Bienvenue sur le Café sans filtre avec ton RH,
le podcast sans tabou du monde du travail d'aujourd'hui.
Je suis Jennifer Montantin,
spécialiste en conduite du changement RH et coach carrière.
Il y a un an,
dans un article du magazine RH Line qui traitait des stéréotypes autour de la fonction RH et dans lequel je témoignais avec d'autres confrères et consœurs,
j'ai réalisé que certaines représentations et idées reçues sur la fonction souffraient.
encore d'une image vieillotte et,
assez souvent,
peu valorisante.
Aujourd'hui,
c'est avec ma casquette de militante pour le rayonnement de la fonction RH que j'accueille avec beaucoup d'enthousiasme notre invitée du jour.
Une femme pétillante,
brillante et surtout,
en première ligne avec les RH qu'elle accompagne au travers de son cabinet de conseil,
Reliance.
Avec Candice Vaujac,
nous nous interrogerons.
le temps d'un café sur l'essence même du métier de RH,
mais aussi sur ses difficultés,
ses challenges,
son futur,
ainsi que ses petites et grandes victoires.
Bonjour Candice !
Merci Candice d'avoir accepté l'invitation au Café sans filtre avec ton RH.
Pour nos auditeurs,
est-ce que tu pourrais te présenter ?
Bien sûr,
merci en tout cas de m'avoir invitée.
Je suis Candice Vaujac,
je dirige la société Reliance et notre cœur de métier,
c'est de pouvoir accompagner les entreprises et toutes les organisations vers le meilleur épanouissement possible de leur organisation.
Je suis un petit peu curieuse,
est-ce que tu peux me dire comment l'aventure Reliance a commencé ?
Oui,
c'est une belle histoire qui a commencé en octobre 2011,
donc on va bientôt fêter nos 10 ans.
Bravo !
Merci.
En réalité,
j'étais salariée dans un grand cabinet de conseil à Strasbourg,
où ça se passait plutôt bien,
à l'exception près que nous prenions beaucoup de choses pour nos clients,
mais nous n'étions pas capables de les intégrer pour nous-mêmes en interne.
Et mon patron me disait sans cesse « Ah,
mais tu sais,
Candice,
le coordonné est toujours le plus mal chaussé » .
Et pour moi,
ça,
c'est quelque chose qui n'est pas envisageable.
Et donc,
c'est la raison pour laquelle j'ai voulu créer Reliance,
l'entreprise dans laquelle j'aurais rêvé,
moi,
de travailler.
Est-ce que ce métier d'accompagner les RH,
c'est un métier que tu as eu depuis petite ou c'est venu au fur et à mesure ?
Non,
c'est vraiment venu au fur et à mesure.
D'ailleurs,
je n'étais pas forcément centrée que sur les RH au départ.
Mais c'est vrai qu'il se trouve que c'est une fonction clé et majeure dans les entreprises.
Donc,
voilà,
aujourd'hui,
ça s'est fait comme ça.
Selon toi,
qui sont ces courageux,
ces doux dingues,
comme j'aime bien les appeler,
qui se lancent dans des carrières très éprouvantes et souvent très dures au quotidien qu'est les fonctions autour des métiers RH ?
Alors,
c'est souvent des personnes qui,
soit,
ont de très grands idéaux pour les relations humaines et qui,
parfois,
d'ailleurs,
peuvent être un petit peu dans une utopie ou des illusions,
de bisounours attitude,
mais voilà.
C'est surtout en général des personnes qui ont envie d'oeuvrer pour un bien-être collectif et d'arriver à faire avancer un groupe qui va vivre ensemble.
Pour moi,
c'est plutôt essentiellement des gens comme ça que je rencontre,
qui ont une vision claire de ce qu'ils veulent pour un groupe.
Et aujourd'hui,
pour toi,
un RH en 2021,
c'est quoi ?
Un RH en 2021,
pour moi,
c'est vraiment une personne qui va créer du lien entre toutes les personnes qui composent ce collectif,
c'est-à-dire vraiment arriver à recréer une sorte d'harmonie au sein d'un écosystème qui est une entreprise qui reste pour moi un organisme vivant.
