J'en ai rencontré plein des cohortes de profils seniors juste incroyables.
C'est des richesses de dingue,
c'est des compétences incroyables,
c'est un souffle aussi qu'ils peuvent propager dans une entreprise et dans une équipe.
Et je me dis que cette expérience de vie,
elle est tellement considérable.
Il faut qu'elle soit mise au profit du monde professionnel d'aujourd'hui.
Bienvenue sur le podcast PLAF pour l'épisode 82.
PLAF,
c'est l'acronyme de place aux femmes fortes.
Je m'appelle Claire
Flury et je suis retraiteuse.
Le sujet de PLAF,
c'est la paix infernale,
la double peine du sexisme et de l'âgisme qui s'exercent dans le monde du travail sur les femmes de plus de 50 ans.
Alors je donne la parole aux femmes.
Et en plus,
je donne la parole aux femmes qui les accompagnent et les défendent.
Mon invitée d'aujourd'hui,
Amélie Favre-Guittet,
est dirigeante et cofondatrice de Talent Management Group.
Elle est aussi numéro
1 du top 50 des influenceurs de la
RSE 2024.
La RSE,
Responsabilité sociale des entreprises,
est un des nombreux domaines dans lesquels Amélie intervient.
Elle conseille tout autant des jeunes à la recherche d'un emploi à la sortie de leur parcours scolaire que des salariés en transition et des chercheurs d'emploi en dernière partie de carrière.
Elle accompagne aussi des entreprises soucieuses de mettre en œuvre des politiques
RH plus inclusives et plus performantes.
L'expérience d'Amélie l'a amenée à s'intéresser à l'emploi des seniors.
Elle n'arrête pas de s'interroger sur les raisons pour lesquelles,
en France,
les salariés de cette tranche d'âge restent en marge du marché du travail.
Mieux,
elle propose des solutions.
Elle vient de faire paraître aux éditions VUI-B un livre destiné aux professionnels des ressources humaines dont le titre est pratiques RH »
pour valoriser les seniors en entreprise.
30,
ça va peut-être être beaucoup.
On ne va pas réussir à toutes les passer en revue aujourd'hui.
Mais l'idée,
c'est plutôt de se laisser embarquer par l'énergie d'Amélie et d'aller plus loin après l'épisode.
Alors,
merci beaucoup,
Amélie.
Je suis très contente que tu aies accepté cette invitation.
Est-ce que tu peux,
pour commencer,
nous expliquer pourquoi tu as écrit ce livre ?
Il y a maintenant plus de 20 ans,
J'ai commencé à travailler dans le recrutement en région parisienne et j'ai intégré un des plus gros cabinets de recrutement visibles de la place de Paris.
Dès que je suis arrivée,
on m'a demandé effectivement de commencer à recruter et à rédiger des annonces et pour lequel il fallait juste copier-coller ce qui se faisait déjà.
Et j'ai remarqué assez rapidement que c'était surtout des profils assez junior ou middle,
on va dire jusqu'à 30-35 ans qui étaient recrutés.
Mais comme j'étais en début de carrière,
ça ne m'intriguait pas.
plus que ça,
j'avoue.
Et puis,
plus j'ai évolué,
plus je me suis rendue compte qu'il y avait effectivement un souci côté profil senior.
Et quand j'ai lancé mon entreprise en 2014 et que j'ai relancé du recrutement pour des personnes qui étaient à la recherche d'un emploi et donc disponible,
bien quand je proposais ces profils à mes clients,
la plupart de mes clients me disaient « Non,
ils sont trop seniors,
ils vont s'ennuyer,
ils vont me coûter trop cher. »
Donc,
au début,
je n'ai rien dit.
La deuxième fois,
Ça m'a un peu agacée,
voire beaucoup agacée.
La troisième fois,
je me suis fâchée.
J'ai envoyé bouler le client en disant,
ce n'est pas possible.
On ne peut pas rejeter des profits qui correspondent exactement à ce que le client a besoin.
Moi,
je communiquais toujours sur la rémunération.
Je me suis dit,
il y a un truc à faire.
C'est comme ça qu'on avait lancé à l'époque Try Me Up sous format associatif qui est devenu Boost Me Up par la suite.
