WEBVTT

1
00:00:48.448 --> 00:00:51.730
Bienvenue dans notre série sur l'inclusion,

2
00:00:51.951 --> 00:00:53.852
 ici dans le podcast Capital Humain.

3
00:00:53.972 --> 00:00:54.373
 Aujourd'hui,

4
00:00:54.593 --> 00:00:55.754
 j'accueille Laurent Depond,

5
00:00:55.974 --> 00:00:56.655
 consultant,

6
00:00:56.795 --> 00:00:58.216
 conférencier et formateur,

7
00:00:58.376 --> 00:01:04.138
 qui utilise les neurosciences pour enrichir les pratiques de diversité et d'inclusion dans les organisations.

8
00:01:04.298 --> 00:01:12.602
 Laurent nous offre un vrai regard critique sur les approches traditionnelles de la diversité et propose des stratégies basées sur la sécurité psychologique.

9
00:01:12.822 --> 00:01:15.363
 Si vous ne savez pas ce que c'est et comment ça s'obtient,

10
00:01:15.503 --> 00:01:17.124
 c'est le bon moment pour découvrir.

11
00:01:17.964 --> 00:01:18.604
 Bonjour Laurent.

12
00:01:18.924 --> 00:01:19.465
Bonjour Magaly.

13
00:01:19.825 --> 00:01:22.206
Merci d'être là aujourd'hui avec nous.

14
00:01:22.586 --> 00:01:23.126
 Laurent,

15
00:01:23.126 --> 00:01:25.647
 votre spécialité ou votre expertise,

16
00:01:26.047 --> 00:01:27.748
 ou peut-être est-ce que je devrais dire votre centre d'intérêt essentiel,

17
00:01:31.553 --> 00:01:35.915
 c'est tout ce qui va concerner l'inclusion et la diversité dans l'entreprise.

18
00:01:35.955 --> 00:01:37.936
 Est-ce que c'est juste de le dire comme ça ?

19
00:01:38.936 --> 00:01:39.217
Alors,

20
00:01:39.617 --> 00:01:40.157
 c'est juste,

21
00:01:40.177 --> 00:01:41.357
 mais c'est un peu limité quand même,

22
00:01:41.357 --> 00:01:42.418
 si vous me permettez Magaly,

23
00:01:42.518 --> 00:01:44.519
 parce que bien au-delà de cela,

24
00:01:44.859 --> 00:01:46.780
 c'est le management amélioré.

25
00:01:47.540 --> 00:01:48.240
 Je dirais comme ça,

26
00:01:48.941 --> 00:01:55.984
 basé sur la compréhension des fonctionnements humains qui vient de ce que nous apportent les sciences cognitives aujourd'hui.

27
00:01:56.744 --> 00:01:56.944
 Et moi,

28
00:01:56.924 --> 00:01:58.185
 je suis un passionné de sciences,

29
00:01:58.185 --> 00:01:58.825
 de découvertes,

30
00:01:58.825 --> 00:02:02.848
 et c'est pour ça que j'essaie d'améliorer les choses grâce aux apports scientifiques.

31
00:02:03.908 --> 00:02:04.809
Vous avez une approche,

32
00:02:05.209 --> 00:02:05.729
 Laurent,

33
00:02:06.230 --> 00:02:06.890
 qui est différente,

34
00:02:06.950 --> 00:02:15.455
 puisque vous appuyez beaucoup sur les sciences cognitives pour améliorer le fonctionnement de l'entreprise autour des sujets de travailler ensemble.

35
00:02:16.175 --> 00:02:18.337
 Est-ce que vous pouvez nous expliquer comment ?

36
00:02:19.637 --> 00:02:22.619
Ça me permet de décrypter les fonctionnements humains,

37
00:02:22.659 --> 00:02:24.220
 de voir ce qui fait

38
00:02:24.380 --> 00:02:27.202
 qu'en entreprise ou dans n'importe quelle organisation,

39
00:02:27.262 --> 00:02:29.023
 les choses se passent parfois bien,

40
00:02:29.303 --> 00:02:31.304
 parfois pas comme on le souhaiterait,

41
00:02:31.364 --> 00:02:33.385
 pourquoi il y a des incompréhensions,

42
00:02:33.405 --> 00:02:35.746
 pourquoi il y a des erreurs de gestion des talents.

43
00:02:36.287 --> 00:02:43.190
 Et donc les sciences cognitives permettent de décrypter tout cela sur la base d'un contenu scientifique qui nous explique comment nous,

44
00:02:43.250 --> 00:02:43.771
 les humains,

45
00:02:43.811 --> 00:02:46.212
 nous avons été conçus par l'évolution

46
00:02:47.093 --> 00:02:49.775
 et avec ce qu'on appelle des biais,

47
00:02:49.815 --> 00:02:51.617
 donc des erreurs de raisonnement,

48
00:02:51.777 --> 00:02:53.438
 avec des besoins,

49
00:02:53.698 --> 00:02:55.220
 avec des limites.

50
00:02:55.360 --> 00:02:55.820
 Et tout ça,

51
00:02:56.341 --> 00:02:59.043
 ça permet de mieux comprendre et de mieux ajuster,

52
00:02:59.724 --> 00:03:02.466
 notamment les rapports en entreprise et le management.

53
00:03:02.606 --> 00:03:03.868
 Et sciences cognitives,

54
00:03:04.308 --> 00:03:05.029
 c'est plein de choses.

55
00:03:05.229 --> 00:03:07.130
 C'est tout ce qui relève des neurosciences,

56
00:03:07.150 --> 00:03:09.152
 c'est-à-dire les câblages dans le cerveau.

57
00:03:10.113 --> 00:03:12.295
 On n'a pas toutes et tous les mêmes câblages dans le cerveau,

58
00:03:12.315 --> 00:03:12.956
 il faut le savoir.

59
00:03:13.396 --> 00:03:20.122
 Et puis aussi tout ce qui est le comportemental lié à l'éducation et au parcours de vie.

60
00:03:20.762 --> 00:03:21.062
Laurent,

61
00:03:21.102 --> 00:03:22.484
 pour nous éclairer un peu plus,

62
00:03:22.544 --> 00:03:27.908
 est-ce que vous voulez bien spécifier ou nous donner un cas concret de comment vous appliquez ?

63
00:03:29.009 --> 00:03:29.129
Oui,

64
00:03:29.329 --> 00:03:30.170
 alors moi,

65
00:03:30.370 --> 00:03:32.292
 le cas qui m'intéresse le plus en ce moment,

66
00:03:32.772 --> 00:03:38.977
 c'est ce qu'on appelle la gestion des rapports sociaux très primitifs,

67
00:03:39.037 --> 00:03:41.019
 c'est-à-dire le rapport du clan.

