bonjour bonjour à vous qui nous écoutez et merci d'être toujours plus nombreux à suivre les épisodes de développe ton zeste
Alors vous savez qu'on adore particulièrement être large sur les thématiques qui concernent nos clients.
Alors vous,
DRH,
RH,
manager,
leader,
simplement collaborateur,
et quand je dis simplement,
c'est vraiment pour honorer aussi la place de l'ensemble des acteurs dans le monde du travail et qui est vraiment notre préoccupation,
c'est-à-dire comment chacun peut apporter sa petite part.
touche,
sa contribution et c'est là toute la dimension du Zest.
Alors je suis Corinne Lanneux-Pavon,
j'accompagne et j'ai le plaisir de travailler avec les transformations des organisations,
les coachs,
les leaders dans leur développement et aujourd'hui je suis honorée et la vie m'a donné ce cadeau de pouvoir interviewer une ancienne cliente qui aujourd'hui est une consoeur.
Donc bienvenue Agnès.
Bonjour Corinne.
Voilà,
alors j'ai dit Agnès parce que ça me fait vraiment plaisir de t'accueillir en tant que collègue.
Et Agnès,
c'est Agnès Mistretta avec laquelle j'ai travaillé en tant que prestataire de service pour des séminaires d'équipe,
coaching de managers et de leaders.
Et aujourd'hui,
je te laisse te présenter puisque aujourd'hui,
ton identité et ton offre,
c'est intéressant que tu puisses nous signifier finalement ce qui donne sens à ton positionnement actuel.
Merci pour cette occasion de partager avec toi,
Corinne,
j'en suis ravie.
Effectivement,
nous sommes connus dans les fonctions de DRH.
J'étais DRH pendant plus de 20 ans dans différentes structures,
donc en société de conseil chez Capgemini,
dans l'industrie agroalimentaire pendant 14 ans chez Limagrin,
et puis dans l'événementiel pendant 3 ans à l'Olympique Lyonnais comme DRH.
Donc,
écoute,
j'ai accompagné les organisations.
et les individus dans les organisations pendant de longues années.
Et j'ai eu envie de me reconvertir pour accompagner les individus de façon plus précise sur leur carrière et leur équilibre de vie,
travailler sur leur alignement personnel et professionnel.
Ce sont des sujets qui sont importants aujourd'hui pour tout le monde et que ce soit pour des salariés à titre individuel,
donc à travers un peu des bilans de compétences dépoussières.
J'ai envie de dire.
Et puis également,
je travaille avec des dirigeants qui vendent leur entreprise pour se projeter dans une nouvelle aventure,
dans un nouveau futur désirable,
qu'il soit professionnel ou personnel ou un mélange des deux.
Et puis enfin,
je suis également en partenariat avec les DRH pour travailler sur la motivation des dernières parties de carrière,
donc on va dire des 55 ans et plus.
qu'on appelle aujourd'hui les salariés expérimentés.
Ah,
alors on arrive tout de suite,
et ça doit peut-être faire sourire nos auditeurs,
à des nuances.
Alors on ne va pas non plus jouer Ausha à la souris,
ces collaborateurs expérimentés,
il y a très peu de temps,
ils se sentaient peut-être stigmatisés parce qu'on les nommait les seniors,
c'est bien de cette population-là dont il s'agit,
Agnès.
Oui,
absolument.
On les a nommés de différentes façons.
Les seniors,
la dernière partie de carrière,
c'est un peu la dernière partie de vie,
donc ce n'est pas très agréable.
Et ça leur a expérimenté,
donc ça fait également honneur à leur connaissance et à leur expérience.
Et c'est la terminologie qui a été choisie par notre ministre du Travail,
et que je reprends,
et qui est également reprise dans le projet de loi qui est en cours de discussion.
Mais je crois qu'on y reviendra.
Oui.
Alors,
merci.
C'est vrai que,
et si on parlait motivation,
c'est vraiment ce que tu as choisi comme thématique de ce podcast,
c'est-à-dire salariés expérimentés.
Et si on parlait de motivation,
si on parlait de votre motivation,
ça nous amène de toute façon à toujours évoquer la motivation en général de chacun,
puisqu'on sait maintenant qu'on a des cycles et qu'on évolue,
on se transforme,
on change et encore plus maintenant qu'avant.