En disant,
il est temps de sensibiliser les entreprises et d'accompagner les profils seniors à se valoriser.
et à montrer de quel bois ils sont faits et comment ils peuvent justement apporter,
être un atout aujourd'hui pour une entreprise et participer à la croissance de l'entreprise.
Et c'est ce qui m'a motivée à écrire ce livre avec un maximum de solutions concrètes pour que vraiment aujourd'hui,
on ait une vraie discussion,
un vrai échange et qu'on prenne vraiment la question de l'emploi senior comme étant quelque chose de central et d'essentiel.
Pas de temps mieux.
Tu commences ton livre.
en faisant la liste des stéréotypes qui sont habituellement attachés aux travailleurs seniors.
Je n'ai pas tellement envie de m'y attarder et je préférerais que tu nous dises quelles sont les caractéristiques,
selon toi,
qu'on peut valoriser à coup sûr chez les travailleurs expérimentés,
sans tomber à nouveau dans les clichés.
Je n'ai pas envie de mettre de caractéristiques propres à un junior ou un senior parce qu'en fait c'est propre à la personne,
c'est propre à son environnement,
à son éducation,
à ce qu'elle a vécu.
à sa culture aussi.
Et donc,
c'est ça qu'il faut prendre en considération quand on va faire du recrutement.
Après,
si je devais valoriser principalement une population senior,
il y a eu des études qui sont sorties là-dessus.
C'était la fondation ARP qui l'avait mis en avant,
qui montrait que les profils seniors étaient malgré tout plus fidèles aux entreprises.
Et donc,
c'était quand même un atout qu'ils pouvaient valoriser d'autant plus dans leur candidature.
C'est-à-dire qu'ils ne vont pas partir tout de suite.
Le seigneur,
de toute façon,
il va avoir ses années d'expérience.
Oui,
forcément,
le seigneur,
il va avoir traversé,
alors il a traversé des crises économiques,
il a traversé des crises sanitaires,
il a vu énormément de choses.
Et ça,
effectivement,
aujourd'hui,
c'est quelque chose qu'on ne peut pas lui retirer.
Et donc,
le seigneur a aussi fait preuve d'adaptabilité et beaucoup plus que...
qu'aujourd'hui peut-être des jeunes générations ont pu vivre,
même si elles ont connu quand même,
elles ont traversé des moments difficiles.
Mais malgré tout,
c'est quelque chose qui va être important.
Et comme toute l'évolution technologique,
j'ai envie de dire,
entre
Internet, aujourd'hui l'intelligence artificielle,
c'est des choses qu'aujourd'hui un profil senior a vu,
a connu et a été obligé de s'adapter tout au long de sa vie.
À chaque fois quand les gens me disent « non mais ils ne sont pas digital natives » ,
je dis oui,
ils ne sont peut-être pas nés avec leur téléphone,
leur smartphone entre les mains,
mais en tout cas ils ont participé à la construction,
au développement et à cette innovation technologique et ils s'y sont habitués du jour au lendemain.
Bon alors tu as dit la fidélité,
l'expérience de situations complexes,
l'adaptabilité.
Est-ce qu'il y a encore autre chose que tu recommandes aux candidats seniors qui cherchent du travail ?
Vous avez aussi cet état d'esprit et le réseau que vous avez constitué pendant des années.
Ça,
aujourd'hui,
c'est une richesse que vous pouvez apporter à une entreprise.
On a à peu près fini avec le stéréotype,
mais j'aimerais quand même entendre les arguments que tu présentes à un client qui te dit que le candidat que tu présentes coûte trop cher.
Alors,
celle-là,
je l'ai très souvent entendue.
Ah non,
il va me coûter trop cher.
C'est clairement un stéréotype qui est...
largement répandue,
mais il repose sur aucune perception de faits concrets.
À chaque fois que je demande à une personne de m'expliquer pourquoi il estime que le senior va lui coûter trop cher,
très souvent la personne manque d'arguments ou alors va juste s'arrêter.
« Mais vous avez vu le salaire qu'il me demande ? »
Et je lui dis « Ok,
donc là vous êtes sur une réflexion à court terme. »
Donc oui,
effectivement,
à l'instant T,
quand vous recrutez un profil senior,
le salaire est un coût immédiat qui effectivement peut être…
être plus important que si vous recrutez quelqu'un qui a peut-être
10 ou 15 ans de moins et qui,
a fortiori,
a moins de compétences,
donc va vous coûter moins cher.
