s'était fortement dégradée.

870
00:38:22.854 --> 00:38:23.034
Voilà,

871
00:38:23.074 --> 00:38:23.514
j'ai terminé.

872
00:38:36.100 --> 00:38:36.240
Non,

873
00:38:36.320 --> 00:38:37.960
finissez sur ton troisième cas.

874
00:38:38.601 --> 00:38:39.121
Mais vas-y,

875
00:38:39.381 --> 00:38:39.961
je t'en prie.

876
00:38:48.310 --> 00:38:48.430
Oui,

877
00:38:48.531 --> 00:38:48.651
oui,

878
00:38:49.112 --> 00:38:51.416
moi je l'ai vu sur la présentation,

879
00:38:51.417 --> 00:38:52.438
tu en avais une effectivement.

880
00:38:52.498 --> 00:38:52.678
Voilà.

881
00:38:52.879 --> 00:38:53.740
Ma conclusion,

882
00:38:53.841 --> 00:38:55.484
mais tu peux faire la transition,

883
00:38:55.564 --> 00:38:56.245
j'ai compris.

884
00:39:00.449 --> 00:39:00.909
C'est-à-dire que moi,

885
00:39:01.210 --> 00:39:04.212
en experte et praticienne dans différentes situations,

886
00:39:04.213 --> 00:39:04.812
vous l'avez compris,

887
00:39:04.832 --> 00:39:05.753
sur la transformation,

888
00:39:05.813 --> 00:39:06.373
le change,

889
00:39:06.673 --> 00:39:09.095
ou des situations entre deux,

890
00:39:09.475 --> 00:39:15.579
ou des situations dégradées au sens de la souffrance et de l'alerte risque psychosocial,

891
00:39:15.880 --> 00:39:17.020
ce qui est vraiment intéressant,

892
00:39:17.661 --> 00:39:24.205
c'est que l'outil va aider à être conscient et aider dans la maturité,

893
00:39:24.265 --> 00:39:25.406
puisqu'on parlait des managers,

894
00:39:25.446 --> 00:39:26.107
c'est-à-dire qu'aujourd'hui,

895
00:39:26.147 --> 00:39:28.728
les managers savent qu'il y a des signaux faibles.

896
00:39:28.949 --> 00:39:29.329
Il s'ab...

897
00:39:30.621 --> 00:39:31.061
Repérer,

898
00:39:31.862 --> 00:39:32.422
par contre,

899
00:39:32.542 --> 00:39:33.403
comment faire,

900
00:39:33.503 --> 00:39:34.344
quel levier,

901
00:39:34.724 --> 00:39:36.285
sur quel levier actionner,

902
00:39:36.685 --> 00:39:39.908
comment y aller de façon progressive pour pérenniser,

903
00:39:40.008 --> 00:39:42.289
sortir de l'ornière,

904
00:39:42.950 --> 00:39:43.070
ça,

905
00:39:43.690 --> 00:39:48.033
ils ont besoin de s'adosser à des repères objectifs.

906
00:39:48.554 --> 00:39:49.634
Et les signaux faibles,

907
00:39:49.654 --> 00:39:50.195
quelquefois,

908
00:39:50.255 --> 00:39:53.737
ne les confortent pas suffisamment ou ne rassurent pas suffisamment.

909
00:39:54.077 --> 00:39:55.258
Et ce qui est très intéressant,

910
00:39:55.679 --> 00:39:58.861
c'est quelquefois aussi de se dire qu'il y a le avant-après pour consolider.

911
00:39:59.141 --> 00:40:00.522
On fait un état des lieux aujourd'hui,

912
00:40:00.702 --> 00:40:02.743
et puis dans un an ou dans huit mois,

913
00:40:03.124 --> 00:40:08.307
c'est intéressant de refaire le même diagnostic-évaluation pour voir les progrès.

914
00:40:08.367 --> 00:40:09.148
Parce que les quick wins,

915
00:40:09.149 --> 00:40:10.409
il n'y en a pas tous les jours non plus,

916
00:40:10.929 --> 00:40:11.950
des petites bonnes nouvelles.