Et c'est vrai qu'en préparant le podcast,
il y a quelque chose qui m'a vraiment interpellée.
C'est le nombre de jours d'arrêt maladie indemnisée qui a augmenté de 34%
chez les salariés de plus de 60 ans.
Donc là,
je me suis dit,
ah oui,
il y a un sujet quand même.
Et on parle vraiment là de la période de 2024.
Donc,
il y a un sujet.
Ça veut dire qu'en ce qui te concerne,
est-ce que c'est ça le point de départ finalement ?
de cette orientation et de cet accompagnement et de cette offre en ce qui te concerne ou est-ce qu'il y a autre chose qui a suscité ton intérêt ?
Alors quand on parle d'absentéisme sur des salariés expérimentés,
il y a beaucoup de pénibilité au travail,
de pénibilité physique qui emmène effectivement à de l'absentéisme.
Donc ça c'est un point important que les DRH doivent considérer pour faire du reclassement en interne,
pour anticiper la pénibilité.
Donc ça c'est un certain nombre de sujets qui doivent être pris en main.
qui ne sont pas dans les accompagnements que moi je propose,
mais qui évidemment font partie d'un sujet d'envergure et qui expliquent aussi une partie de l'adfrontéisme.
Maintenant,
il y a une chose qu'on voit qui est moins visible,
quand la pénibilité physique est plus facile à appréhender,
la lassitude mentale est plus compliquée à percevoir,
mais elle existe aussi.
C'est plutôt de cette partie-là qui m'a interpellée en tant que DRH.
de voir des collaborateurs qui attendaient le jour du départ de la retraite,
un peu attendre l'acquis.
Donc,
compter les années,
les mois,
les jours.
Et je trouvais que c'était un peu triste de finir de cette manière-là,
plutôt que de finir avec enthousiasme.
Donc,
c'est cette envie-là qui m'a donné cette motivation.
justement d'apporter autre chose et d'apporter une considération pour ces salariés qui sont en lassitude sur leur poste en fin de carrière.
Oui,
merci de ton témoignage.
C'est vrai qu'il fait écho à certaines situations individuelles que j'ai pu rencontrer dans des séminaires d'équipe,
sur comment à un moment donné,
certains peuvent se sentir se réengager parce qu'ils sont considérés.
tout simplement aussi,
parce qu'ils peuvent trouver leur place.
Donc,
c'est un point qui est intéressant et important.
Alors,
je vous propose,
dans le podcast,
de pouvoir profiter aussi de l'expérience encore récente,
puisqu'il s'agit de quelques années,
là,
pour toi,
en tant que DRH,
pour refaire un petit peu le tableau de où on en est,
au niveau légal,
finalement,
sur ce sujet.
Et puis,
dans un deuxième temps,
de t'entendre sur...
ton offre de façon spécifique vis-à-vis des organisations,
puisqu'il ne s'agit pas que,
il s'agit évidemment d'accompagner chaque individu,
mais aussi dans un ensemble.
Donc,
il y a vraiment cette dimension globale qui est intéressante et de connaître aussi ta spécificité,
puisque c'est vraiment une offre que tu as déjà expérimentée,
que tu as longuement réfléchi,
travaillé avec vraiment une part assez unique.
J'aimerais qu'on ait du temps pour t'entendre la présenter.
Et puis,
on ira évidemment,
toutes les bonnes choses ont une fin,
vers la conclusion ensuite,
et de savoir comment te retrouver et comment te contacter.
Donc,
allons sur le premier démarrage de l'aspect un petit peu légal,
le tableau un peu réglementaire.
Que dit-on en France de ces salariés expérimentés ?
Où en est-on ?
Les entreprises ont des obligations de négociation d'accords depuis 2009 sur le fameux accord senior,
qui a fait beaucoup de débats,
puisque l'accord senior demandait à ce qu'il y ait des mesures spécifiques pour le maintien dans l'emploi des plus de 55 ans,
et qui favorisait également le recrutement des salariés de plus de 50 ans,
et instaurait un entretien de mi-carrière à 45 ans.
Donc les entreprises ont légiféré là-dessus,
ont conclu des accords.