J'ai dit maintenant,
si vous recrutez,
c'est que vous êtes quand même sur une stratégie à moyen long terme.
Vous avez forcément une stratégie aussi de développement derrière ce recrutement.
Et donc,
c'est que vous voulez aussi que votre entreprise grandisse,
soit en pleine croissance,
en tout cas,
continue de croître.
Et là,
l'idée,
c'est de se dire,
OK,
si on regarde ça plutôt comme étant un investissement,
vous avez effectivement aujourd'hui une charge salariale qui va être importante.
Mais derrière,
que va vous apporter cette personne ?
Est-ce qu'elle peut vous faire gagner du temps ?
Est-ce qu'elle peut vous faire gagner de l'argent ?
Et comme je le disais tout à l'heure,
il y avait des études qui ont démontré que les seniors étaient plus fidèles à l'entreprise.
Donc,
ça veut dire qu'il y a moins de turnover.
S'il y a moins de turnover,
il n'y a pas besoin de relancer un recrutement qui va coûter les yeux de la tête.
Il n'y a pas de temps à rattraper ou de pertes.
aussi à rattraper parce qu'une personne qui s'en va,
c'est des compétences,
un savoir qui s'en va,
voire la personne qui s'en va en ayant fait des bêtises qu'il faut rattraper.
Donc,
si vous recrutez un enseignant,
tout ce temps gagné et tout cet avant gagné finalement,
compense peut-être le coût au départ de la charge en termes de salaire qui est demandé et sur du moyen long terme,
on se rend compte effectivement que le profil senior va être beaucoup plus compétitif et intéressant financièrement qu'un profil junior.
Et ce qui était intéressant,
c'est qu'il y avait aussi la Wharton School qui avait démontré que si on recrutait un profil senior dans une entreprise,
le profil senior,
grâce à ce côté intergénérationnel,
parce que ce n'est pas juste les juniors contre les seniors,
c'est tous ensemble,
ce côté intergénérationnel permettait en plus d'augmenter la productivité de l'entreprise.
Et donc ça,
je trouve que c'est aussi un élément qui est crucial,
c'est qu'aujourd'hui,
une entreprise a besoin d'être productive.
La France a besoin d'avoir des entreprises.
productive et c'est vraiment le côté intergénérationnel qui va le permettre et qui permet de générer beaucoup plus de créativité,
beaucoup plus d'innovation dans une entreprise.
Même chez Deloitte,
ils avaient fait des enquêtes là-dessus qui démontraient que tout l'intérêt de recruter des profils seniors pour ce côté innovation,
créativité,
productivité.
Est-ce que tu crois que la période d'intégration dans l'entreprise que tu traites aussi dans ton livre est raccourcieuse
raccourci pour un profil senior ?
Il peut être plus rapide,
mais il ne faut pas s'imaginer que parce que la personne est expérimentée,
ça va aller plus vite.
Des fois,
on a tendance à oublier des passations qui peuvent être importantes.
Il peut y avoir aussi plein de stéréotypes derrière.
C'est-à-dire que le jeune,
comme il est plus à l'aise avec la technologie,
il va comprendre plus vite.
Et le senior,
ça va être,
oui,
mais il a déjà de l'expérience,
il connaît,
donc ça va aller plus vite.
Sauf qu'il peut y avoir d'autres difficultés qui peuvent être cachées.
Et ça,
c'est au moment du recrutement où ça va être important.
De poser les bonnes questions et de définir du coup la bonne stratégie d'onboarding pour être sûre qu'on ne se trompe pas.
Parce qu'effectivement,
l'onboarding,
pour moi,
ce n'est pas juste les premières semaines,
c'est vraiment sur les six premiers mois,
voire la première année d'intégration d'un collaborateur.
Et c'est tout l'accompagnement qu'on va mettre là-dessus.
Mais oui,
en règle générale,
ça fonctionne quand même un peu plus rapidement.
Alors,
on arrive à tes 30 bonnes pratiques qui constituent quand même l'essentiel de ton livre.
Alors,
pour simplifier,
on peut dire que la valorisation des salariés seniors à leur juste valeur passe par deux axes dans les entreprises.