68
00:03:41.019 --> 00:03:42.200
 On parle beaucoup aujourd'hui du retour au tribal,

69
00:03:43.980 --> 00:03:44.801
 au clanique.

70
00:03:46.201 --> 00:03:46.781
 Et en fait,

71
00:03:47.841 --> 00:03:48.562
 cette propension,

72
00:03:48.682 --> 00:03:51.703
 c'est une propension qui a été sélectionnée par l'évolution,

73
00:03:52.083 --> 00:03:52.463
 parce que nous,

74
00:03:52.483 --> 00:03:52.923
 les humains,

75
00:03:52.923 --> 00:03:54.183
 nous sommes des animaux de groupe,

76
00:03:54.203 --> 00:03:54.723
 de meutes,

77
00:03:54.863 --> 00:03:55.704
 des animaux sociaux.

78
00:03:56.224 --> 00:03:58.204
 Et dans ces groupes primitifs,

79
00:03:58.384 --> 00:04:00.305
 comme ceux de tous les animaux de meute,

80
00:04:01.285 --> 00:04:02.846
 une règle d'airain s'applique,

81
00:04:02.866 --> 00:04:04.506
 c'est la règle du rapport de force.

82
00:04:04.746 --> 00:04:06.107
 C'est-à-dire qu'il y a un dominant,

83
00:04:06.407 --> 00:04:07.847
 si je le résume très basiquement,

84
00:04:07.887 --> 00:04:08.947
 parce que c'est plus compliqué que ça,

85
00:04:08.947 --> 00:04:10.928
 il y a un dominant et des dominés.

86
00:04:11.088 --> 00:04:11.308
 Alors,

87
00:04:11.929 --> 00:04:13.370
 il y a des gradations dans tout cela,

88
00:04:14.050 --> 00:04:15.251
 mais le dominant,

89
00:04:15.371 --> 00:04:21.775
 il s'est construit comme cela et ça se termine dans la construction d'un humain vers la fin de la petite adolescence.

90
00:04:22.176 --> 00:04:22.516
 Et donc,

91
00:04:22.996 --> 00:04:25.138
 il a un comportement qui est un comportement,

92
00:04:25.378 --> 00:04:25.858
 quelque part,

93
00:04:25.858 --> 00:04:27.379
 de protection du clan,

94
00:04:27.580 --> 00:04:29.441
 mais en même temps d'écrasement des autres.

95
00:04:29.661 --> 00:04:30.702
 Pourquoi tout cela ?

96
00:04:30.782 --> 00:04:32.283
 Pourquoi cette règle-là ?

97
00:04:32.543 --> 00:04:32.823
 Eh bien,

98
00:04:32.883 --> 00:04:34.965
 c'est parce que ça limite les conflits intra-groupes.

99
00:04:35.225 --> 00:04:35.345
 Donc,

100
00:04:35.385 --> 00:04:37.366
 ça évite des dépenses d'énergie inutiles.

101
00:04:37.366 --> 00:04:39.628
 Le groupe est soudé derrière son chef

102
00:04:39.908 --> 00:04:41.849
 et le chef protège le groupe,

103
00:04:41.869 --> 00:04:43.709
 c'est lui qui va le défendre en premier.

104
00:04:43.969 --> 00:04:44.429
 Sauf que ça,

105
00:04:44.509 --> 00:04:46.130
 ça a tout un tas d'effets cognitifs.

106
00:04:46.430 --> 00:04:47.870
 Ça atrophie les autres,

107
00:04:48.130 --> 00:04:49.190
 qui ne peuvent pas,

108
00:04:49.250 --> 00:04:50.931
 tant qu'ils ne se révèlent pas un peu,

109
00:04:52.151 --> 00:04:53.471
 développer leur plein potentiel.

110
00:04:53.691 --> 00:04:54.932
 Et dans les organisations,

111
00:04:54.972 --> 00:04:56.372
 c'est ça qui est le plus intéressant,

112
00:04:56.792 --> 00:04:57.892
 dans les organisations,

113
00:04:59.473 --> 00:05:00.073
 ça perdure.

114
00:05:00.413 --> 00:05:03.234
 Et il y a des individus chefs très dominants,

115
00:05:03.434 --> 00:05:03.914
 qui font que les autres vont se conformer à leur pensée,

116
00:05:07.655 --> 00:05:09.937
 vont n'avoir instinctivement qu'une envie,

117
00:05:10.037 --> 00:05:11.017
 c'est de leur faire plaisir,

118
00:05:11.057 --> 00:05:13.719
 de penser comme eux et de leur servir ce qu'ils attendent.

119
00:05:14.059 --> 00:05:15.080
 Plus de contradictions,

120
00:05:15.860 --> 00:05:18.021
 il y a des dangers mais on leur dit que tout va bien.

121
00:05:18.281 --> 00:05:20.082
 Ils sont un peu dans leur tour d'ivoire.

122
00:05:20.963 --> 00:05:26.186
 Et donc ça c'est un sujet sur lequel j'ai beaucoup travaillé parce que je l'ai beaucoup vécu en entreprise,

123
00:05:26.186 --> 00:05:27.867
 dans mon long parcours en entreprise,

124
00:05:28.187 --> 00:05:33.590
 avec des chefs qui étaient complètement déconnectés des réalités et qui

125
00:05:34.126 --> 00:05:38.430
 ne permettait pas aux autres talents de leur organisation de s'épanouir pleinement.

126
00:05:38.670 --> 00:05:38.951
 Et donc,

127
00:05:39.131 --> 00:05:40.552
 pour travailler là-dessus,

128
00:05:41.013 --> 00:05:44.976
 il faut développer les autres talents pour les rendre suffisamment assertifs,

129
00:05:44.976 --> 00:05:45.877
 pour pouvoir dire non,

130
00:05:46.137 --> 00:05:46.758
 pour pouvoir dire

131
00:05:47.118 --> 00:05:47.479
 « Et si,

132
00:05:47.779 --> 00:05:48.259
 peut-être,

133
00:05:48.620 --> 00:05:50.221
 n'avons-nous pas oublié quelque chose ?

134
00:05:50.461 --> 00:05:53.424
 N'y aurait-il pas quelque chose qui nous permettrait de mieux travailler ?

135
00:05:53.624 --> 00:05:56.807
 N'y a-t-il pas un danger caché derrière tel ou tel événement ? »

136
00:05:57.068 --> 00:05:59.310
 Et d'oser s'exprimer devant le chef.