917
00:40:12.390 --> 00:40:13.231
Donc ça aussi,

918
00:40:13.331 --> 00:40:19.895
c'est intéressant de pouvoir s'adosser à des outils pour voir le avant-après dans l'idée de transformer de façon durable.

919
00:40:20.115 --> 00:40:20.315
Voilà,

920
00:40:20.415 --> 00:40:22.577
je redonne la main à Solène.

921
00:40:23.361 --> 00:40:24.802
Merci,

922
00:40:24.803 --> 00:40:25.302
Corinne.

923
00:40:25.303 --> 00:40:30.045
Merci à tous les deux pour toutes ces informations partagées.

924
00:40:30.065 --> 00:40:30.205
Donc,

925
00:40:30.225 --> 00:40:31.105
on l'a bien compris.

926
00:40:32.206 --> 00:40:32.826
Effectivement,

927
00:40:33.186 --> 00:40:37.389
on est dans cette situation où le rôle du manager aujourd'hui est vraiment en transition,

928
00:40:37.429 --> 00:40:38.129
en changement.

929
00:40:38.950 --> 00:40:40.170
Comme l'a expliqué Denis,

930
00:40:40.230 --> 00:40:51.496
on a cette position qu'on appelle traditionnelle qui va vers un manager qui serait plutôt appelé effectivement un servant leader avec finalement une hiérarchie qui…

931
00:40:52.457 --> 00:40:56.620
qui s'aplatit un peu et tout ça amène du changement,

932
00:40:56.660 --> 00:41:02.404
c'est-à-dire qu'on attend aujourd'hui du manager non seulement qu'il remplisse ses fonctions dans son équipe,

933
00:41:02.405 --> 00:41:15.553
mais qu'il soit effectivement aussi là présent et complètement disponible pour les gens qui l'encadrent et ce qui représente effectivement potentiellement quelque chose de difficile à mener si,

934
00:41:15.653 --> 00:41:16.854
comme vient de le dire Corinne,

935
00:41:16.894 --> 00:41:20.557
il doit le faire en toute subjectivité sans jamais pouvoir s'appuyer et...

936
00:41:22.658 --> 00:41:23.319
sur des faits,

937
00:41:23.579 --> 00:41:24.400
sur du factuel,

938
00:41:24.540 --> 00:41:25.720
pour dire les choses simplement.

939
00:41:26.221 --> 00:41:36.288
Donc c'est là où effectivement notre parti pris que je vous ai introduit et qui a été largement repris pendant les 40 minutes qu'on vient de passer,

940
00:41:36.668 --> 00:41:38.990
c'est vraiment de partir de ce diagnostic.

941
00:41:39.631 --> 00:41:42.393
Si on veut s'inscrire dans cette stratégie qui est pérenne,

942
00:41:42.413 --> 00:41:43.293
qui est durable,

943
00:41:45.695 --> 00:41:48.157
il faut qu'on ait une base finalement pour avancer.

944
00:41:49.342 --> 00:41:49.782
Toutefois,

945
00:41:49.842 --> 00:41:53.184
vous l'avez compris au travers des mots de Corinne et de Denis,

946
00:41:53.945 --> 00:41:56.747
ce diagnostic en tant que tel ne fait pas la transformation.

947
00:41:57.407 --> 00:41:59.869
Donc le nombre de fois ou de témoignages,

948
00:41:59.909 --> 00:42:00.049
nous,

949
00:42:00.149 --> 00:42:00.630
finalement,

950
00:42:00.631 --> 00:42:04.713
il y a des diagnostics qui ont été lancés dans des entreprises et on a des rapports qui restent sur la table.

951
00:42:04.993 --> 00:42:05.813
Et au bout du compte,

952
00:42:05.953 --> 00:42:07.294
tout ça ne mène à rien.

953
00:42:08.055 --> 00:42:08.876
C'est beaucoup d'efforts,

954
00:42:08.877 --> 00:42:09.776
c'est beaucoup d'énergie,

955
00:42:09.816 --> 00:42:12.198
c'est beaucoup de choses déployées pour qu'au bout du compte,

956
00:42:12.218 --> 00:42:14.420
on ne fasse pas évoluer l'organisation,

957
00:42:14.460 --> 00:42:16.241
on ne fasse pas évoluer ce management.