Et donc,
c'est être un peu le garant de cet écosystème vivant.
Je suis très curieuse,
je continue.
Qu'est-ce qui fait qu'un RH a de la valeur ajoutée pour une entreprise,
au-delà de répondre aux aspects administratifs et juridiques liés au métier ?
C'est justement par cette fonction de créer du lien.
La valeur ajoutée,
elle est essentiellement dans le fait de peut-être repérer un petit peu,
parfois certains dysfonctionnements ou au contraire des choses qui fonctionnent,
et de matérialiser.
ses actions peut-être d'amélioration,
de pouvoir proposer des champs d'innovation,
de pouvoir avoir un temps d'avance,
en tout cas,
de repérer,
d'être source un petit peu de choses qui sont en train d'émerger et que parfois le RH voit d'abord avant les autres personnes de cet écosystème.
Voilà,
un peu des pionniers.
Ah,
j'aime bien la notion de pionnier et ce que tu disais un petit peu avant de proximité avec l'humain.
Pourquoi C'est pas...
Selon toi,
est-ce si difficile de faire évoluer le métier de RH vers une fonction stratégique ?
Pour plusieurs raisons.
La première peut-être tient encore du fait que cette fonction n'est pas forcément toujours valorisée à juste titre.
On a souvent l'impression que tout le monde peut faire des RH.
Un petit peu comme la communication où on se dit que c'est juste une infographie,
c'est juste une affiche,
c'est juste un logo.
Non,
en réalité,
il y a quand même du travail derrière.
C'est pareil pour les RH.
La partie,
on va dire,
plus technique,
plus opérationnelle,
sur la paie,
sur le côté social,
oui,
bien sûr,
ça,
c'est technique,
ça s'apprend,
il y a des vrais codes derrière.
Mais sur le côté plus global de la fonction RH,
ça demande quand même des vraies compétences,
le fait de savoir repérer des signaux faibles,
ce que je disais en fait avant.
Et ça,
ça peut parfois faire un petit peu peur,
soit à la direction,
soit aussi d'ailleurs aux collaborateurs.
Et c'est un métier qui est vraiment pris entre deux feux,
finalement,
entre la direction et les équipes.
Et ce n'est pas toujours évident pour la direction d'entendre à quel point cette fonction est stratégique.
Et d'ailleurs,
c'est vrai qu'on ne les retrouve pas forcément dans les codires.
Et ça,
c'est toujours un peu problématique.
C'est bien dommage.
Est-ce que tu penses que la crise sanitaire que l'on vit depuis plus d'un an et demi maintenant permet d'envisager
la fonction RH sous un nouvel angle.
Oui,
j'espère en tout cas.
J'espère.
Chez certains de nos clients,
on a vu que ce sont les RH qui avaient pris pas mal les choses en main,
notamment pour conserver le lien,
même à distance,
qui avaient été source un peu d'inventivité pour créer des groupes d'échange sur les réseaux ou d'essayer d'avoir des activités pour conserver le lien entre tout le monde.
Et c'est surtout des personnes qui vont devoir de plus en plus accompagner ces transitions professionnelles,
accompagner les changements d'organisation du travail.
Mais ça reste encore peut-être une fonction vers laquelle on ne se tourne pas systématiquement quand on est collaborateur pour aller exprimer ses difficultés.
Et ça,
c'est bien dommage.
Peut-être qu'il y a vraiment un rôle de sensibilisation et d'information.
pour expliquer vraiment de façon pédagogique à quoi sert un RH.
Et son rôle,
c'est aussi d'être là,
d'écouter,
de faire le lien,
et sans jugement,
en neutralité,
mais d'être un peu le garant et le fondement de ce bien-être collectif dont je parlais.
Mais les équipes ne se tournent pas forcément toujours vers le RH.
C'est vrai que les RH ont parfois mauvaise presse.
Oui,
soit c'est un peu le suppôt de Satan,
entre guillemets,
parce que très lié à la direction.
