Bonjour Erwan.
Bonjour Magaly.
Erwan,
est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Oui,
alors du coup,
je suis Erwan Viot,
j'ai 33 ans.
Je suis arrivé dans cette entreprise (Novotel Paris Est - Groupe Accor) en tant que DRH en janvier 2024.
Donc ça fait désormais un peu plus d'un an que je gère cet hôtel qui comprend un peu plus de 600 chambres,
un espace séminaire de 2500 m² répartissable en plusieurs sous-coms.
On a un amphithéâtre également de 600 places qui peut monter jusqu'à 600 places,
modulable.
Et du coup,
tout cela représente 130 collaborateurs en interne au quotidien,
et un chiffre d'affaires en année normale,
donc hors Covid et hors crise politique,
géopolitique,
etc.
on est entre 19 et 20 millions de chiffre d'affaires annuel.
Vous avez toujours voulu être DRH ?
Oui,
ça a toujours été mon fil rouge.
Pour le coup,
sans rayer le parquet,
sans être impatient dans ma carrière,
ça fait six ans que je suis diplômé et j'ai eu des postes de chargé RH classique,
j'ai eu un poste de responsable RH.
spécifique en relations sociales,
donc le management,
l'encadrement des relations sociales,
du CSE,
etc.
Et oui,
le fil rouge,
c'était de prendre un maximum d'expérience pour un poste de DRH.
Et alors,
qu'est-ce qui vous attire dans le métier DRH ?
Qu'est-ce qui vous plaît ?
Et qu'est-ce qui ne vous plaît pas ?
Je pose rarement cette question,
mais finalement,
qu'est-ce qui vous plaît et qu'est-ce qui ne vous plaît pas ?
Moi,
ce qui me plaît,
c'est le contact avec l'humain,
mais sur une autre partie que le bénévolat ou l'associatif.
À la toute base,
quand on est tout petit,
on a tous envie d'être pompier ou gendarme.
Moi,
mon but,
mon souhait,
c'était d'être prof.
J'avais envie de transmettre quelque chose.
Et finalement,
j'ai fait des études pour.
Et je m'en suis écarté à la fin de mon diplôme pour être prof.
Et je me dis,
qu'est-ce que je pouvais faire maintenant pour transmettre quelque chose qui me plaît ?
Et du coup,
oui,
essayer d'améliorer le quotidien des gens en entreprise,
de faire en sorte que les gens s'épanouissent dans un endroit où ils sont un tiers du temps par jour,
voire plus chez nous.
Et du coup,
oui,
c'est venu naturellement en faisant les salons de l'étudiant de me diriger vers les ressources humaines.
Et aujourd'hui,
j'adore mon métier.
Pour le coup,
alors comme toute personne,
il y a des jours où on est un peu moins motivé,
mais sur le fil rouge,
je suis toujours épanoui dans ce que je fais et j'adore.
Après,
ce que j'aime moins,
hélas,
c'est,
je pense,
du...
générationnel et on va en parler après justement sur la rétention des talents.
Et c'est une réalité quoi qu'on en dise,
c'est les arrêts maladie de complaisance,
c'est les « j'ai glissé sur le trottoir et je pars pour deux ou trois ans d'accident de travail payé à 100% » ,
c'est un fait.
Je le constate,
je suis assez dur là-dessus dans le sens où je n'hésite pas à faire des visites de contrôle et que ce soit chez mon précédent employeur ou ici,
chez Accor,
j'ai des personnes qui sont venues travailler parce que
la visite de contrôle avait été négative pour elle et positive pour l'entreprise.
Donc,
un peu bon an,
mal an,
ils ont dû revenir travailler parce qu'ils n'avaient plus les indemnités jour et à l'heure de la Sécurité sociale.
Je trouve ça dommage de profiter à ce point du système,
mais c'est le système qui est comme ça et du coup,
il y a des gens qui en profitent.
Alors,
parlez-nous un petit peu du secteur de l'hospitalité.
C'est quoi ces particularités ?
Globalement,
dans la gestion des ressources humaines,
en quoi vous êtes différent des autres industries ?