137
00:05:59.834 --> 00:06:02.136
 Et ce que dit un chercheur que j'adore,

138
00:06:02.196 --> 00:06:03.337
 avec qui j'ai beaucoup travaillé,

139
00:06:03.418 --> 00:06:04.358
 avec qui je me suis formé,

140
00:06:04.499 --> 00:06:06.741
 c'est que ces personnalités dominantes,

141
00:06:06.781 --> 00:06:07.341
 écrasantes,

142
00:06:07.361 --> 00:06:08.542
 elles représentent 4 à 6%

143
00:06:08.822 --> 00:06:09.943
 de la population humaine,

144
00:06:10.524 --> 00:06:15.168
 et qu'elles sont surreprésentées dans les strates dirigeantes,

145
00:06:16.049 --> 00:06:17.230
 que ce soit la politique,

146
00:06:17.270 --> 00:06:18.531
 l'entreprise ou autre,

147
00:06:19.352 --> 00:06:22.835
 et que donc nous les avons quelque part choisies,

148
00:06:23.075 --> 00:06:25.758
 parce qu'elles nous rassurent en temps d'incertitude.

149
00:06:27.110 --> 00:06:27.450
Laurent,

150
00:06:27.811 --> 00:06:28.971
 dans un article récent,

151
00:06:29.191 --> 00:06:32.013
 vous avez critiqué l'approche classique de la diversité,

152
00:06:32.834 --> 00:06:34.915
 que vous jugez parfois contre-productive.

153
00:06:35.296 --> 00:06:38.298
 Est-ce que vous pouvez nous expliquer ce qui,

154
00:06:38.378 --> 00:06:38.858
 selon vous,

155
00:06:38.898 --> 00:06:40.339
 rend ces approches inefficaces ?

156
00:06:41.260 --> 00:06:43.061
C'est une excellente question Magaly.

157
00:06:44.061 --> 00:06:44.282
 Déjà,

158
00:06:44.682 --> 00:06:45.743
 je nuancerai un tout petit peu,

159
00:06:45.743 --> 00:06:48.424
 ce n'est pas l'inclusion que je cible prioritairement,

160
00:06:48.484 --> 00:06:49.945
 c'est l'approche diversité.

161
00:06:51.302 --> 00:06:52.443
 C'est le mot diversité.

162
00:06:52.623 --> 00:06:53.163
 Diversité,

163
00:06:53.223 --> 00:06:53.483
 pour moi,

164
00:06:53.523 --> 00:06:56.325
 c'est très riche parce que ça se réfère à quelque chose que j'adore.

165
00:06:56.325 --> 00:06:57.786
 Je suis un passionné de biodiversité.

166
00:06:58.406 --> 00:07:00.767
 C'est la complémentarité dans l'univers,

167
00:07:00.787 --> 00:07:02.428
 la connexion avec la nature,

168
00:07:02.448 --> 00:07:03.329
 les différentes espèces,

169
00:07:03.349 --> 00:07:03.769
 enfin tout ça,

170
00:07:04.189 --> 00:07:05.370
 qui produit du plus,

171
00:07:05.450 --> 00:07:07.191
 qui rend les choses vivantes,

172
00:07:07.491 --> 00:07:09.012
 dynamiques et résilientes.

173
00:07:09.192 --> 00:07:09.472
 Donc ça,

174
00:07:09.792 --> 00:07:11.513
 ce serait plutôt très bien dans la nature.

175
00:07:11.813 --> 00:07:14.775
 Dans la façon dont nous appréhendons le sujet en entreprise,

176
00:07:14.815 --> 00:07:15.255
 très souvent,

177
00:07:15.275 --> 00:07:16.776
 on se focalise sur les catégories,

178
00:07:16.976 --> 00:07:18.557
 on se focalise sur les différences,

179
00:07:18.577 --> 00:07:20.358
 on se focalise sur ce qui divise.

180
00:07:22.067 --> 00:07:22.887
 Et la diversité,

181
00:07:22.987 --> 00:07:25.528
 l'humain n'est pas paramétré pour aimer la diversité.

182
00:07:25.828 --> 00:07:26.528
 Il faut se le dire.

183
00:07:27.189 --> 00:07:27.829
 La diversité,

184
00:07:27.909 --> 00:07:30.370
 c'est par exemple la diversité d'apparence.

185
00:07:30.390 --> 00:07:30.810
 Par exemple,

186
00:07:30.810 --> 00:07:32.771
 un individu qui est plus fragile que les autres,

187
00:07:33.111 --> 00:07:34.311
 dans une troupe animale,

188
00:07:34.532 --> 00:07:36.572
 on l'exclut parce qu'il représente un danger.

189
00:07:37.433 --> 00:07:40.234
 On peut dans la diversité penser la personne en situation de handicap,

190
00:07:40.254 --> 00:07:43.475
 on va l'exclure parce qu'elle dérange quelque part physiquement.

191
00:07:43.555 --> 00:07:43.815
 Mais ça,

192
00:07:44.195 --> 00:07:45.876
 c'est une catégorie à part.

193
00:07:45.936 --> 00:07:46.756
 Mais la diversité,

194
00:07:46.816 --> 00:07:47.237
 par exemple,

195
00:07:47.257 --> 00:07:47.897
 des points de vue,

196
00:07:48.257 --> 00:07:48.817
 c'est gênant.

197
00:07:49.097 --> 00:07:49.518
 Parce que nous,

198
00:07:49.578 --> 00:07:49.978
 les humains,

199
00:07:49.978 --> 00:07:50.398
 nous sommes

200
00:07:51.198 --> 00:07:57.503
 construits par l'évolution pour aimer penser la même chose et être rassuré dans nos croyances.

201
00:07:57.663 --> 00:07:57.903
 Et donc,

202
00:07:57.943 --> 00:08:00.945
 quand quelqu'un d'autre va nous produire une idée divergente,

203
00:08:00.985 --> 00:08:04.187
 une idée qui vient rompre nos certitudes,

204
00:08:04.267 --> 00:08:05.348
 casser nos certitudes,

205
00:08:05.768 --> 00:08:06.069
 eh bien,

206
00:08:06.409 --> 00:08:07.310
 ça nous dérange.

207
00:08:07.590 --> 00:08:07.810
 Donc,

208
00:08:08.170 --> 00:08:10.031
 nous n'aimons pas la différence,

209
00:08:10.292 --> 00:08:11.753
 nous n'aimons pas la diversité.