Soit ils annoncent des mauvaises nouvelles en cas de plans sociaux,
par exemple.
Mais je pense que c'est important de faire la part des choses entre la fonction et les personnes.
Et en réalité,
je crois que la fonction RH dépend vraiment beaucoup de la vision que la personne qui incarne cette fonction veut pour son rôle.
Et ça,
c'est essentiel,
je pense.
C'est vrai.
Il y a l'aspect représentation de ce que l'on peut être en tant que
RH qui aussi doit être appuyé,
je pense,
par la direction.
Oui,
tout à fait.
Mais je pense que cette fonction doit être,
en tout cas de mon point de vue,
la fonction la plus authentique possible et qui fait preuve aussi parfois d'une grande vulnérabilité.
Je crois que c'est des enseignements...
Qu'on retire aussi de cette crise,
qu'on continue à retirer de cette crise,
c'est vraiment de rester...
C'est dans une affirmation vulnérable.
Oui,
il y a des choses qui sont compliquées,
mais au-delà de ça,
on doit quand même pouvoir continuer à travailler,
à tenir le cap,
à garder la vision qu'on veut pour l'entreprise.
Et la dirigeante en sont bien sûr les garants et porte cette vision et ce cap.
Et les RH sont là en soutien,
en appui,
pour infuser un peu plus auprès des équipes pour que ça crée une osmose un peu plus complète au sein de l'entreprise.
C'est intéressant ce que tu dis.
Et du coup,
j'ai envie de te poser la question.
Selon toi,
la fonction RH,
c'est une fonction qui est isolée ou isolante ?
En réalité,
un petit peu des deux.
Et je pense que ça tient vraiment beaucoup à la personne qui incarne cette fonction-là.
Isolante,
parce que oui,
le RH doit rester dans sa neutralité,
son impartialité.
Et donc,
forcément...
C'est plus difficile de créer peut-être des liens plus d'amitié,
on va dire,
au travail.
Mais encore que c'est tout à fait possible de faire la part des choses.
Donc parfois,
il peut y avoir cette tendance isolante parce que les RH vont mettre un écart et une distance entre les collaborateurs ou la direction d'ailleurs et eux-mêmes.
Alors que cette part des choses pourrait être faite sans doute.
Et isolée parce que,
voilà,
sans doute liée à l'image dont on parlait tout à l'heure.
Parce que c'est pas toujours...
La fonction qui a la meilleure presse au sein de l'entreprise.
Quel est,
selon toi,
le chantier prioritaire sur lequel les RH doivent être accompagnés ?
Je pense que là,
c'est vraiment le fait d'accompagner cette transition du monde professionnel qu'on vit là depuis un an et demi,
qui en réalité avait déjà commencé avant,
mais qui là est devenu bien plus visible.
Et donc,
c'est pour moi tout ce qui est sur la conduite du changement et notamment l'innovation dans la conduite du changement.
Le changement dans les pratiques professionnelles aussi,
le changement de posture,
le changement de mentalité et peut-être de regarder le travail un petit peu différemment avec davantage de sens,
de savoir à quoi est-ce qu'on contribue.
Parce qu'on peut fabriquer,
produire des pièces dans l'industrie lourde,
mais c'est de savoir à quoi on contribue finalement.
Le sens.
Le sens,
oui.
Quelle solution apporte par exemple ton...
au cabinet,
au
RH surmené,
surchargé,
fatigué ?
Alors nous,
on leur apporte essentiellement deux choses.
L'écoute,
d'abord,
parce qu'on a un service de coaching en ligne qui permet au RH ou d'ailleurs au dirigeant ou au manager de pouvoir prendre rendez-vous directement avec nous dans nos agendas et de pouvoir planifier une heure et de faire un petit peu le point sur ce qui se passe.
Et pendant ce temps-là,
on apporte aussi de la méthode.
pour essayer de voir quels sont les outils qui pourraient être mis en place dans la conduite du changement,
justement sur l'organisation du travail ou sur les relations professionnelles ou sur la posture,
d'ailleurs,
à tenir dans ce contexte de crise.