Parce que moi,
j'ai la perception quand même que c'est différent.
Par exemple,
vos équipes,
elles travaillent quand moi,
je vais au resto.
Et moi,
je vais souvent au resto en dehors de mes heures de travail.
Donc,
finalement,
c'est quoi les particularités de votre secteur ?
Les particularités,
surtout dans un hôtel comme le nôtre,
c'est du 24-24,
7 jours sur 7,
365 jours sur 335.
Il n'y a pas de jour férié,
moi y compris.
selon un cycle qui tourne avec mon équipe RH,
on travaille les jours fériés.
Ça ne s'arrête jamais,
on est tous à 5 jours par semaine.
Mais contrairement à certains secteurs,
comme la banque,
l'assurance,
qui font du lundi,
vendredi ou du mardi,
samedi,
ils savent qu'ils sont tranquilles les deux autres jours.
Moi,
je sais que quand je reviens au boulot après mes deux jours,
je peux avoir une boîte mail qui soit aussi pleine qu'un jour normal,
même si c'est le week-end.
Et donc,
finalement,
on coupe très,
très peu.
Et ça,
c'est un enjeu pour vous et pour vos équipes,
la surcharge mentale ou la capacité à couper ?
Oui,
je fais très attention là-dessus avec mes équipes.
Quand elles sont de repos,
elles soient vraiment de repos et que la charge soit transmise sur la personne qui travaille.
De la même manière que quand c'est moi-même qui suis en vacances,
j'aime et je peux compter sur mon adjointe pour être dérangé le moins possible et que je puisse profiter de mes congés comme tout un chacun.
J'en parlais encore ce matin avec le secrétaire adjoint de mon CSE,
en le taquinant un petit peu,
mais il y a toujours un fond de vérité dans les petites blagues,
c'était de dire que finalement,
nos élus,
mes élus,
ne font jamais état de la santé,
notamment mentale,
du comité de direction.
Oui.
Pourtant que ce sont des machines et que de toute façon,
ils sont cadres.
Donc,
ce n'est pas grave s'ils font 12 ou 13 heures par jour,
ils sont cadres.
Donc,
voilà,
je taquine un petit peu là-dessus.
Mais il y a un petit fond de vérité quand même.
Donc,
un secteur qui est très engageant et très prenant.
Oui,
très usant.
J'ai fait…
Comme je suis salarié également,
j'ai fait mon évaluation annuelle hier,
par exemple.
Et oui,
j'ai quand même pas alerté parce que j'arrive à couper,
j'arrive à avoir des activités,
j'arrive à avoir une vie privée qui me sied,
mais je disais que c'est un secteur qui est usant parce que c'est du 7-7.
On n'a jamais la reprise un peu tranquille le lundi matin comme on n'a jamais la fin de journée tranquille le vendredi.
Dans notre secteur,
je vois...
personne partir à 16h30 ou 17h parce que c'est vendredi et qu'on part un peu plus tôt en week-end.
D'accord.
Cela arrive régulièrement d'être encore là à 20h,
21h le vendredi soir,
même si c'était le week-end.
Mais parce que c'est une activité qui va en 7-7.
Donc,
ça fait quand même des plages horaires très étendues et quasiment tout le monde chez vous est en contact avec,
alors j'allais dire le public,
sauf que dans un hôtel,
c'est plus des clients que le public.
Donc,
je suppose que ça aussi,
le fait d'être ...
quelque part toujours en représentation,
ça fait peser quelque chose sur vos équipes ?
Par exemple,
il y a un de nos clients historiques,
ils sont arrivés en 1998 en tant que clients et depuis ils sont toujours là chez nous,
mais quasiment tous les jours,
hormis période Covid.
C'est une compagnie aérienne qui loge chez nous,
qui loge des équipages chez nous.
En fin d'année dernière,
ils ont fait remonter l'information que les équipes étaient peut-être un peu moins souriantes,
avenantes.
que certaines fois et que du coup il faudrait remettre un peu de vie,
de sourire sur les visages de nos réceptionnistes ou de notre personnel en restauration.
Donc on a fait un plan d'action pour ça,
on a fait une animation,
on fait désormais des animations pour eux.