210
00:08:12.313 --> 00:08:14.995
 Et cette prédisposition humaine qui date,

211
00:08:15.055 --> 00:08:15.815
 comme je vous l'expliquais,

212
00:08:15.815 --> 00:08:19.278
 des temps extrêmement anciens de l'époque où nos ancêtres

213
00:08:19.578 --> 00:08:20.799
 courait dans la savane,

214
00:08:20.959 --> 00:08:24.622
 elle s'est renforcée avec la révolution néolithique,

215
00:08:24.762 --> 00:08:26.484
 le moment de la sédentarisation humaine,

216
00:08:26.884 --> 00:08:27.105
 où là,

217
00:08:27.225 --> 00:08:30.467
 tous les codes se sont figés et où on a construit des écosystèmes,

218
00:08:30.527 --> 00:08:31.048
 quelque part,

219
00:08:31.148 --> 00:08:32.129
 avec des croyances,

220
00:08:32.329 --> 00:08:32.789
 des lois,

221
00:08:33.150 --> 00:08:38.234
 des dogmes qui se sont imposés aux groupes humains qui ne sont pas forcément ceux du groupe d'à côté.

222
00:08:38.474 --> 00:08:42.077
 Et quand on importe des individus du groupe d'à côté dans notre groupe,

223
00:08:42.177 --> 00:08:45.680
 il va y avoir un hiatus qui va se faire et donc des tensions.

224
00:08:45.901 --> 00:08:47.082
 Et c'est pour ça que je dis que proposer la diversité comme un modèle,

225
00:08:49.603 --> 00:08:50.483
 comme une finalité,

226
00:08:51.084 --> 00:08:51.744
 c'est une erreur.

227
00:08:51.744 --> 00:08:53.044
 Ce n'est pas ça le sujet,

228
00:08:53.084 --> 00:08:53.565
 parce que là,

229
00:08:53.625 --> 00:08:57.386
 on va se heurter frontalement à ces mécanismes de réaction communs,

230
00:08:57.606 --> 00:08:59.607
 comme un organisme qui rejette un virus.

231
00:09:00.428 --> 00:09:01.548
 Donc la diversité,

232
00:09:01.568 --> 00:09:02.088
 si je le résume,

233
00:09:02.088 --> 00:09:04.329
 elle est anti-naturelle pour nous les humains.

234
00:09:04.609 --> 00:09:05.110
 En revanche,

235
00:09:05.350 --> 00:09:06.290
 elle est indispensable,

236
00:09:06.750 --> 00:09:09.051
 parce que s'il n'y a pas de diversité,

237
00:09:09.211 --> 00:09:11.792
 on est en permanence dans l'endogamie de pensée,

238
00:09:11.953 --> 00:09:13.653
 dans la non-remise en question,

239
00:09:13.833 --> 00:09:15.234
 ce qui est extrêmement fragile pour

240
00:09:15.782 --> 00:09:16.562
 une organisation,

241
00:09:16.582 --> 00:09:19.703
 mais pour un groupe humain qui ne peut pas être endogamie.

242
00:09:19.703 --> 00:09:22.984
 Il faut forcément qu'il y ait des apports de gènes extérieurs,

243
00:09:23.124 --> 00:09:26.445
 en doses pas trop importantes non plus,

244
00:09:26.485 --> 00:09:27.825
 parce que sinon il est écrasé.

245
00:09:28.265 --> 00:09:29.286
 Mais ce qui est important,

246
00:09:30.846 --> 00:09:33.807
 c'est d'essayer de développer l'inclusion toutes et tous.

247
00:09:33.887 --> 00:09:35.627
 Parce que si on ne fait que de la diversité,

248
00:09:35.807 --> 00:09:36.788
 on va être sur les tensions,

249
00:09:36.808 --> 00:09:37.928
 on va rester sur les tensions.

250
00:09:38.268 --> 00:09:40.089
 C'est compliqué de se comprendre quand on est différent.

251
00:09:40.329 --> 00:09:40.729
 En revanche,

252
00:09:40.729 --> 00:09:42.089
 quand on travaille sur l'inclusion,

253
00:09:42.309 --> 00:09:45.030
 à travers un marqueur que les chercheurs ont mis en évidence,

254
00:09:45.426 --> 00:09:47.928
 et qui s'appelle la sécurité psychologique,

255
00:09:48.148 --> 00:09:48.628
 eh bien là,

256
00:09:48.668 --> 00:09:51.370
 on développe du plus et on développe du bien-être.

257
00:09:51.590 --> 00:09:55.412
 On développe de la performance et de la qualité de vie et des conditions de travail.

258
00:09:55.613 --> 00:09:58.694
 Et c'est vraiment ce sujet-là sur lequel je travaille aujourd'hui,

259
00:09:59.355 --> 00:10:01.816
 c'est le développement de la sécurité psychologique,

260
00:10:01.836 --> 00:10:02.217
 qui pour moi,

261
00:10:02.237 --> 00:10:02.777
 je vous le répète,

262
00:10:02.777 --> 00:10:04.278
 est le marqueur ultime de l'inclusion.

263
00:10:05.222 --> 00:10:06.883
J'aime beaucoup cette appellation

264
00:10:07.724 --> 00:10:09.085
 « sécurité psychologique ».

265
00:10:09.185 --> 00:10:10.726
 Je vois bien ce que ça veut dire,

266
00:10:10.726 --> 00:10:11.126
 en tout cas,

267
00:10:11.246 --> 00:10:12.987
 j'ai le sentiment de bien voir ce que ça veut dire,

268
00:10:13.027 --> 00:10:18.631
 mais je veux bien que vous nous en disiez un peu plus et qu'on approfondisse ensemble ce concept.

269
00:10:18.991 --> 00:10:19.231
Déjà,

270
00:10:19.372 --> 00:10:22.374
 quand on est trop dans l'inconction pro-diversité,

271
00:10:22.414 --> 00:10:23.795
 et des études d'Harvard l'ont montré,

272
00:10:24.095 --> 00:10:26.616
 on a des effets contre-productifs sur les populations qu'on cible,

273
00:10:27.057 --> 00:10:27.997
 sur les minoritaires,

274
00:10:28.037 --> 00:10:28.618
 sur les femmes,

275
00:10:28.638 --> 00:10:28.758
 etc.