Donc,
de l'écoute,
de la méthode et en fait aussi une solution peut-être de première réponse,
puisqu'on a développé en fait un moteur de recherche de solutions,
un peu le Google,
entre guillemets,
pour les RH et managers et dirigeants.
où ils sont amenés à regarder la thématique qui leur pose question et ensuite à choisir plus précisément quelle est leur demande,
quelle est leur difficulté ou leur besoin,
ou quels sont les symptômes qu'ils perçoivent.
Et ça leur renvoie ensuite à soit différentes solutions,
soit des articles de blog,
soit des fiches outils à télécharger ou des livres blancs,
mais en tout cas d'avoir un premier niveau de réponse pour ne plus être seul face à des symptômes qu'ils constatent.
Et ça,
c'est vraiment important,
je pense,
pour la suite.
Pour toi,
au-delà de la fonction
RH, comment fait-on pour mener une vie pro,
épanouie ?
Est-ce que tu as quelques exemples à partager avec nous ?
Oui,
en tout cas,
l'exemple peut-être que je connais le mieux,
c'est-à-dire le mien ou le nôtre au sein de Reliance.
Nous,
on essaie de faire vraiment très attention à la charge de travail,
notamment à l'équilibre dans la charge de travail,
donc sur les horaires.
d'essayer de libérer au maximum les horaires.
Et pour un cabinet de conseil,
de ne pas terminer tous les jours à 20h ou travailler les week-ends.
Mais si on a envie de prendre une heure ou deux de récup dans l'après-midi,
de ne pas hésiter à le faire,
quitte à terminer à un autre moment ce qu'on était amené à faire.
Donc voilà,
en fait,
je crois que c'est de s'interroger en permanence sur comment je me sens,
qu'est-ce qui est bon pour moi,
d'essayer de trouver la discipline.
Ensuite...
pour s'accorder ces temps de pause.
Et moi,
je sais que je propose souvent à mon équipe de dire,
c'est en pleine période de rush que c'est là qu'il ne faut pas hésiter à prendre ses heures de récup.
C'est intéressant ce que tu dis et ça m'interroge sur la difficulté qu'on a aujourd'hui au sein des structures de prendre...
du temps de pause ou réfléchir à une organisation qui permettrait d'être beaucoup plus épanouie.
Je m'explique,
quand je conseille des entreprises sur le côté organisation,
je suis très surprise de voir les freins internes qui existent quand on propose par exemple d'aménager en laissant une demi-journée aux salariés pour pouvoir vivre tout simplement.
Est-ce que quelque part,
après c'est une réflexion que je me fais et sur laquelle j'aimerais bien avoir ton avis,
est-ce que quelque part on a du mal à s'autoriser de vivre ?
Ah oui,
alors ça c'est une excellente question.
Je pense qu'il y a beaucoup le poids d'un conditionnement qu'on a reçu en fait ces dernières années,
ces dernières décennies même.
Et que justement là on est face à la fin d'un cycle et au début d'un nouveau cycle.
Alors c'est vrai qu'on en a beaucoup parlé avec les générations baby boomers,
X,
Y,
Z,
en se disant assez jeunes de nos jours,
ils veulent du temps pour vivre,
n'importe quoi.
Nous,
de notre temps,
on devait travailler et en plus on travaillait 40 heures par semaine,
etc.
Mais je crois que là,
on est face vraiment à un changement d'air dans le monde du travail et qu'il ne faut pas hésiter à laisser derrière nous un ancien monde pour aller vers ce nouveau monde.
qu'on est en train de construire et donc de construire l'équilibre qui va avec.
Donc oui,
certainement,
on a encore un petit peu du mal,
peut-être.
En tout cas,
moi,
je le vois chez certains de nos clients et je le vois encore chez nous,
où on va hésiter parfois à prendre une heure ou à prendre une pause,
alors que c'est utile parce qu'on a beaucoup de choses à faire.