Je mets beaucoup de liens entre un couple et une relation au travail,
relation professionnelle au travail,
en disant que ça a tendance à s'essouffler,
mais sauf que dans notre métier, on ne peut pas s'essouffler parce que c'est tout de suite le client qui le ressent,
qui le perçoit et qui met de mauvais avis.
Et qui peut changer d'hôtel.
Moi,
je ne suis pas obligée d'y rester et d'y retourner,
mais je peux changer d'hôtel.
Exactement,
parce qu'en plus,
notre hôtel n'est pas non plus le plus proche de Roissy.
Il y en a pléthore d'autres sur la place,
comme on dit.
Et du coup,
ils se sentent vraiment bien ici.
Mais voilà,
il ne faudrait pas non plus qu'on pense que c'est trop simple désormais et que tout est acquis.
Et alors,
vous,
ça fait une année que vous êtes dans cet hôtel,
mais je suppose que vous avez aussi des collègues qui sont là depuis plus longtemps.
Est-ce que vous avez vu,
est-ce que vous avez constaté un changement de comportement des salariés dans votre secteur ?
Quand même.
Quand on parle de ces millenials qui veulent du sens,
qui discutent tout,
ça se retrouve aussi dans ce que vous faites ?
Alors,
pas de ce côté-là.
Moi,
je dirais plutôt que c'est…
par exemple…
pas plus tard que cette semaine,
on a mis fin à la période d'essai d'une apprentie.
Elle est censée être là pour apprendre,
elle a le droit encore plus que d'autres aux erreurs,
mais c'est pas nous qui allons lui apprendre le savoir-être.
C'est pas nous qui allons lui apprendre la curiosité.
On peut faire en sorte qu'elle soit curieuse,
qu'elle soit motivée,
parce qu'effectivement,
si l'encadrement ou si l'environnement de travail ne lui donne pas envie,
ok.
Mais là,
c'est une personne qui avait demandé à ne pas être du matin parce qu'elle a du mal à se lever,
et...
Bon,
ok.
Mais par contre,
elle ne voulait pas non plus être du soir pour ne pas rentrer trop tard le soir.
Du coup,
non,
en fait,
non.
Tu es en réception.
C'est une réception qui tourne 7,
7,
24,
24.
Et encore,
nous,
on a cloisonné réceptionniste de nuit,
réceptionniste de jour.
C'est-à-dire que nos réceptionnistes de jour ne font pas de nuit,
sauf sur volontariat quand on a vraiment un pépin.
Mais sinon,
nos réceptionnistes de jour n'ont pas de vocation à faire de la nuit pour le bien-être personnel,
pour le cycle du corps,
etc.
On sait que c'est fatigant et usant de changer de cycle,
mais on ne peut pas entendre que je n'ai pas envie de travailler le matin ni le soir,
parce que le matin,
je n'arrive pas à me lever et que le soir,
à cause des transports...
la personne s'est trompée de secteur d'activité.
Mais c'est un cas isolé ou vous en avez eu d'autres dès comme ça ?
C'est un cas isolé chez nous,
mais dans le monde de l'hôtellerie,
il y a quelques jours,
je dînais encore avec trois homologues,
et ça se ressent.
Ça se ressent aussi aux entretiens,
parce que ça,
c'est un cas isolé qu'on a eu et qu'on a dû gérer,
mais il y a tous les cas qu'on voit en entretien de recrutement et avec qui on ne poursuit pas le processus de recrutement. Encore cette semaine on a fait un entretien de recrutement la personne est censée être manager très jeune
28 ans, elle n'a posé aucune question sur le nombre de personnes qu'elle aurait à encadrer, aucune question sur le profil de l'équipe à encadrer, aucune question sur le chiffre d'affaires de l'hôtel, sur
le taux d'occupation de l'hôtel etc. donc et ça c'est un millenials.
Vous diriez,
parce que dans les deux exemples que vous donnez,
tout à l'heure vous avez parlé de curiosité,
vous diriez qu'ils sont moins curieux ?