276
00:10:29.098 --> 00:10:30.359
 Ça a été étudié aux États-Unis,

277
00:10:30.359 --> 00:10:30.779
 à Tel Aviv,

278
00:10:30.839 --> 00:10:31.380
 enfin partout,

279
00:10:31.620 --> 00:10:34.882
 parce qu'il y a une réaction de rejet qui se produit,

280
00:10:35.822 --> 00:10:39.004
 et moi je l'ai théorisée sous la forme du petit plus,

281
00:10:39.004 --> 00:10:41.005
 c'est-à-dire que la réaction de rejet,

282
00:10:41.445 --> 00:10:43.046
 elle n'est pas officielle,

283
00:10:43.106 --> 00:10:44.647
 c'est-à-dire qu'elle n'est pas assumée,

284
00:10:44.767 --> 00:10:45.167
 affirmée,

285
00:10:45.187 --> 00:10:46.828
 parce que quand on est dans des logiques de quotas,

286
00:10:46.828 --> 00:10:47.268
 par exemple,

287
00:10:47.308 --> 00:10:48.709
 c'est compliqué d'aller contre la loi.

288
00:10:49.029 --> 00:10:50.730
 Donc elle se fait de façon plus subtile,

289
00:10:50.770 --> 00:10:51.770
 c'est-à-dire par exemple,

290
00:10:52.290 --> 00:10:52.911
 aux États-Unis,

291
00:10:52.911 --> 00:10:57.253
 ils ont montré que quand on recevait un candidat afro-américain et qu'on était un caucasien,

292
00:10:57.253 --> 00:10:59.354
 c'est-à-dire un blanc recruteur,

293
00:11:00.074 --> 00:11:02.596
 il échouait à une épreuve,

294
00:11:02.596 --> 00:11:04.497
 à un test de recrutement,

295
00:11:04.717 --> 00:11:05.237
 on disait « Ok,

296
00:11:05.497 --> 00:11:06.178
 monsieur le candidat,

297
00:11:06.458 --> 00:11:06.778
 tant pis,

298
00:11:06.798 --> 00:11:07.458
 c'est fini pour vous. »

299
00:11:07.598 --> 00:11:08.019
 En revanche,

300
00:11:08.019 --> 00:11:09.399
 le candidat qui nous ressemble,

301
00:11:09.779 --> 00:11:11.140
 qui fait partie de notre groupe social,

302
00:11:11.580 --> 00:11:14.022
 on va lui accorder un petit plus d'attention.

303
00:11:14.522 --> 00:11:16.443
 On va le mettre en sécurité psychologique.

304
00:11:16.483 --> 00:11:17.744
 C'est les petits sourires,

305
00:11:19.125 --> 00:11:20.886
 l'attitude corporelle bienveillante,

306
00:11:20.926 --> 00:11:21.086
 etc.

307
00:11:21.826 --> 00:11:22.707
 Et ce petit plus,

308
00:11:22.747 --> 00:11:23.967
 il va faire toute la différence.

309
00:11:24.027 --> 00:11:26.609
 Et ça se transpose tout au long de la carrière,

310
00:11:27.089 --> 00:11:28.770
 le petit plus versus le petit moins.

311
00:11:29.130 --> 00:11:30.231
 Et c'est très subtil.

312
00:11:30.491 --> 00:11:30.771
 Et donc,

313
00:11:30.831 --> 00:11:32.273
 la sécurité psychologique,

314
00:11:32.773 --> 00:11:36.796
 ce que les chercheurs étudient depuis à peu près une dizaine d'années de façon fondamentale,

315
00:11:36.816 --> 00:11:38.738
 parce qu'il y a notamment la méta-étude

316
00:11:39.458 --> 00:11:47.645
 Aristote menée pour Google qui a démontré que c'était le facteur explicatif de la performance des équipes partout dans le monde,

317
00:11:47.665 --> 00:11:49.046
 et quel que soit le type d'équipe,

318
00:11:49.727 --> 00:11:51.588
 avec d'énormes volumes de données.

319
00:11:51.949 --> 00:11:54.251
 On a regardé tous les paramètres des équipes,

320
00:11:54.251 --> 00:11:55.672
 et puis que ce soit des équipes RH,

321
00:11:55.732 --> 00:11:56.512
 des équipes commerciales,

322
00:11:56.512 --> 00:11:57.453
 des équipes de n'importe quoi,

323
00:11:58.554 --> 00:12:05.419
 et on a regardé quel était le facteur explicatif et la sécurité psychologique de ces équipes explique massivement cette surperformance.

324
00:12:05.719 --> 00:12:07.180
 Et la sécurité psychologique,

325
00:12:07.300 --> 00:12:07.740
 c'est quoi ?

326
00:12:08.401 --> 00:12:11.743
 C'est être bien en confiance avec ses coéquipiers.

327
00:12:11.883 --> 00:12:14.125
 Ce n'est pas que le manager et ses coéquipiers,

328
00:12:14.225 --> 00:12:15.486
 c'est l'ensemble de l'équipe.

329
00:12:15.966 --> 00:12:16.746
 On est en confiance.

330
00:12:16.786 --> 00:12:17.567
 Et être en confiance,

331
00:12:17.607 --> 00:12:18.608
 c'est quoi par exemple ?

332
00:12:18.728 --> 00:12:21.229
 C'est ce que j'ai expliqué dans mon bouquin.

333
00:12:21.730 --> 00:12:24.292
 Quand on a une caractéristique,

334
00:12:25.132 --> 00:12:26.013
 une singularité,

335
00:12:26.673 --> 00:12:27.694
 c'est pouvoir

336
00:12:28.074 --> 00:12:29.755
 en faire état devant ses coéquipiers.

337
00:12:30.756 --> 00:12:33.518
 Je suis maman solo avec des problèmes d'organisation,

338
00:12:33.738 --> 00:12:34.919
 je suis homosexuel,

339
00:12:35.499 --> 00:12:36.580
 j'ai un handicap invisible,

340
00:12:36.740 --> 00:12:37.861
 j'ai une difficulté quelconque.

341
00:12:38.061 --> 00:12:38.381
 Eh bien,

342
00:12:38.841 --> 00:12:39.322
 si je veux,

343
00:12:39.362 --> 00:12:45.386
 je peux en parler à mes coéquipiers et parler des implications de cette singularité sans que ça me soit préjudiciable.

344
00:12:45.386 --> 00:12:45.586
 C'est-à-dire,

345
00:12:45.586 --> 00:12:46.967
 on ne va pas me regarder de travers,

346
00:12:47.287 --> 00:12:49.889
 on ne va pas dire c'est parce que c'est celui ou celle qui,

347
00:12:50.810 --> 00:12:50.930
 etc.

348
00:12:51.210 --> 00:12:51.330
 Donc,

349
00:12:51.330 --> 00:12:56.994
 je me sens en confiance et l'équipe va compenser mes éventuelles défaillances.