Et aujourd'hui,
on a un nouvel accord national interprofessionnel qui est aujourd'hui soumis à projet de loi.
Un accord qui a été négocié par les partenaires sociaux et signé à la fois par le MEDEF,
par la CPME,
le CFDT,
FO,
donc CFTC,
donc les organisations syndicales de façon générale.
sur l'emploi des salariés expérimentés.
C'est là où on a la terminologie senior qui a évolué vers salariés expérimentés et qui veut préparer la deuxième partie de sa carrière et notamment travailler sur l'employabilité.
de cette population-là.
Donc on va probablement avoir des accords à signer de nouveau au niveau des entreprises.
En tout cas,
on a un certain nombre de dispositifs,
dont d'ailleurs l'entretien professionnel qui est reproposé à 45 ans,
mais un deuxième entretien avant le deuxième anniversaire de la
60e année,
donc on va dire vers 57 ans.
pour étudier les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière.
Donc là,
on se rapproche finalement de choses que je vais pouvoir proposer.
On y reviendra tout à l'heure.
En tout cas,
c'est un sujet qui est sur la table,
qui est d'actualité,
qui est aussi d'actualité quand il y a eu des accords intergénérationnels qui étaient aussi importants.
Donc la place des jeunes,
la place des seniors et comment les uns et les autres pouvaient s'enrichir mutuellement.
Donc...
C'est un sujet qui a toujours animé les DRH et qui a toujours été,
et encore plus aujourd'hui,
la ministre du Travail est très engagée là-dessus pour faire évoluer les mentalités sur les salariés expérimentés dans l'entreprise.
Oui,
puisqu'il s'agit bien d'éléments qui sont perçus,
quand tu dis faire évoluer aussi les mentalités,
ça parle de nos représentations,
ça parle de nos perceptions.
Ça parle évidemment de pénibilité,
tu l'as dit aussi,
mais pas seulement.
Et pour faire bouger les lignes au niveau de ces perceptions,
c'est là où tu arrives avec une proposition un peu plus globale,
parce que les perceptions,
elles auront du mal à bouger quand il s'agira toujours de parler de
Michel ou de Robert individuellement dans une organisation de 4000 personnes.
Donc,
qu'est-ce qui...
Comment les entreprises aujourd'hui,
puisque tu as déjà eu ces expériences de déploiement sur des populations globales qui sont concernées en tant que salariés expérimentés,
quel est le point de départ par les DRH ou peut-être par la GOU ?
C'est les DRH qui prennent ce sujet-là en main.
Comment s'y prennent-ils ?
Qu'est-ce que tu proposes ou qu'est-ce qu'ils demandent ?
Ce qui m'a beaucoup frappée,
quand j'étais BRH,
c'est que finalement on connaît tous le sujet et il y a de la bonne volonté,
mais finalement il n'y a pas grand-chose qui est proposé.
C'est-à-dire qu'on a beaucoup d'anxiété auprès des salariés expérimentés sur est-ce qu'on va bien vouloir me garder jusqu'à la fin,
avec des exemples de collègues qui sont partis.
en rupture conventionnelle ou en licenciement,
et des fins qui ne sont pas très sympathiques.
Donc il y en a dans toutes les entreprises,
et en termes d'exemplarité,
ce n'est pas terrible.
Et puis sinon,
qu'est-ce qui est proposé ?
C'est d'alléger le temps de travail,
c'est d'avoir recours à du temps partiel,
avec éventuellement,
si on est généreux,
le maintien des cotisations retraite à taux plein.
Mais finalement,
les mesures qui sont proposées sont plutôt des mesures de désengagement,
des mesures qui font qu'on doit travailler moins.
Et donc,
on est plutôt sur comment faire en sorte que la personne soit moins présente plutôt que de se dire comment elle peut être présente et plus heureuse.
Et c'est là-dessus où moi j'ai envie de travailler,
de prendre le sujet à l'envers,
dire maintenant,
mais on peut aussi être ça,
expérimenter à partir du moment.
ou son emploi n'est pas pénible physiquement,
on peut aussi travailler sur la motivation pour rester jusqu'au bout et plutôt avoir envie de s'investir plutôt que de se désinvestir.
Très bien.