958
00:42:17.277 --> 00:42:17.437
Donc,

959
00:42:17.477 --> 00:42:18.458
l'idée est vraiment,

960
00:42:19.298 --> 00:42:19.779
finalement,

961
00:42:19.839 --> 00:42:20.659
comme on se le dit,

962
00:42:20.759 --> 00:42:23.181
de partir de ce diagnostic,

963
00:42:24.002 --> 00:42:27.384
mais pour objectiver et outiller ces managers,

964
00:42:27.424 --> 00:42:29.706
donc vos managers de proximité,

965
00:42:29.806 --> 00:42:32.668
mais au bout du compte aussi donner des clés au niveau de la direction,

966
00:42:33.408 --> 00:42:36.090
parce que tout ce qu'on ressort de ces diagnostics,

967
00:42:36.670 --> 00:42:43.475
ça remonte à des niveaux bien stratégiques dans la façon dont les choses vont pouvoir être menées dans l'organisation,

968
00:42:44.155 --> 00:42:45.596
outillé pour finalement...

969
00:42:46.881 --> 00:42:54.366
un passage à l'action qui soit optimisé et qui soit efficace parce que concrètement,

970
00:42:54.527 --> 00:42:58.249
on veut évidemment que tout fonctionne bien pour tout le monde au sein de l'organisation,

971
00:42:58.730 --> 00:43:03.993
mais l'objectif pour l'entreprise reste un objectif business et cet objectif,

972
00:43:04.073 --> 00:43:07.076
il faut qu'on arrive à le servir de la meilleure des façons.

973
00:43:07.516 --> 00:43:09.197
Et donc aujourd'hui,

974
00:43:10.118 --> 00:43:14.241
la prévention est un vrai levier finalement pour ce business-là.

975
00:43:14.661 --> 00:43:18.084
Et pour le réengagement des collaborateurs au sein de l'organisation,

976
00:43:18.244 --> 00:43:20.607
et on sait que des collaborateurs engagés,

977
00:43:20.647 --> 00:43:21.087
finalement,

978
00:43:21.848 --> 00:43:22.488
c'est eux qui,

979
00:43:22.508 --> 00:43:23.589
de la meilleure des façons,

980
00:43:24.330 --> 00:43:27.553
serviront cette dynamique positive au sein de l'entreprise.

981
00:43:28.362 --> 00:43:31.425
et pérenniser effectivement pour une promesse qui soit alignée.

982
00:43:32.126 --> 00:43:33.006
Parce qu'aujourd'hui,

983
00:43:33.167 --> 00:43:36.510
on se parle notamment du label Happy Work Company.

984
00:43:37.390 --> 00:43:40.794
On a beaucoup dans les entreprises des enjeux de marque employeur,

985
00:43:40.854 --> 00:43:41.734
de recrutement,

986
00:43:42.055 --> 00:43:42.936
de visibilité,

987
00:43:43.096 --> 00:43:45.178
de perçu vis-à-vis de l'extérieur.

988
00:43:45.598 --> 00:43:46.379
Et finalement,

989
00:43:46.979 --> 00:43:47.820
tout ça c'est bien joli,

990
00:43:47.880 --> 00:43:49.261
mais si on n'est pas aligné en interne,

991
00:43:49.262 --> 00:43:50.022
ça ne fonctionne pas.

992
00:43:50.362 --> 00:43:52.765
Et pour que le message soit fort vers l'extérieur,

993
00:43:52.845 --> 00:43:54.006
pour que la perception

994
00:43:55.607 --> 00:43:58.929
de tout cet écosystème de l'entreprise soit positif.

995
00:43:58.969 --> 00:43:59.989
Il faut d'abord que l'entreprise,

996
00:44:00.329 --> 00:44:03.311
elle réussisse à s'aligner en interne et qu'elle soit du coup,

997
00:44:04.051 --> 00:44:13.697
que le discours finalement qui descendrait de la direction soit entendu par le management et soit permettre de mobiliser finalement les collaborateurs.