Mais en réalité,
je pense qu'on est plus efficace et plus performant.
quand on fait les choses au moment où on est dans l'ambiance de les faire.
Et donc,
on décale aussi pas mal de choses.
Je prends l'exemple d'une collaboratrice chez nous qui s'occupe de rédiger les articles des postes sur les réseaux sociaux et qui se retrouve souvent confrontée à la page blanche et qui avait prévu de faire ça le jeudi matin de 9h à 11h.
Mais si le jeudi matin de 9h à 11h,
le dieu de la créativité n'est pas avec elle,
elle hésite pas.
pas à repousser ça à un autre moment et on se laisse toujours un peu de latitude.
Donc en fait,
on est très rigoureux sur le planning,
en mode gestion de projet,
de se dire qu'on va essayer de faire les choses avec le plus d'anticipation possible,
quand bien sûr on peut le faire.
Et on n'hésite pas à faire des prévisionnels de planning à trois mois,
à trois,
quatre mois pour justement ne pas être dans le rush ou de ne pas être à la dernière minute pour que tout le monde puisse un peu organiser son travail.
en fonction de l'énergie qui est présente aussi du moment.
Super,
merci.
On est prêts à faire de la philosophie.
Est-ce que pour toi,
le RH est garant de la satisfaction des collaborateurs en entreprise ?
Alors en partie,
par rapport à ce que je disais justement avant,
c'est que le RH,
dans sa fonction du XXIe siècle,
pourrait être ce garant de se donner le droit
à vivre par exemple,
mais en tout cas à prendre des pauses ou à essayer de concilier un équilibre épanouissant dans son travail.
Et en réalité,
c'est aussi la responsabilité de chacune et chacun au sein de l'entreprise,
parce que comme le bonheur,
tout ne peut pas dépendre que d'une seule personne.
Tout comme on parlait de chief happiness officer,
je pense que ça aurait été vraiment compliqué de tout mettre sur les épaules d'un pauvre chief happiness officer.
qui ne peut pas faire le bonheur des personnes déjà contre leur volonté.
Si elles n'ont pas envie d'être heureuses,
c'est aussi leur choix.
Et ça,
tout est légitime et tout est OK là-dedans.
Mais c'est vraiment important,
je pense,
que chacun retrouve sa responsabilité et se responsabilise par rapport à ça et de faire ses choix en se disant OK,
qu'est-ce qui me convient,
qu'est-ce qui ne me convient pas ?
Donc le RH peut être un garde-fou,
mais pas forcément le garant principal.
Selon toi,
qu'est-ce qui relève du collaborateur et qu'est-ce qui relève du RH ?
Alors ce qui relève du RH,
ça va être vraiment toute la partie cadre et structure.
Ça qui a été défini par l'entreprise,
donc dans le règlement intérieur par exemple,
ou de façon générale dans la culture d'entreprise,
voilà ce qui est toléré,
ce qui ne l'est pas,
et qui est garant aussi du vivre ensemble collectif.
Mais ça,
ce n'est pas non plus que le RH,
c'est de façon très générale dans l'entreprise.
Et pour les collaborateurs,
ce qui relève finalement d'eux-mêmes,
ça va être leur comportement,
leur posture.
leur façon d'être avec leurs collègues ou avec les RH,
donc la façon de se parler,
la façon de se comporter.
Et aussi,
ce qui relève d'eux,
c'est de se remettre en question.
Très juste.
Travail et émotions,
un mélange qui fait peur en France.
Pourtant,
les émotions sont très liées à la façon dont on évalue la qualité de la relation en travail.
Pourquoi s'éloigne-t-on le plus possible de ce que l'on ressent en entreprise ?
Eh bien,
je vais...
Je pense simplement parce que ça nous fait peur et qu'on ne sait pas l'appréhender.
En réalité,
nulle part,
pour le moment en tout cas,
nous avons appris à accueillir nos émotions.
C'est sûr qu'il n'y a pas un cours à l'école pour pouvoir accueillir ces émotions.
D'ailleurs,
c'est bien dommage.