Oui,
moins curieux,
ils ont moins envie de travailler,
beaucoup de choses leur aient dû,
et à côté de ça,
pour aller sur un autre type de personnel qui est juste la génération,
pas non plus les baby-boomers,
mais celle d'après,
celle qui a entre 40 et 50 ans aujourd'hui,
ils sont moins enthousiastes,
ils n'ont plus la pêche,
le dynamisme,
etc.
Ce qui est dommage et ce qui se ressent aussi chez nos millennials ensuite.
Aujourd'hui,
on a intégré une nouvelle personne,
un autre apprenti.
On voulait deux apprentis en réception.
On en a mis fin à la période d'essai d'une en début de semaine.
Et du coup,
le second arrivait aujourd'hui.
Alors,
ils ne vont pas se croiser.
Mais ce matin,
quand je suis passé,
il était déjà sur son téléphone en front office.
Et je le vois,
moi,
avec mon apprenti.
Et je lui l'ai mis dans son évaluation.
Je lui ai dit,
je n'ai pas de souci à ce que tu écoutes des podcasts
quand tu travailles,
avec son téléphone ou de la musique,
parce que moi-même je le fais sur certains dossiers.
Mais je lui ai dit « attention à ce que tu penses qui va t'aider à te concentrer,
ne te déconcentre pas » .
Parce que parfois je le vois,
il est comme ça,
devant son écran en train de regarder les vidéos,
parce qu'en fait il est omnubilé par une scène qui doit être marrante,
qui doit être stimulante,
et du coup il oublie qu'en fait il est quand même là pour travailler au départ.
Vous nous avez dit au début,
donc c'est 130 personnes,
est-ce qu'il y a des jours où vous êtes sous-staffés ?
Est-ce que vous avez du mal à recruter ou à garder ?
Ou est-ce que vous arrivez quand même à faire tourner avec le bon nombre de personnes ?
J'ai poursuivi et
je suis en phase avec la politique
RH qui a été menée,
d'avoir un effectif stable,
très haut,
mais qui du coup nous permet de ne pas recourir,
ou très peu,
à des extras,
à de l'intérim ou à des CDD.
Aujourd'hui,
on a deux CDD actuellement,
sur 130 personnes.
On a quelques extras,
mais pas en grand nombre.
Et si on met cette courbe-là,
celle de la productivité,
on est très bien staffé.
On est très,
très bien staffé.
Donc,
c'est un choix qu'on a fait.
Ça évite de faire des recrutements constamment.
Ça évite d'avoir à former des gens de manière constante,
régulière.
Et c'est le parti qui a été pris,
le parti que moi,
j'apprécie,
parce que du coup,
ça montre qu'il y a aussi des phases où l'activité est moindre.
On a des collaborateurs qui peuvent faire
plus de qualité,
essayer de faire plus de choses qu'ils aimeraient faire,
enfin les engager à faire d'autres choses.
Donc non,
on n'a pas de difficulté de recrutement,
on n'a pas de difficulté d'engagement contractuel.
Et là,
je m'entends et je précise le contractuel,
puisqu'on a des personnes qui sont peut-être moins engagées,
ce que je disais en termes de dynamisme,
en termes d'envie,
etc.
Mais du fait que ce soit un des hôtels historiques de la marque,
le Novotel où je suis,
c'est le deuxième de France en termes d'âge.
Il va avoir 52 ans cette année.
On a des personnes qui sont là depuis le milieu des années 80.
J'ai deux personnes qui ont eu 40 ans d'ancienneté dans cet hôtel en 2024.
D'accord.
Et du coup,
il y a eu des choses qui ont été créées,
des avantages qui ont été fournis,
comme une prime trimestrielle sur objectif,
qu'on ne retrouve pas dans d'autres hôtels du groupe Accor.
Donc,
le côté négatif de ça,
c'est que les personnes savent qu'en changeant d'hôtel,
ils vont perdre cette
partie de rémunération et du coup aujourd'hui toute personne normalement constituée n'a pas envie de perdre un salaire ou alors c'est un choix mûrement réfléchi mais voilà chez nous ils ne sont pas prêts à ça.
Et du coup,
ils restent ici,
mais n'ont plus l'entrain pour le métier qu'ils font.