998
00:44:14.837 --> 00:44:19.180
Et cette façon finalement d'entendre ce qui se passe dans vos organisations,

999
00:44:19.520 --> 00:44:21.141
de prendre la température,

1000
00:44:21.181 --> 00:44:23.122
d'avoir une photo de l'instant T dans…

1001
00:44:23.842 --> 00:44:25.564
dans quelque chose de très systémique,

1002
00:44:25.604 --> 00:44:26.044
finalement,

1003
00:44:26.345 --> 00:44:30.709
c'est une fois de plus ce diagnostic qui va vous permettre de poser des analyses justes,

1004
00:44:30.729 --> 00:44:32.811
de poser des analyses fines et qui vont,

1005
00:44:32.911 --> 00:44:33.732
au bout du compte,

1006
00:44:34.192 --> 00:44:46.704
vous amener vers des plans d'action que vous allez pouvoir piloter et que vous allez pouvoir réviser et faire évoluer en fonction des changements de votre structure.

1007
00:44:47.284 --> 00:44:47.404
Donc,

1008
00:44:47.405 --> 00:44:48.966
je voulais conclure sur ces trois points.

1009
00:44:49.822 --> 00:44:55.544
Avant de passer aux questions-réponses et du coup de vous laisser rééchanger avec Corinne et Denis,

1010
00:44:56.424 --> 00:44:56.944
à venir,

1011
00:44:56.984 --> 00:44:59.065
vous allez tous recevoir dans vos boîtes mail,

1012
00:44:59.125 --> 00:45:01.125
donc pour toutes les personnes inscrites à ce webinaire,

1013
00:45:01.185 --> 00:45:02.806
le guide du label de la QVCT.

1014
00:45:03.886 --> 00:45:04.686
Si vous le souhaitez,

1015
00:45:04.986 --> 00:45:05.726
dès à présent,

1016
00:45:05.867 --> 00:45:08.227
vous pouvez scanner le QR code qui est sur la slide.

1017
00:45:08.887 --> 00:45:09.367
Dans tous les cas,

1018
00:45:09.368 --> 00:45:10.888
vous recevrez les coordonnées par mail,

1019
00:45:10.968 --> 00:45:11.288
mais voilà,

1020
00:45:11.328 --> 00:45:13.289
vous pouvez dès à présent scanner le QR code.

1021
00:45:13.869 --> 00:45:18.510
Si vous souhaitez qu'on prenne le temps d'un rendez-vous de 30 minutes,

1022
00:45:18.650 --> 00:45:20.251
pour faire un peu un état des lieux,

1023
00:45:20.291 --> 00:45:20.792
justement,

1024
00:45:20.892 --> 00:45:23.434
regarder comment ça se passe dans votre organisation,

1025
00:45:23.514 --> 00:45:24.715
qu'est-ce qui a déjà été fait,

1026
00:45:24.735 --> 00:45:28.257
quels seraient vos projets,

1027
00:45:28.277 --> 00:45:30.139
vos ambitions d'un point de vue prévention.

1028
00:45:30.159 --> 00:45:35.683
On peut vraiment prendre le temps de faire ce point-là ensemble pour voir comment,

1029
00:45:35.684 --> 00:45:36.584
de la meilleure des façons,

1030
00:45:36.644 --> 00:45:36.844
nous,

1031
00:45:36.924 --> 00:45:38.986
on peut potentiellement vous accompagner derrière.

1032
00:45:39.646 --> 00:45:41.147
Et suite à ce rendez-vous-là,

1033
00:45:42.508 --> 00:45:44.150
un Wellscan vous est offert parce que...

1034
00:45:44.570 --> 00:45:45.471
Donc finalement,

1035
00:45:46.792 --> 00:45:51.756
la meilleure des façons d'être le pied à l'étrier ou de comprendre vraiment ce que vous pourrez tirer de ces outils de diagnostic,

1036
00:45:52.316 --> 00:45:55.079
c'est en les expérimentant et en les testant.

1037
00:45:55.859 --> 00:45:59.102
C'est pour ça qu'on vous met ce Wellscan à disposition.

1038
00:46:00.523 --> 00:46:01.964
J'en ai fini avec cette conclusion.

1039
00:46:01.984 --> 00:46:07.288
Je vous laisse la parole s'il y a des questions-réponses.