Écoute,
je te laisse la main sur ce sujet-là parce qu'à mon avis,
il est quand même complexe.
C'est-à-dire comment et par quel bout tu as pris ce sujet du réengagement ou de la motivation ?
Pour les sujets,
pour les personnalités qui peuvent être des fois,
et quand je parle de personnalités,
ces personnalités qui peuvent être des fois touchées par certains sujets dans leur vie personnelle,
qui peuvent être touchées par une situation complexe de transformation qui va vite dans l'organisation,
qui peuvent être touchées des fois aussi,
on parle de l'IA,
de la transformation digitale ou numérique.
Donc la crainte aussi peut-être de ne pas y arriver,
il y a tellement d'aspects qui...
touche l'individu dans peut-être cette question du doute,
tu parlais de l'anxiété.
Donc,
quel est finalement ton point d'appui pour travailler cette notion de motivation ?
Alors aujourd'hui,
on voit très bien que les salaires expérimentés,
ce sont ceux qui ont déjà vécu beaucoup de changements,
qui sont très adaptables.
Et contrairement aux idées reçues,
ils sont tout à fait en capacité d'adopter des changements,
des nouvelles technologies,
à partir du moment où on les accompagne.
Le nerf de la guerre,
c'est qu'on revient aux motivations.
À partir du moment où on a envie,
on peut faire.
Donc,
quand on voit des personnes qui n'ont pas envie de faire l'effort,
c'est là où on commence à avoir des soucis.
Donc,
mon prisme,
c'est mon travail sur la motivation.
Alors,
comment est-ce que je m'y prends ?
C'est de regarder l'individu de manière totalement systémique.
Donc,
c'est une façon d'aborder le sujet de manière totalement originale,
puisque pour,
quelque part,
régler des situations de travail,
on va...
finalement s'intéresser à l'individu dans sa totalité,
à la fois au travail,
mais aussi dans sa vie personnelle.
Alors sans être intrusif sur sa vie privée,
évidemment,
mais de regarder son équilibre global et de voir comment il investit tous les domaines de sa vie et identifier des sources de motivation extérieures à l'entreprise qui vont pouvoir le dynamiser et apporter cette motivation qui va se refléter dans l'entreprise.
En fait,
un exemple,
ce sera plus facile à illustrer.
J'ai accompagné une dame qui était manager,
qui était plutôt lassitude sur son poste,
on peut dire aigrie,
donc pas forcément très appréciée parce que quand on n'est pas très heureux,
on n'a pas forcément les bons comportements non plus.
Et je l'ai accompagnée à travers cette prestation que je vous décrirai tout à l'heure de façon plus détaillée.
On a réfléchi sur ce qui lui procurait du plaisir,
quels étaient ses moteurs internes,
et on a découvert que finalement,
quelque chose qu'elle aimait beaucoup faire et qu'elle avait complètement mis de côté,
c'était la peinture.
Et donc elle s'est remis à peindre,
et le fait d'avoir retrouvé ce plaisir,
cet enthousiasme à peindre,
elle s'est complètement transformée au travail,
et cette énergie positive a totalement rejailli.
dans sa manière de manager et de se comporter.
Donc voilà,
ça c'est une illustration de comment une étude finalement globale peut rejaillir aussi au travail.
Je pense qu'important,
on a historiquement dit qu'il fallait séparer la vie pro et la vie perso,
mais on reste un seul et même individu.
Et la réalité c'est que ce n'est pas imperméable.
On dit facilement que quand on ne va pas bien au travail,
on n'emmène pas à la maison,
et tout le monde l'a déjà constaté autour de soi.
Mais l'inverse est vrai aussi.
Quand on est malheureux dans sa vie privée,
on a beau faire des efforts,
il y a quand même un changement d'humeur au travail.
Mais inversement,
c'est vrai aussi.
C'est-à-dire que quand on est très heureux au travail,
on emporte cet enthousiasme-là à la maison.
Et inversement,
quand on est très équilibré dans sa vie globalement,
des choses qui nous plaisent,
qui nous amusent,
ça se reflète aussi au travail.
Donc on est un seul et même individu et tout ça participe à un équilibre global et c'est là-dessus que ma prestation va jouer.
Écoute,
alors là tu nous mets une belle entrée en matière et un beau teasing.