Le premier,
c'est le recrutement de profils seniors extérieurs.
Et le second,
c'est la gestion des salariés qui sont déjà présents dans l'effectif.
Alors,
on commence par le recrutement.
C'est dans le recrutement que les biais inconscients agistes sont les plus durs à combattre.
Alors tu en donnes des exemples très significatifs que tu as observés dans les annonces de recrutement.
Et tu as pas mal de choses à dire là-dessus.
C'est vrai que c'est le premier élément avec lequel le candidat,
qu'il soit junior ou senior,
va être en contact,
c'est l'annonce.
Et très souvent,
les entreprises ne prennent pas soin de l'annonce qu'ils vont rédiger.
Et dans les cabinets de recrutement,
c'est la même chose.
Ça fait 20 ans que c'est les mêmes pratiques.
C'est-à-dire qu'on va simplement reprendre une annonce d'une entreprise concurrente issue du même secteur et on la duplique en disant,
de toute manière,
on recrute le même profil.
Et puis,
depuis quelques années,
on a l'effet un peu startup qui veut personnaliser à fond l'annonce et qui va y glisser des éléments,
alors conscientisés ou pas,
ce n'est pas toujours fait exprès,
mais qui va en fait…
diffuser des éléments qui ne vont absolument pas donner envie à un profil senior de les rejoindre.
Et je pense notamment au fameux,
on le retrouve très souvent dans les annonces des startups,
c'est rejoigner notre entreprise jeune et dynamique comme si on associait le mot dynamique uniquement au mot jeune.
C'est-à-dire qu'un profil qui aurait peut-être 50 ou 55 ans n'a pas le droit d'être dynamique.
Et ça,
on le retrouve également dans le cadre de la recherche d'emploi.
C'est-à-dire que très souvent,
quand on va écrire une lettre de motivation,
On va retrouver dans la lettre
« Je suis motivée et dynamique à vous rejoindre » .
Et là,
on se dit « Ok,
ça veut dire que très souvent,
on va associer le mot « dynamique »
à « jeune »
et le mot « dynamique »
à « motivé » .
Mais à aucun moment,
un profil senior va l'utiliser de lui-même.
Et en fait,
quand un profil senior va lire ce genre de choses,
va lire cette annonce avec le « jeune »
et « dynamique » ,
il ne va pas du tout avoir envie parce qu'il ne va pas se sentir concerné par l'annonce et donc il ne va absolument pas postuler.
De même,
quand on voit sur une annonce où c'est indiqué
« Oui, on recrute des digitales natives » ,
ça veut dire qu'on recrute une génération qui est née avec la technologie et pas la génération qui a construit la technologie.
Donc forcément,
ça veut dire qu'on nous rejette de l'annonce.
Et donc,
il y a plein d'éléments comme ça,
et même le tutoiement et le vouvoiement,
je crois que je n'en ai pas parlé dans le bouquin,
mais ça a été une grosse question,
savoir si on lit une annonce avec du tutoiement ou du vouvoiement.
Et bien...
énormément de profils seniors,
n'aiment pas le tutoiement et estiment que c'est un langage pour les startups et donc pour les jeunes.
Alors que même moi,
quand je faisais du recrutement et que je recrutais des profils seniors,
je mettais du tutoiement parce que je me disais,
mais je m'adresse à une personne.
Je ne veux pas m'adresser à des millions de personnes,
je veux m'adresser au bon candidat,
quel que soit son âge.
Et donc là,
il y a encore un gros travail à faire là-dessus,
mais oui,
effectivement,
il y a ces petits éléments qui peuvent...
Il faut éviter des annonces,
comme les photos.
On voit très souvent sur des annonces des photos avec des équipes jeunes qui travaillent ensemble.
Et là,
on se dit,
oui,
mais si c'est ça l'image de l'entreprise,
où est le côté intergénérationnel ?
Où est le côté entreprise inclusive,
diverse ?
Et même ça,
c'est très important.
Donc,
très souvent dans les entreprises,
je leur recommande de faire attention aux images,
aux vidéos,
aux mots qu'ils vont utiliser,
parce que ça va renvoyer un stéréotype,
un préjugé ou une impression.
Et très souvent,
c'est comme ça qu'ils vont perdre des candidats ou en tout cas,
ils ne vont pas attirer les candidats dont ils auraient besoin.