350
00:12:57.562 --> 00:12:59.744
 C'est aussi le fait que ma parole est écoutée.

351
00:13:00.665 --> 00:13:04.329
 Je suis le plus jeune stagiaire ou je suis le plus senior des collaborateurs.

352
00:13:04.730 --> 00:13:04.990
 Eh bien,

353
00:13:05.030 --> 00:13:08.714
 ce que je dis est écouté en réunion d'équipe et ma parole est valorisée.

354
00:13:08.774 --> 00:13:10.616
 On ne me balance pas d'un revers de main.

355
00:13:10.976 --> 00:13:11.096
 Non,

356
00:13:11.096 --> 00:13:11.376
 mais toi,

357
00:13:11.376 --> 00:13:11.977
 de toute façon,

358
00:13:12.678 --> 00:13:13.418
 tu n'y connais rien.

359
00:13:13.639 --> 00:13:14.359
 On écoute.

360
00:13:14.419 --> 00:13:15.080
 On ne me dit pas oui,

361
00:13:15.521 --> 00:13:16.902
 mais on écoute ce que je dis,

362
00:13:16.902 --> 00:13:20.426
 on écoute mes propositions parce qu'elles sont porteuses de contenu,

363
00:13:20.866 --> 00:13:21.667
 et potentiellement,

364
00:13:21.667 --> 00:13:25.088
 elles permettent de limiter les risques et d'être dans une logique de créativité.

365
00:13:25.409 --> 00:13:28.971
 Je me sens respecté aussi dans un environnement où les règles sont claires,

366
00:13:28.991 --> 00:13:31.492
 l'équité est une réalité.

367
00:13:31.612 --> 00:13:32.693
 J'ai le sentiment d'équité.

368
00:13:33.713 --> 00:13:35.234
 On ne me dit pas oui tout le temps,

369
00:13:35.234 --> 00:13:35.634
 par exemple,

370
00:13:35.634 --> 00:13:36.515
 pour prendre mes congés.

371
00:13:36.575 --> 00:13:38.076
 Mais si on me dit non,

372
00:13:38.076 --> 00:13:38.936
 on m'explique pourquoi.

373
00:13:39.096 --> 00:13:39.357
 Et ça,

374
00:13:39.417 --> 00:13:40.097
 c'est du respect.

375
00:13:40.217 --> 00:13:40.457
 Et puis,

376
00:13:40.457 --> 00:13:41.458
 dans un monde comme celui-là,

377
00:13:41.778 --> 00:13:42.999
 de sécurité psychologique,

378
00:13:43.379 --> 00:13:44.459
 on a le droit à l'erreur.

379
00:13:44.740 --> 00:13:46.681
 On peut se tromper et recommencer.

380
00:13:46.701 --> 00:13:48.802
 On est dans une organisation apprenante.

381
00:13:49.182 --> 00:13:49.442
 Et ça,

382
00:13:49.562 --> 00:13:50.363
 c'est fondamental.

383
00:13:50.443 --> 00:13:52.103
 Et une vraie organisation apprenante,

384
00:13:52.303 --> 00:13:53.024
 j'ai beaucoup vécu,

385
00:13:53.264 --> 00:13:54.804
 beaucoup trop vécu en entreprise,

386
00:13:54.804 --> 00:13:55.365
 de « Ah oui,

387
00:13:55.445 --> 00:13:55.725
 chez nous,

388
00:13:55.725 --> 00:13:56.645
 on a le droit à l'erreur »

389
00:13:56.665 --> 00:13:57.045
 et tout ça.

390
00:13:57.145 --> 00:13:57.445
 Et puis,

391
00:13:57.766 --> 00:13:58.226
 réalité,

392
00:13:58.386 --> 00:13:59.086
 on se trompe,

393
00:13:59.126 --> 00:14:00.767
 on a un petit problème et là,

394
00:14:00.787 --> 00:14:02.487
 on est mis au placard définitivement.

395
00:14:02.868 --> 00:14:03.168
 Donc ça,

396
00:14:03.388 --> 00:14:04.848
 ce n'est pas de la sécurité psychologique.

397
00:14:04.868 --> 00:14:04.988
 Donc,

398
00:14:05.029 --> 00:14:06.149
 la sécurité psychologique,

399
00:14:06.169 --> 00:14:10.211
 c'est tous ces petits marqueurs qui permettent d'être bien ensemble,

400
00:14:10.231 --> 00:14:15.113
 d'être à l'écoute et de mieux se comprendre.

401
00:14:15.293 --> 00:14:16.413
 Et quand on se comprend mieux,

402
00:14:16.593 --> 00:14:16.853
 eh bien,

403
00:14:16.873 --> 00:14:17.934
 il y a moins d'erreurs,

404
00:14:18.074 --> 00:14:18.494
 il y a plus de gens qui vont compenser les petites lacunes les uns des autres.

405
00:14:22.156 --> 00:14:22.557
 Au final,

406
00:14:22.617 --> 00:14:24.498
 si on regarde par exemple dans la relation client,

407
00:14:24.498 --> 00:14:25.339
 moi je l'ai beaucoup vécu,

408
00:14:26.059 --> 00:14:29.601
 les gens sont solidaires au bénéfice du client.

409
00:14:29.841 --> 00:14:32.283
 Et c'est du sans couture,

410
00:14:32.583 --> 00:14:34.525
 de bout en bout en termes de relation client.

411
00:14:34.985 --> 00:14:35.105
Oui,

412
00:14:35.345 --> 00:14:37.326
 vous avez raison Laurent de rappeler que,

413
00:14:38.447 --> 00:14:39.008
 in fine,

414
00:14:39.208 --> 00:14:42.470
 c'est quand même l'impact qu'on a sur le client qui compte.

415
00:14:43.270 --> 00:14:44.371
 Et que finalement,

416
00:14:45.071 --> 00:14:45.911
 quand je vous écoute,

417
00:14:45.931 --> 00:14:47.912
 la diversité pour la diversité,

418
00:14:48.272 --> 00:14:49.913
 est-ce que ça a vraiment un intérêt ?

419
00:14:50.273 --> 00:14:51.574
Exactement Magaly,

420
00:14:51.674 --> 00:14:56.196
 parce que ça ne sert à rien de faire rentrer tout un tas de personnes diverses.