Je te redonne la parole pour que tu puisses…
D'écrire de façon un tout petit peu plus spécifique ton unicité,
puisque je crois que ton approche dans cet accompagnement-là comporte certains points,
on va dire,
qu'on pourrait qualifier d'originalité,
mais qui restent quand même très concrètes et applicables.
Oui,
tout à fait.
Donc concrètement,
ça se passe à travers quatre entretiens,
deux entretiens de deux heures et deux entretiens d'une heure et demie.
avec au préalable la réponse à un questionnaire.
Et ce questionnaire va nous guider avec un cadre de questionnement.
D'abord,
le questionnaire va pouvoir donner des clés sur ces moteurs internes,
ce qui nous donne de l'énergie,
nous procure de l'énergie,
et au contraire,
ce qui nous en enlève.
Donc ça permet de mieux comprendre comment on fonctionne.
Et on n'est plus sur les compétences,
mais vraiment sur...
ce qui nous nourrit ou pas.
Et puis,
également,
nous donne un éclairage sur comment aujourd'hui on investit tous les domaines de sa vie,
qu'ils soient les loisirs,
la famille,
la maison.
Voilà,
donc tout un tas de critères.
Donc,
on est vraiment sur une roue des équilibres.
Comment aujourd'hui on équilibre cette...
cette vie que l'on a et est-ce qu'elle nous procure de la satisfaction,
de l'insatisfaction,
la sécurité,
l'insécurité.
Et avec cette photographie,
on allait explorer comment la modifier,
comment la rendre plus satisfaisante et plus équilibrante pour soi.
Et ensuite explorer comment concrètement,
par quoi ça peut se traduire et avec un projet précis pour rééquilibrer sa vie différemment.
Le travail là-dedans n'est pas oublié évidemment.
C'est important de le préciser,
le travail fait partie d'un équilibre et je pense qu'en tant que DRH,
on ne peut être que convaincu du rôle social et important du travail dans l'équilibre d'un individu.
Mais c'est important de le placer dans un équilibre global et il peut y avoir aussi des discussions sur la mission elle-même dans ce cadre-là aussi.
En tout cas,
on est vraiment sur la meilleure compréhension de soi,
de son équilibre pro-perso.
Et pour revenir avec un projet,
qui pourra,
si les personnels,
être mis en place directement par le salarié ?
Et s'il y a un petit volet professionnel,
évidemment,
pour être apprésenté à l'entreprise ?
Merci.
Effectivement,
même pour quelqu'un qui est motivé,
c'est une démarche qui est vraiment intéressante et stimulante.
Ce qui veut dire que...
« Je suis
RH ou DRH et intéressée pour le déployer dans l'entreprise.
Dans ton expérience,
comment ça se passe ? »
Il y a aussi peut-être la peur d'être stigmatisé.
Est-ce que les collaborateurs concernés,
c'est sous la forme d'inscription ?
Ils sont choisis par l'entreprise ?
Est-ce qu'il y a tous les cas de figure ?
Allons encore un petit peu plus loin.
Concrètement,
qu'est-ce que tu préconises ?
Alors c'est extrêmement important effectivement de parler de ça.
Moi je travaille en collaboration,
en partenariat avec les services de direction des ressources humaines.
Donc les modalités sont vraiment définies avec le ou la DRH,
pour savoir quelle population,
à partir de quel âge,
est-ce que c'est du systématique,
est-ce que c'est sur la base du volontariat.
Donc ça c'est vraiment au cas par cas,
j'ai tous les cas de figure aujourd'hui.
Ça peut être aussi réservé à une population particulière.
En tout cas,
c'est vraiment défini avec la direction des ressources humaines.
Ce qui me semble effectivement intéressant à garder en tête,
c'est d'avoir peut-être ce type de dispositif dans un accord d'entreprise,
avec les modalités qui seront définies,
pour ne pas stigmatiser une personne en particulier,
mais pour savoir que ce dispositif existe,
qu'il est soit sur la base du volontariat ou proposable.
mais de le rendre visible et en faire une valeur ajoutée pour l'entreprise aussi.
C'est aussi une bonne façon de montrer qu'on s'intéresse à cette population-là,
et pas que pour la faire partir ou lui demander de travailler moins,
mais au contraire de la valoriser et de faire en sorte qu'elle soit plus heureuse au travail.