Ce que je retiens quand même de votre propos et qui est hyper intéressant,
c'est que vous êtes dans une structure qui a fait le choix de ne pas recourir ou de recourir le moins possible à l'emploi précaire.
Et que vous considérez,
parce qu'on en connaît,
qu'ils sont toujours un peu en flux tendu,
on arrive au resto,
c'est jamais le même serveur.
On sent bien que des fois,
on connaît mieux la carte qu'eux.
Et vous,
ce que vous dites,
c'est qu'on a fait le choix contraire.
Donc,
si je me fais l'avocate du diable,
forcément,
ça doit coûter un peu plus cher.
Déjà parce qu'entre autres,
vous donnez des primes.
Mais ce que vous dites au bout du bout,
c'est que quand on regarde les coûts indirects de recrutement,
de formation,
d'être un peu en sous-effectif,
il faut vous considérer dans la durée,
puisque c'est un hôtel qui existe depuis longtemps,
que ça a du sens et que c'est rentable finalement.
En tout cas,
on y trouve notre compte.
Ça veut dire que vous pourriez être plus rentable,
vous pensez ?
C'est-à-dire que quand vous dites « on y trouve notre compte » ,
ça veut dire que ça n'est pas…
que sur la rentabilité financière,
vous y trouvez votre compte ?
Sur la rentabilité financière,
on va parler en transparence,
sans donner de chiffres,
mais on a du coup la partie hébergement et la partie restauration.
Heureusement pour le restaurant que c'est sur le même SIRET que l'hébergement.
Si ce n'était pas le cas,
le restaurant aurait été fermé depuis bien longtemps par le banquier.
Donc on arrive à avoir un pot commun qui fait que
2024 a été une bonne année,
une très bonne année mais pas...
aussi excellente qu'on aurait pu l'espérer malgré les Jeux Olympiques,
qui n'a pas eu l'effet escompté sur l'hôtellerie parisienne,
mais oui,
on y trouve notre compte parce qu'il y a un climat social qui est apaisé,
parce qu'on a des partenaires sociaux avec qui j'ai en effet le leitmotiv d'avoir des discussions avec eux quasiment tous les jours,
et quand je dis quasiment tous les jours,
c'est quasiment du 7-7.
Par exemple,
j'ai mon secrétaire adjoint qui m'a écrit
dimanche dernier pour m'inviter au match de hand parce qu'il jouait à côté de chez moi.
On en est arrivé à une relation où il y a même potentiellement suffisamment de confiance et de bons ressentis,
de bonnes ondes pour cela.
Ça demande de l'investissement et du coup,
oui,
on y trouve notre compte.
On arrive à passer outre certains délais légaux par la discussion.
Par exemple,
le délai de prévenance d'un mois pour mettre les gens en congé parce qu'on n'a pas d'activité comme c'est le cas au mois de janvier,
on arrive à faire en sorte que ce délai soit raccourci pour ne pas attendre un mois avant d'avoir une action suite à des résultats ou des chiffres estimés qui ne vont pas être bons pour l'hôtel.
Tout ça,
on y trouve notre compte.
Maintenant,
si j'étais réaliste, on a une masse salariale qui est trop importante,
qu'il faudrait baisser de 3 ou 4 points.
Là,
on pâtit aussi,
pas que les primes qu'on a pu donner,
mais on pâtit aussi...
de l'ancienneté avec les salaires qui augmentent via les différentes négociations annuelles obligatoires.
Par exemple,
quand le SMIC a augmenté au 1er novembre,
le SMIC général,
après le SMIC hôtelier a lui augmenté au 1er décembre,
j'ai fait le calcul,
sur 130 collaborateurs,
il n'y en avait que 24 finalement qui étaient concernés par les augmentations.
Ça veut dire que tous les autres étaient au-dessus.
Et du coup,
en fait,
ça veut dire qu'on n'est pas si mal que ça.
Mais du coup,
oui,
c'est toutes les NAO.
Aujourd'hui,
on a eu l'accord signé hier ou avant-hier,
ils vont passer à
2,3% en plus.