421
00:14:56.596 --> 00:14:56.716
 Moi,

422
00:14:57.736 --> 00:15:00.718
 j'ai un vécu très très long du fait de mon âge,

423
00:15:00.718 --> 00:15:04.940
 et je me souviens d'un manager opérationnel de boutique,

424
00:15:05.020 --> 00:15:06.320
 de grande région commerciale,

425
00:15:06.340 --> 00:15:07.001
 qui me disait « Ah,

426
00:15:07.041 --> 00:15:07.781
 la diversité ! »

427
00:15:08.161 --> 00:15:08.281
 Ça,

428
00:15:08.341 --> 00:15:10.142
 c'est quand j'étais patron de diversité d'un grand groupe.

429
00:15:10.542 --> 00:15:11.623
 « La diversité chez moi,

430
00:15:11.783 --> 00:15:12.484
 c'est une réalité.

431
00:15:12.764 --> 00:15:13.325
 Dans la boutique,

432
00:15:13.325 --> 00:15:14.646
 je mets toujours un black,

433
00:15:14.847 --> 00:15:15.387
 un jaune,

434
00:15:15.607 --> 00:15:16.188
 une femme,

435
00:15:16.609 --> 00:15:17.369
 un handicapé,

436
00:15:17.570 --> 00:15:18.390
 un homosexuel.»

437
00:15:18.631 --> 00:15:19.271
 Et je disais,

438
00:15:19.632 --> 00:15:19.812
 mais...

439
00:15:20.376 --> 00:15:20.496
 Ça,

440
00:15:20.656 --> 00:15:21.797
 c'est une collection,

441
00:15:23.138 --> 00:15:25.099
 ce n'est pas de la diversité.

442
00:15:25.419 --> 00:15:33.063
 Et ces boutiques composées comme cela ne fonctionnaient pas parce que les gens mettaient du temps à se comprendre.

443
00:15:33.083 --> 00:15:35.465
 Ils n'avaient peut-être pas les règles pour se comprendre.

444
00:15:35.805 --> 00:15:36.145
 Et donc,

445
00:15:36.425 --> 00:15:39.167
 on avait plus de tensions que de bénéfices.

446
00:15:39.467 --> 00:15:39.907
 En revanche,

447
00:15:39.927 --> 00:15:41.268
 si on oublie tout l'écorce et qu'on regarde le cœur des individus,

448
00:15:44.915 --> 00:15:45.515
 leurs envies,

449
00:15:45.555 --> 00:15:46.456
 leurs motivations,

450
00:15:46.696 --> 00:15:47.757
 ce qui les met en mouvement,

451
00:15:47.777 --> 00:15:48.978
 ce qui leur donne du plaisir,

452
00:15:49.038 --> 00:15:50.359
 si on est capable de leur donner,

453
00:15:50.680 --> 00:15:51.020
 je dirais,

454
00:15:51.020 --> 00:15:51.881
 une étoile de Sirius,

455
00:15:51.901 --> 00:15:53.942
 un truc qui peut être la relation client,

456
00:15:53.962 --> 00:15:55.243
 la qualité de service,

457
00:15:55.263 --> 00:15:57.705
 qui peut être le succès commercial,

458
00:15:57.725 --> 00:15:57.845
 etc.

459
00:15:58.006 --> 00:16:00.528
 Un truc qui rassemble plutôt que des choses qui divisent,

460
00:16:00.528 --> 00:16:01.228
 c'est-à-dire que moi,

461
00:16:01.328 --> 00:16:02.829
 ma catégorie avec mes droits,

462
00:16:02.870 --> 00:16:03.010
 etc.,

463
00:16:03.910 --> 00:16:04.431
 on va plus loin.

464
00:16:04.691 --> 00:16:04.951
 Et donc,

465
00:16:04.971 --> 00:16:07.513
 il faut tout simplement revenir aux fondamentaux du management,

466
00:16:08.094 --> 00:16:09.015
 c'est donner envie,

467
00:16:09.555 --> 00:16:09.995
 motiver,

468
00:16:11.276 --> 00:16:15.037
 et le faire avec bienveillance et exigence,

469
00:16:15.097 --> 00:16:18.178
 parce qu'on a été trop sur la bienveillance et l'ouverture à tout.

470
00:16:18.438 --> 00:16:22.379
 Il faut aussi un peu d'exigence pour atteindre les bénéfices de l'organisation.

471
00:16:22.659 --> 00:16:23.439
 Et la diversité,

472
00:16:23.499 --> 00:16:23.980
 dans ces cas-là,

473
00:16:24.020 --> 00:16:28.601
 se révèle plus fructueuse que ne l'est l'homogénéité,

474
00:16:29.241 --> 00:16:30.561
 l'homogamie.

475
00:16:30.902 --> 00:16:32.002
 Elle apporte beaucoup,

476
00:16:33.062 --> 00:16:37.283
 et les études ont montré qu'en environnement de sécurité psychologique,

477
00:16:37.483 --> 00:16:39.824
 la diversité permettait de surperformer.

478
00:16:40.024 --> 00:16:41.665
 Mais ça veut dire qu'il ne faut pas se tromper d'ordre.

479
00:16:41.865 --> 00:16:44.667
 On commence par la sécurité psychologique et après,

480
00:16:45.187 --> 00:16:46.668
 la diversité devient naturelle.

481
00:16:46.988 --> 00:16:49.449
 Parce que quand on est en environnement de sécurité psychologique,

482
00:16:49.469 --> 00:16:52.511
 on attire des talents divers qui savent qu'ils vont pouvoir s'épanouir.

483
00:16:52.851 --> 00:16:55.332
 Ils sont capables aussi de lisser certaines attentes.

484
00:16:55.632 --> 00:16:57.934
 Parce qu'on veut aujourd'hui que chacun puisse s'exprimer.

485
00:16:58.134 --> 00:16:58.594
 C'est très bien.

486
00:16:59.034 --> 00:16:59.735
 Mais si moi,

487
00:16:59.835 --> 00:17:05.818
 j'exprime ma conviction tranchée qui est complètement antagoniste avec la conviction tranchée de mon collègue,

488
00:17:06.558 --> 00:17:08.479
 ça risque de faire des étincelles.

489
00:17:08.619 --> 00:17:09.680
 On risque de ne pas se comprendre.

490
00:17:09.880 --> 00:17:11.221
 Donc il faut un peu se lisser,

491
00:17:11.561 --> 00:17:16.123
 il faut un peu développer son intelligence adaptative pour fonctionner ensemble.

492
00:17:17.403 --> 00:17:19.184
 Et ça ne veut pas dire se renier,

493
00:17:19.244 --> 00:17:22.545
 ça veut dire juste s'ajuster et respecter les autres.