Donc je crois que c'est un joli signe à envoyer.
Et voilà,
je pense avoir répondu à ta question Corinne.
C'est vrai que...
Le titre salarié expérimenté,
et si on parlait motivation,
là on a franchi un cap,
tu parles même d'être heureux au travail.
Ça veut dire avoir une fin de carrière,
non seulement dont on est finalement honoré,
peut-être même satisfait,
mais en plus dont on peut ressentir des bénéfices en allant travailler dans les deux ou trois dernières années avant la retraite,
c'est ça ?
Ça me semble tellement important.
quand je vois les quelques fois où j'ai vu des personnes partir avec bonheur,
le sourire aux lèvres et satisfait et reconnaissant de l'entreprise,
c'est formidable.
L'inverse,
je n'ai pas trop envie de m'y attarder mais c'est extrêmement triste de faire
40 ans de sa vie dans une entreprise ou plusieurs entreprises et puis de partir un peu...
Dans un truc mythique,
mais mi-raisin,
c'est extrêmement triste.
Donc oui,
j'ai envie,
j'aspirerais,
on va dire comme ça,
à ce que tout le monde puisse partir heureux,
c'est un grand terme,
en tout cas satisfait de son expérience professionnelle,
de son parcours professionnel et de ses dernières années.
Ses dernières années sont partie intégrante de son parcours,
elles ne sont pas à négliger.
Et c'est important qu'on puisse y mettre également tout le cœur et l'envie jusqu'au bout.
Je voudrais juste rajouter,
en plus,
ce qui est intéressant dans ce dispositif de projection de notre équilibre,
c'est que ça prépare quelque part aussi l'après-travail.
Parce que,
on dit beaucoup des salariés très engagés qui,
une fois qu'ils sont à la retraite,
s'ennuient ou sont un peu déboussolés.
Le fait de rééquilibrer sa vie avec d'autres choses,
ça permet aussi de petit à petit préparer un après.
Et en tout cas,
d'avoir cette réflexion-là permet de voir qu'il y a d'autres façons de rééquilibrer sa vie,
qu'il n'y a pas qu'une façon de la mener.
Complètement.
Et il est vrai que c'est une réalité de société aussi sur le nombre de départs.
je vois quand même beaucoup
trop peu souvent la question du mentorat,
la question de la transmission,
la question de l'accompagnement même des recrutements aussi qui sont mis en route aujourd'hui et qui quelquefois ne matchent pas,
ne marchent pas,
ne fonctionnent pas parce qu'il n'y a pas de transmission.
Je ne suis pas en train d'être à charge.
Ce n'est pas que la question du salarié expérimenté,
mais c'est aussi toute une dynamique qui est encouragée dans la transmission et finalement inclure
et collaborer dans le partage et une dynamique de motivation qui sous-tend tout ça.
Alors,
ce sont des sujets qui sont extrêmement vastes,
parce que ça me faisait penser vraiment à la théorie de l'autodétermination.
Je ne sais pas si tu la connais,
mais vraiment sur lesquelles chacun reprend la main sur son autonomie et compétence avec une stimulation forte sur l'appartenance sociale.
Donc vraiment,
c'est un des critères qui est très intéressant en termes de...
dans les travaux qui sous-tendent ces aspects-là sur ce qui fait sens pour chacun et ce qui peut amener à se développer et à se sentir considéré aussi.
Voilà,
donc il y a beaucoup de sujets qui s'y raccrochent et ça ouvre des discussions intéressantes.
Seulement,
il est
26 minutes.
Ah oui,
t'as pas de bip ?
Donc oui,
et donc nous en sommes plutôt vers la conclusion.
C'est-à-dire que la...
Conclusion,
alors comment atterrir sur un sujet aussi vaste ?
Je pense qu'il y a,
enfin je pense et nous l'avions aussi un peu évoqué,
dans cette émission,
cette veine avec mes collègues
Martine Ausha,
Nathalie Rocher,
on a pour,
comment dire,
on a une empreinte qui est cette empathie cognitive de nos clients,
c'est-à-dire que...