Mais c'est essentiellement pour cette raison-là,
en réalité,
les émotions principales qu'on rencontre,
la colère,
la tristesse.
En entreprise,
ce sont vraiment des émotions qu'on essaie de bannir,
mais même la joie en réalité.
Moi,
je rencontre souvent au sein des entreprises des personnes qui disent « Ah non,
non,
mais il ne faut pas être trop enthousiaste non plus,
parce que sinon,
ça inquiète aussi toujours un petit peu. »
Je crois que c'est ça.
C'est comme on ne sait pas les gérer,
les accueillir ou se laisser traverser par ces émotions,
on préfère se couper de ces émotions,
donc c'est plus simple.
Mais là,
encore une fois,
le contexte actuel...
va nous aider ou est en train de nous aider.
Parce que là,
en ce moment,
ce qu'on vit,
c'est normal que ça nous fasse peur.
C'est normal que ça nous ait rendu triste.
C'est normal que ça nous ait mis en colère ou que ça nous mette encore en colère.
Plutôt justement,
là,
que d'essayer de dépasser ces émotions,
c'est de voir comment je me laisse traverser par ces émotions-là.
Et je pense en tout cas,
mais encore une fois,
ça n'engage que moi,
que c'est vraiment à cette condition-là qu'on va arriver à aller au-delà de ce contexte.
en étant plutôt dans l'acceptation et dans l'observation de ce que ça me fait à moi.
Donc si ça me fait ça à moi,
peut-être que je peux aussi imaginer ce que ça fait à mon collègue,
ou à mon dirigeant,
ou à mon RH justement.
Et c'est peut-être comme ça qu'on va réussir à se rejoindre ensemble en collectif.
C'est bien dit.
Ça fait résonner certaines expériences aussi que j'ai pu vivre en entreprise.
c'est à dire que
On ressent une émotion négative,
par exemple,
enfin négative,
c'est pas bien,
je connote,
mais je ressens de la colère vis-à-vis d'une situation et je le garde pour moi.
Il y a deux scénarios qui peuvent se présenter,
soit je le garde pour moi trop longtemps et à ce moment-là,
je deviens malade,
ou alors je le garde trop longtemps et ça pète et à ce moment-là,
on n'a pas la possibilité de soigner la relation.
Et là,
l'entreprise est encore une fois perdante.
Donc la question des émotions en entreprise,
je pense qu'on pourrait écrire un livre.
Mais déjà,
si on commençait par les reconnaître et les accepter,
ça serait déjà une étape très importante.
Oui,
effectivement,
je partage complètement ce constat-là.
Ça demande beaucoup de courage,
en réalité,
d'aller reconnaître à l'intérieur de soi les émotions,
parce que c'est de loin pas si simple.
Par exemple,
on va ressentir de la colère par rapport à une situation,
mais ça,
ça va être le symptôme qu'on voit,
alors que peut-être derrière,
il y a eu de la tristesse ou il y a eu de la peur.
La plupart du temps,
d'ailleurs,
c'est de la peur qu'on rencontre en entreprise parce que j'ai peur que mon collègue me prenne ma place,
parce que j'ai peur de ne pas savoir bien faire,
parce que j'ai peur de ne pas être à la hauteur,
parce que j'ai peur qu'on voit mon incompétence,
entre guillemets,
parce que j'ai peur du contexte actuel,
etc.
Et ce n'est pas grave,
en fait.
Et je crois que c'est de sortir de ça,
de sortir de la performance à tout.
et que l'être humain est une ressource au sens capital de production et en tant que machine,
nous aussi,
comme les ordinateurs par exemple,
on a besoin de faire nos mises à jour.
Et nos mises à jour,
ça passe par l'accueil de nos émotions par exemple.
Autre sujet,
mais tout aussi intéressant,
je m'interroge sur comment en tant que
RH, on crée
une relation quand on a un périmètre énorme qui peut aller jusqu'à plus de 500 collaborateurs à gérer.
Oui,
c'est vrai que ça,
c'est la principale difficulté qu'il y a rencontrée.