Et ça,
c'est des éléments qui sont vraiment très importants.
Pour continuer sur le recrutement,
il y a des pages dans ton livre qui m'ont beaucoup intéressée.
Elles concernent les questions biaisées que les recruteurs posent bien trop souvent aux candidats qui ont 20,
30,
voire 35 années d'expérience.
Tu en donnes 10 exemples.
Et puis,
chaque fois,
tu proposes une formulation plus adaptée.
Alors,
par exemple,
au lieu de dire
« Est-ce que vous n'avez pas peur d'être surqualifié pour ce poste ? »
Comment,
toi,
tu poserais la question,
Amélie ?
C'est vrai que le côté surqualifié,
très souvent,
le candidat va l'associer à « Vous me trouvez trop vieux,
trop expérimenté. »
Parce qu'on fait encore,
malheureusement,
l'amalgame entre « trop expérimenté »
et « trop vieux » .
Moi,
je préconiserais de poser la question,
c'est justement,
c'est comment pensez-vous que votre expérience peut contribuer à ce poste ?
Et là,
ça va permettre au candidat de mettre en avant justement toute son expertise,
toutes ses connaissances,
en disant,
ben voilà,
j'ai envie de vous rejoindre pour telle et telle raison.
Vous avez des problématiques ou des besoins sur telle et telle chose.
Eh bien,
moi,
mon expérience,
je peux l'apporter en vous accompagnant sur tel projet,
sur telle mission,
avec peut-être mon réseau ou dans ma manière de manager.
Et c'est ce qui va me permettre d'être efficace demain dans l'entreprise auprès de vous.
Et là,
ce sera beaucoup.
plus pertinent.
Et puis,
je résiste pas au plaisir de t'en proposer une dernière.
Tellement j'ai entendu le chercheur d'emploi se plaindre de ces questions téléguidées qui les découragent.
Comment réagissez-vous aux changements ?
Êtes-vous flexible ?
Celle-là,
elle est terrible parce que ça présuppose encore une fois que le candidat ne l'est pas.
Et donc là,
c'est plutôt que de demander à la personne
est-ce qu'elle sait faire ?
On est toujours dans le comment,
à quelle occasion elle l'a fait.
C'est beaucoup plus pertinent et c'est ce qu'on appelle justement le côté entretien structuré.
Donc là,
la question pourrait être plutôt,
pouvez-vous me donner un exemple d'une situation où vous avez dû vous adapter rapidement à un changement inattendu au travail ?
Et là,
ce sera beaucoup plus pertinent parce qu'encore une fois,
le candidat va aller chercher une expérience et va pouvoir le justifier.
Parce que c'est ça l'intérêt de l'entretien et notamment de l'entretien structuré,
c'est...
Plutôt que de balancer effectivement des questions avec des présuppositions qui ne sont pas forcément très cool et d'attendre simplement du oui ou du non dans la réponse,
c'est plutôt du comment,
à quelle occasion,
comment vous avez fait et où le candidat va pouvoir se justifier avec une expérience.
Et ça,
ce sera bien plus pertinent au côté recruteur.
Les deux dernières parties de ton livre sont consacrées à la gestion de carrière,
la formation et toutes les pistes qui peuvent être proposées pour maintenir
dans l'emploi les salariés âgés plus de 45 ans travaillant dans l'entreprise.
Alors,
est-ce que tu pourrais nous présenter une de ces recommandations et une qui est à ta préférence ?
En fait,
c'en est une qui existe,
mais qui,
je trouve,
est très mal exploitée aujourd'hui dans les entreprises.
C'est les fameux développements des plans de carrière personnalisés.
Et ça veut dire que ça va nécessiter de faire des évaluations régulières,
forcément,
sur les compétences de la personne.
Est-ce qu'elle a besoin de développer de nouvelles compétences ?
Est-ce qu'elle a besoin de repartir en formation ?
Quelles sont ses motivations ?
Et l'évolution,
elle n'est pas forcément pyramidale,
elle peut être aussi linéaire,
c'est-à-dire que la personne peut changer de rôle dans l'entreprise.
Ce qui est important de dire,
c'est que les personnes peuvent vouloir évoluer,
changer de rôle,
ou pas d'ailleurs.