494
00:17:23.726 --> 00:17:25.367
Donc si je comprends bien Laurent,

495
00:17:26.107 --> 00:17:30.629
 la diversité sans inclusion n'a pas de sens et n'a pas d'impact,

496
00:17:30.709 --> 00:17:33.350
 et par contre la diversité avec inclusion,

497
00:17:33.450 --> 00:17:36.591
 c'est-à-dire une intention et une volonté propre,

498
00:17:37.051 --> 00:17:38.332
 c'est ça qui va permettre

499
00:17:38.712 --> 00:17:40.794
 d'améliorer l'impact d'une équipe,

500
00:17:40.854 --> 00:17:51.843
 d'améliorer sa représentativité par rapport à la société et de faire en sorte que l'entreprise contribue bien finalement à une représentation de la société telle qu'elle existe aujourd'hui,

501
00:17:52.223 --> 00:17:54.185
 avec toutes ces différences,

502
00:17:54.225 --> 00:17:57.828
 avec toutes ces personnes qui fonctionnent différemment.

503
00:17:57.988 --> 00:17:58.628
Exactement,

504
00:17:59.169 --> 00:18:04.493
 il faut comprendre que les individus sont différents en termes de câblage dans le cerveau,

505
00:18:04.553 --> 00:18:05.094
 de vécu,

506
00:18:05.294 --> 00:18:05.994
 d'expérience,

507
00:18:06.014 --> 00:18:07.616
 ils ont tous quelque chose à apporter.

508
00:18:08.060 --> 00:18:17.228
 et qu'il faut faire émerger ce potentiel au service d'un objectif commun et pas être sur la catégorisation,

509
00:18:17.708 --> 00:18:19.429
 les colorisations que vous évoquiez,

510
00:18:19.710 --> 00:18:20.650
 parce qu'on voit que ça,

511
00:18:20.690 --> 00:18:21.491
 ça ne marche pas,

512
00:18:21.491 --> 00:18:23.132
 que ça n'est pas durable et que ça n'est pas ancré.

513
00:18:23.353 --> 00:18:25.815
 Regardez tout ce qui se passe actuellement aux États-Unis,

514
00:18:26.235 --> 00:18:31.899
 les retours en arrière qui viennent de commencer à impacter les boîtes établies en France d'origine étasunienne,

515
00:18:33.261 --> 00:18:36.123
 où les programmes diversité sont jetés à la poubelle,

516
00:18:36.263 --> 00:18:37.244
 parfois de façon un peu brutale et complètement incohérente par rapport aux annonces d'il y a quelques mois.

517
00:18:42.327 --> 00:18:42.567
 Et là,

518
00:18:42.607 --> 00:18:44.268
 on voit bien la fragilité du truc.

519
00:18:44.408 --> 00:18:46.509
 Alors que quand on est sur du fondamental,

520
00:18:46.909 --> 00:18:47.429
 du fondement,

521
00:18:48.050 --> 00:18:52.352
 du respect global de toute l'équipe,

522
00:18:52.432 --> 00:18:52.712
 eh bien,

523
00:18:53.173 --> 00:18:53.893
 ça s'est ancré.

524
00:18:54.153 --> 00:18:54.453
 Et là,

525
00:18:54.653 --> 00:18:55.914
 comme on en voit les bénéfices,

526
00:18:55.914 --> 00:18:56.174
 l'humain,

527
00:18:56.234 --> 00:18:56.955
 il apprend aussi.

528
00:18:57.315 --> 00:18:59.216
 Et quand un humain voit que ça marche,

529
00:18:59.476 --> 00:19:00.917
 c'est le circuit de la récompense,

530
00:19:01.297 --> 00:19:03.919
 on prend des petites décharges hormonales positives,

531
00:19:04.159 --> 00:19:04.379
 eh bien,

532
00:19:04.399 --> 00:19:06.120
 il continue dans cette direction-là.

533
00:19:06.920 --> 00:19:07.540
 Et il se dit,

534
00:19:07.900 --> 00:19:08.461
 ça fonctionne,

535
00:19:08.501 --> 00:19:10.721
 donc j'ai encore envie d'être moi,

536
00:19:10.841 --> 00:19:11.321
 manager,

537
00:19:11.401 --> 00:19:13.202
 plus à l'écoute de mon équipe,

538
00:19:13.582 --> 00:19:15.523
 de trouver des solutions,

539
00:19:16.783 --> 00:19:20.204
 de solliciter les gens qui ne s'expriment pas pour savoir pourquoi ils ne s'expriment pas,

540
00:19:20.724 --> 00:19:21.924
 de respecter leurs idées,

541
00:19:22.345 --> 00:19:34.008
 d'être vraiment dans le questionnement permanent pour développer une logique de remise en question au bénéfice à la fois des gens et de la performance,

542
00:19:34.008 --> 00:19:34.308
 de dire "Et si on n'avait pas tout envisagé ?

543
00:19:36.328 --> 00:19:37.509
 Et si on pouvait faire autrement ?

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00:19:37.849 --> 00:19:39.149
 Qu'est-ce que vous auriez comme idée ?"

545
00:19:39.889 --> 00:19:40.370
 Donc tout ça,

546
00:19:40.470 --> 00:19:40.950
 ça permet,

547
00:19:40.970 --> 00:19:42.430
 et ça c'est des apports des neurosciences,

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00:19:42.470 --> 00:19:44.111
 ça permet d'aller dans le bon sens.

549
00:19:44.651 --> 00:19:46.271
Et ce sera donc le mot de la fin.

550
00:19:46.511 --> 00:19:47.331
 Merci beaucoup Laurent.

551
00:19:47.852 --> 00:19:48.552
Merci Magaly,

552
00:19:48.572 --> 00:19:49.192
 c'était un plaisir.

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00:19:50.332 --> 00:19:53.033
Merci Laurent pour cette discussion éclairante.

554
00:19:53.173 --> 00:19:55.013
 Cette perspective sur l'inclusion,

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00:19:55.254 --> 00:19:58.714
 ancrée sur une compréhension approfondie des neurosciences,

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00:19:58.794 --> 00:20:04.156
 nous a offert des outils précieux pour repenser la manière dont nous abordons la diversité et l'inclusion.

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00:20:04.176 --> 00:20:04.476
 Et pour passer de l'intention à l'action concrète qui offre du confort à tout le monde dans une équipe.

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00:20:09.743 --> 00:20:19.174
 J'espère que cet épisode vous inspirera pour adopter des pratiques qui permettent de valoriser chaque individu au sein de l'équipe et de réussir l'inclusion pour de vrai.

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00:20:19.355 --> 00:20:23.660
 Merci à tous d'avoir écouté et restez à l'écoute pour plus d'épisodes de Capital Humain.