Très honnêtement,
c'est vraiment difficile de créer une relation intense ou de qualité ou de proximité avec un groupe d'individus aussi nombreux.
C'est la raison pour laquelle en général,
on essaie de privilégier des...
plus petits groupes,
on va dire de 20 à 40 personnes.
Et peut-être que ça peut passer par le fait de faire des ateliers collaboratifs de temps en temps,
des petits déjeuners régulièrement où on invite par groupe de 10 des collaborateurs.
Ça peut être d'avoir aussi un réseau d'échanges de messages.
Tous ensemble,
mais à 500,
ça devient vite compliqué.
Donc,
il faudrait plusieurs files de conversation.
Mais c'est essentiellement ça,
en fait.
C'est de créer une régularité dans le lien où ce ne sont pas forcément toujours les mêmes personnes qu'on voit,
mais où les personnes savent qu'elles ont un espace pour pouvoir se retrouver.
Donc,
ça peut être un petit déjeuner,
ça peut être un déjeuner,
ça peut être un temps de 17 à 18,
par exemple.
Et voilà,
et ça,
c'est proposé souvent toutes les semaines,
donc dans les plus grands groupes.
D'avoir ce temps,
on sait que toutes les semaines,
par exemple le mardi matin,
il y a une salle où on peut se retrouver et il vient qui veut,
ou alors c'est un roulement par tirage au sort par exemple.
Et au fur et à mesure,
on arrive à rencontrer tout le monde.
Mais c'est sûr que créer un vrai lien de proximité,
ça prend quand même vraiment du temps et ça peut prendre plusieurs années.
Merci pour ces exemples de pratiques pour justement créer de la proximité avec les collaborateurs.
On arrive à la fin de notre échange.
Et la dernière question du podcast,
c'est souvent une prédiction,
une conviction,
une intuition,
voire un pari.
Si tu te sens l'âme joueuse,
quel pari es-tu prête à prendre ?
avec nos doudingues de RH.
Alors le pari pour moi,
ce serait vraiment qu'ils puissent contribuer à leur niveau et à leur mesure,
à œuvrer encore un petit peu plus sur cette partie du vivre ensemble.
Et notamment,
encore une fois,
le contexte nous y invite très fortement puisqu'on se rend compte qu'il pouvait déjà y avoir des oppositions forcément de point de vue ou de vision du monde.
au sein des entreprises,
ce qui est tout à fait normal.
On n'est évidemment pas tous d'accord.
Mais là,
aujourd'hui,
encore plus,
et sur un certain nombre de sujets.
Et c'est d'arriver à accompagner cette transition-là,
de se dire,
c'est OK qu'on ne soit pas d'accord,
chaque point de vue est légitime,
mais comment on continue quand même d'être ensemble.
Donc,
c'est cet accompagnement au changement dans le être ensemble.
Et c'est un sacré défi,
ça.
Je mets un billet dessus.
Merci,
Candice,
pour cet échange.
Merci à toi.
En préparant cet épisode,
je me suis posé deux questions fondamentales.
La première,
pourquoi devient-on RH ?
Et la deuxième,
pourquoi arrête-t-on de faire ce métier de doudingue ?
Aujourd'hui,
j'aimerais élargir ces questions à l'ensemble des professionnels.
Régulièrement en coaching carrière,
je rencontre des professionnels qualifiés et tout à fait capables qui perdent le cap
pris dans le tourbillon infernal d'obligations absurdes mais rassurantes du monde de l'entreprise.
Chers auditeurs,
aujourd'hui,
plus que jamais,
vous,
tout comme votre employeur,
avez la responsabilité et le devoir de prendre soin de votre santé physique et mentale.
Cela vous permettra de continuer à avoir le contrôle sur votre avenir et exercer un métier,
votre métier,
de la façon la plus sereine et épanouissante possible.
Pour cela,
ne perdons jamais de vue les notions de courage,
de pragmatisme et de respect.
A bientôt dans un prochain épisode de Café sans fil avec ton RH.