Et certains,
au contraire,
diront même qu'elles ont besoin de temps.
Ça existe aussi,
ça.
On n'arrête pas de parler d'épanouissement entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
C'est aussi valable quand on a 55 ans,
parce qu'effectivement,
comme tu le dis,
à un moment donné,
on va être une personne aidante,
on va aider des membres de sa famille,
on va peut-être rencontrer des problèmes de santé.
Donc,
ça fait aussi partie de ce temps de questionnement que l'entreprise doit prendre en considération pour se dire,
OK,
est-ce que je dois donner plus de flexibilité dans le travail de mon collaborateur ?
J'ai besoin de l'envoyer en formation.
Est-ce qu'il a besoin de changer de rôle ?
C'est-à-dire que ça fait
20 ans qu'il fait la même chose.
Il est épuisé,
il a envie de faire autre chose.
Et donc,
c'est comment on repense la carrière d'un collaborateur et pas uniquement d'un point de vue pyramidal ou d'un point de vue il n'est plus à jour de connaissance,
je le fous dehors.
En 2022,
l'APEC et Pôle emploi ont réalisé une étude auprès de cadres seniors de plus de 55 ans,
demandeurs d'emploi.
Une des questions était le motif de leur entrée au chômage,
rupture à l'initiative de leur employeur ou départ volontaire.
Alors ce sera le chiffre PLAF de cet épisode.
Les départs volontaires des cadres seniors de plus de 55 ans ...
ne représentaient que 19%,
alors que les ruptures du fait des employeurs s'élevaient à 81%.
Rupture conventionnelle,
licenciement,
fin de CTD.
Bon,
t'as encore du boulot,
hein ?
Et vu cette fâcheuse tendance des employeurs à se débarrasser de leurs collaborateurs expérimentés,
j'aimerais bien te demander ce que tu leur conseilles,
toi,
à ces collaborateurs expérimentés.
Qu'est-ce qu'ils peuvent faire de leur côté ?
pourra augmenter leur chance de se maintenir ou de retrouver un emploi.
De ne pas se laisser aller par tous les stéréotypes et préjugés,
parce que parfois on participe aussi inconsciemment à faire perdurer ces stéréotypes et ces préjugés.
En ce moment,
ça fait même quelques années que je dis souvent ça,
c'est qu'il ne faut pas avoir peur de prendre sa carrière en main.
Je préconise beaucoup la responsabilité personnelle aussi.
Il ne faut pas attendre forcément que l'État ou l'entreprise fassent quelque chose pour soi.
Et c'est se dire,
OK,
moi,
de quoi j'ai envie ?
Quelle est la carrière que j'ai envie ?
Quelle est la vie dont j'ai envie ?
Et à ce moment-là,
il faut se dire,
OK,
est-ce que je me forme régulièrement ?
Est-ce que je m'intéresse ?
Est-ce que je travaille ma curiosité intellectuelle ?
Est-ce que j'ai besoin du temps pour moi ?
Est-ce que j'ai pris du temps pour ma santé ?
Est-ce que j'ai pris du temps pour ma famille ?
Est-ce que j'ai du temps pour mes loisirs ?
Et c'est se dire,
qu'est-ce que je fais pour avoir une vie ?
Et la vie,
c'est vraiment l'ensemble,
perso et pro.
d'avoir une vie heureuse et épanouie.
Ben oui,
qu'est-ce que je fais ?
Comment je me bouge ?
Puisque je connais le risque de mise au placard ou le risque de perdre mon emploi.
Mais aussi,
bien sûr,
qu'est-ce que font les entreprises confrontées comme l'ensemble de la société au défi du vieillissement démographique ?
Toi,
Amélie,
tu ne bats des deux côtés auprès des collaborateurs pour les aider à reprendre la main sur leur travail et...
aussi auprès des dirigeants et des professionnels des ressources humaines pour les convaincre qu'ils ont tout intérêt à intégrer pleinement les seniors dans leur stratégie.
J'espère que cet épisode vous a intéressé.
Si oui,
ça serait gentil d'en parler autour de vous.
Ça m'amène à mieux me faire connaître.
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Alors,
Flurie,
ça s'écrit F.
L-U-R-Y
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Prochain épisode,
le 28 novembre.
A très bientôt de vous y retrouver.