Donc,
c'est très bien pour eux,
c'est très très bien.
Mais du coup,
oui,
ils sont bien et on pourrait faire mieux,
mais ce ne sera pas simple.
Quand je vous entends parler,
j'ai presque l'impression que vous parlez d'une PME familiale.
La partie de handball auquel vous êtes invité,
le fait qu'on puisse s'arranger parce que c'est pour le bien de la structure.
C'est-à-dire que vous êtes arrivé à créer au sein d'une très grosse entité une relation à l'entreprise qui ressemble plus à ce qu'on peut voir dans une PME familiale finalement,
et avec les avantages que ça peut avoir.
Il y a plusieurs exemples pour ça.
J'ai deux salariés qui ont leurs parents qui ont fait l'ouverture de l'hôtel en 1973.
On travaillait là.
D'ailleurs,
samedi,
pas dans deux jours,
mais de la semaine d'après,
dans dix jours,
on a la fête annuelle du personnel et il y en a un des deux qui m'a demandé,
normalement c'est conjoint-conjointe,
je suis célibataire,
est-ce que je peux venir avec ma maman qui a ouvert l'hôtel en 1973 ?
Donc,
il y a vraiment ce rapport familial.
Du coup,
je fais toujours référence à cette personne,
mais mon secrétaire adjoint du CSE qui est là depuis 1989,
je crois,
dans l'hôtel.
Oui,
c'est ça,
1989.
Donc il est plus ancien que moi en termes d'années de vie sur terre.
Son père,
pareil,
il était là à l'ouverture de l'hôtel.
Donc il est viscéralement attaché à cet hôtel et il n'en bougera pas.
Il sait très bien qu'il ira jusqu'à sa retraite.
Il est arrivé à 17 ans.
Il repartira à 62 ou 64.
Pour vous dire,
moi-même,
qui n'ai qu'un an d'ancienneté dans cet hôtel,
je me sens...
salarié du Novotel Paris-Est et moins salarié d'Accor.
Moi,
je pense que d'arriver dans des grands groupes à avoir des unités un peu autonomes et qui créent une culture au niveau du local,
à mon avis,
ça contribue à l'engagement,
ça contribue à la fierté d'appartenance,
toutes ces choses que beaucoup de sociétés payent très cher pour essayer de le redéfinir dans leur groupe.
Je pense qu'être capable de laisser de la marge de manœuvre ...
finalement au patron de l'hôtel pour qu'il puisse avoir sa propre politique
RH,
globalement,
je trouve que c'est…
Vous montrez que ça a du sens et que ça permet à une entité de bien tourner,
finalement.
Oui,
ça tourne bien.
En 2024,
on a fait une meilleure année que nos collègues,
nos homologues,
qui sont dans la même entité juridique.
Donc oui,
ça tourne bien malgré un engagement perceptible
et chiffré,
qui n'est pas top.
On est à
6,3 sur l'enquête engagement sur 10.
D'accord.
Je pense que cette note,
elle est quand même très sévère.
Mais en même temps,
les gens ne veulent pas bouger.
J'étais en train de faire les entretiens professionnels.
Je prends ce dossier-là plutôt que le laisser au manager parce que ça me permet d'avoir un temps d'échange avec les collaborateurs.
Je ne les ai pas là sous la main,
je les ai déjà rangés,
mais j'ai six collaborateurs de la cuisine qui me disent non,
je n'ai pas de projet,
donc je n'ai pas envie de le faire.
D'accord, "je suis bien ici".
Exactement.
En gros,
je le fais parce que c'est une démarche obligatoire pour vous,
mais moi,
je suis bien ici,
je ne bougerai pas.
C'est pour ça que je dis que la note,
elle est sévère parce que du coup,
la note ne représente pas ce qu'ils me disent au quotidien ou lors de ce temps d'échange officiel.
J'y fais moins attention et j'écoute plutôt leur discours au quotidien.
J'ai une dernière question pour vous,
Erwan.
Quand on parle d'évolution finalement des comportements,
est-ce que ça vous a emmené par exemple à faire évoluer votre catalogue de formation ?