On ne souhaite surtout pas donner des leçons,
mais ouvrir des fenêtres,
des portes,
des éclairages et rester très humble.
Et là,
on touche à un sujet dont je pense que certains
RH ou DRH pourraient être démunis ou passer à côté peut-être d'éléments qui ne sont pas entendus ou qui sont des signaux faibles dans leur organisation ou culture.
Et quand on a évoqué ça,
tu m'as dit,
ben oui,
il y a une étude d'ailleurs qui corrobore ça.
Est-ce que tu veux bien nous en parler ?
Oui,
donc c'est l'étude des défenseurs des droits qui est sortie en décembre 2024 sur justement les salariés expérimentés et qui dit qu'un prédentiaire des actifs de 50 ans ou plus se disent inquiets quant à leur avenir professionnel et
que 1 sur 5 déclarent travailler avec la police.
peur de perdre son emploi.
Donc c'est quand même des chiffres assez importants et qui expliquent que ils ne vont pas forcément parler de leurs problèmes au RH ou à leur manager parce qu'il y a cette crainte de perdre son emploi,
d'être stigmatisé,
d'être mal vu.
Donc il peut y avoir cette lassitude.
Alors certains sont visibles en tant que RH,
on voit certaines personnes qui ont cette baisse de motivation,
puis d'autres sont peut-être Merci.
invisible.
Puisque voilà,
on le garde pour soi,
pour ne pas avoir éventuellement de répercussions imaginées ou réelles.
Donc on peut passer à côté de personnes qui en fait ne demandent pas grand chose si ce n'est de la reconnaissance et parfois sont également perdus tout seuls,
savoir comment retrouver de la motivation.
Parce que si on avait les clés tout seul,
on le ferait.
On a tous envie de...
d'être plus heureux,
plus satisfait.
Donc,
je pense que c'est un joli coup de pouce,
en fait,
de donner cette possibilité-là aux salariés et qui servent également l'entreprise pour,
évidemment,
un meilleur équilibre dans le service,
au-delà de la personne individuellement,
et puis pour la performance de l'entreprise plus globalement.
Oui,
donc ce que tu peux...
suggérer finalement c'est...
je vous invite donc à prendre contact directement avec toi pour évoquer le sujet,
voir les éléments qui pourraient permettre de mettre en place ou de réfléchir à cet accord de façon plus globale ou peut-être même de façon plus modeste dans un premier temps un pilote puisque c'est ce que je pratique par ailleurs,
ça peut être très intéressant de se dire
On a trois,
quatre,
cinq salariés en tête avec lesquels on souhaite peut-être aborcer ce type de démarche et d'accompagnement avant de l'étendre à la globalité des salariés qui pourraient être concernés.
C'est sur la base du volontariat,
j'imagine ?
C'est ce que je disais un petit peu plus tôt,
c'est vraiment à l'entreprise de le définir.
C'est en partenariat avec le service des ressources humaines qu'on définit les modalités.
Et donc ça peut être soit sur la base du volontariat,
soit sur une population plus restrictive,
mais de façon systématique.
Mais ça c'est vraiment à discuter avec l'entreprise.
En tout cas,
oui,
avoir quelques personnes en pilote c'est évidemment possible.
Et donc on n'a pas dit le nom de mon entreprise.
Et oui,
j'allais dire,
voilà,
contacte-t-on et comment te contacte-t-on Agnès Mistretta ?
Donc mon entreprise s'appelle Vibration Pro,
Vibration au pluriel,
puisque voilà,
c'est retrouver cette vibration-là,
qui est aussi importante à travers la motivation et pour l'alignement personnel.
Donc Vibration Pro,
il y a un site internet www.vibrationpro.com ...
Et on peut également me contacter par mail,
donc contact.vibrationpro.com
Merci Agnès.
En ce qui nous concerne et en ce qui me concerne,
vous avez la chaîne podcast Développe ton Zest.
Et vous avez aussi des publications sur LinkedIn,
Corine Lannepabon,
puisque je publie chaque jour.
Donc n'hésitez pas à me suggérer le prochain thème du podcast que vous souhaitez découvrir ou entendre.
Je vous remercie de votre suivi,
soutien.
Merci Agnès et à très bientôt.
Au revoir.
Merci Corinne.
Au revoir à tous.