Est-ce qu'il y a des formations aujourd'hui que vous faites que vous n'auriez pas fait il y a dix ans ?
Tout à l'heure,
vous avez dit,
on a mis fin à la période d'essai d'une alternante parce que...
finalement on n'est pas là pour apprendre les savoir-être,
ça il faut qu'elle les ait en arrivant.
Est-ce qu'aujourd'hui c'est des choses qui sont rentrées dans vos catalogues de formation ou finalement on en parle beaucoup mais l'un dans l'autre les gens se comportent comme avant quand ils sont salariés ?
Je vais avoir deux réponses,
celle du DRH et celle de ce que je vois aussi en tant que personne et en tant que du coup salarié.
On a des formations qui s'appellent artistes et qui prônent les valeurs du groupe Accor,
qui doivent être transmises ou perceptibles par le client.
C'est comme un de mes anciens employeurs,
le leitmotiv c'était le feeling at home,
parce que ce sont des appart-hôtels,
et pour des personnes qui sont complètement nomades d'un point de vue professionnel,
et qui n'ont pas envie d'être dans une hôtellerie pure,
et de pouvoir se faire à manger chez soi,
le feeling at home.
Ici on a des formations artistes,
on a des formations spécifiques sur telles compétences comportementales.
Nos évaluations annuelles sont faites sur les compétences comportementales et après dans un second temps sur les compétences savoir-faire,
mais c'est vraiment le savoir-être qui prime.
C'est ma réponse en tant que DRH et en tant qu'humain,
je suis plus sceptique sur l'efficacité des formations ou des cohésions d'équipe sur le long terme.
Parce que c'est là où se crée vraiment l'engagement.
Oui,
on peut avoir une personne qui nous aide.
Je l'ai fait en tant que salarié et je le fais en tant que DRH parce que,
par exemple,
la semaine prochaine,
je fais une journée de cohésion pour l'équipe de réception.
Je le fais pour qu'on ne me reproche pas de ne pas l'avoir fait,
mais je n'y crois absolument pas.
D'accord.
Si les personnes qui bénéficient de ça ne sont pas dans le bon état d'esprit ou dans le bon mood,
c'est chasser le naturel,
il reviendra au galop.
Donc la journée se passera bien.
Nous,
avec le comité de direction,
on a fait une semaine à la Grande Motte dans le sud de la France.
On avait rencontré la coach qui allait être avec nous pendant une semaine.
Je lui avais dit que je n'y croyais pas parce que selon moi,
il y avait un élément perturbateur dans le comité.
Et que du coup,
tant qu'il serait là,
il n'y aurait pas de cohésion d'équipe possible.
C'était au mois de mars 2024,
cette personne est partie au mois de septembre.
Et depuis ?
je le ressens beaucoup mieux cette symbiose entre ceux qui restent on peut tout faire mais si la personne en face n'a pas envie on n'y arrivera pas et c'est là encore où je reprends l'exemple d'un couple si moi ma femme me dit je t'aime plus le
premier réflexe naturel c'est d'essayer de faire des efforts pour la récupérer mais on va en faire 1,
2,
3 et après on va se dire mais en fait, j
'ai beau faire des efforts,
mais si tu n'as pas envie,
je ne vais pas pouvoir tout faire.
Il faut que tu démontes l'envie de me laisser une chance aussi.
Et si ce n'est pas le cas,
ce n'est pas la fin du monde.
Il y a d'autres emplois,
il y a d'autres hôtels,
il y a d'autres secteurs d'activité.
Et je peux complètement par contre t'aider à trouver autre chose.
Et aujourd'hui,
il y a deux personnes qui sont en congé sabbatique,
qui ne voulaient pas démissionner et j'ai refusé de faire des ruptures conventionnelles.
Je leur ai dit,
postulez ailleurs,
cherchez ailleurs,
aérez-vous,
respirez et lorsque vous vous trouverez au lieu de démissionner,
on fera un congé sabbatique pour un maximum de temps et si à la fin de ce maximum de temps vous êtes épanoui, là vous démissionnez.
Cela sera le mot de la fin parce que c'est un joli exemple merci beaucoup Erwan. De rien Magaly.