Alors que beaucoup d'entreprises annoncent un retour au bureau comme si c'était inévitable,
d'autres font un choix radical,
recruter,
intégrer et manager en full remote.
Pas juste un jour à la maison,
pas une flexibilité de façade,
un modèle repensé de A à Z,
fondé sur la confiance,
l'autonomie et parfois une forme d'audace.
Mais derrière ce débat sur le remote,
une autre réalité plus trouble s'installe.
Certains retours au bureau sont aussi devenus des stratégies déguisées de tris sociales.
Sous couvert de culture d'entreprise,
on pousse dehors,
plus ou moins subtilement,
ceux et celles qui ne rentrent pas dans la case
9h-18h open space ligne hiérarchique visible.
Un cynisme assumé dans un contexte économique tendu où l'on cherche à dégraisser sans le dire.
Alors le full remote,
un rêve de collaborateurs en quête de liberté ou stratégie d'entreprise qui veulent aller vite.
quitte à laisser des talents sur le bas-côté.
Dans cet épisode,
on ne segmente pas le sujet,
on le prend à bras-le-corps,
du recrutement à l'intégration,
du management à la culture d'équipe,
on explore toute la chaîne du remote.
Full remote,
hybride,
télétravail choisi ou contraint,
on met à nu ce qui se joue vraiment pour que chacun,
RH,
manager,
collaborateur,
CEO,
puisse faire ses choix en conscience et sans naïveté.
Et pour en parler,
je reçois Lydie Sennorat,
Talent Acquisition Director et Partner chez Jumi,
cabinet de référence en recrutement RH et acteur de ses nouveaux modèles.
Bienvenue dans le Café sans filtre avec ton RH,
le podcast sans tabou du monde du travail d'aujourd'hui,
propulsé par Blossom Talents,
cabinet en conduite du changement
RH. Bonjour Lydie et bienvenue.
Bonjour Jennyfer,
merci beaucoup pour cette invitation.
Je t'en prie,
je suis ravie de te recevoir.
Je suis ravie de pouvoir échanger avec toi sur ce thème qui me donne envie en tout cas.
Super !
Est-ce que tu peux te présenter pour nos auditeurs ?
Oui,
absolument.
Je m'appelle Lydie,
je suis directrice du recrutement et associée au sein du cabinet Joomy.
Joumi,
c'est un cabinet d'ultra spécialisé dédié uniquement au métier RH,
comme tu l'as si bien expliqué.
Il a été fondé en 2017 par Jérémy Gautret.
On a commencé tout petit,
à deux,
à trois.
trois à quatre et on a connu une belle croissance puisque aujourd'hui,
j'ai la chance de manager une équipe de sept recruteurs et recruteuses formidables.
Je les accompagne au quotidien et on accompagne tous ensemble des clients variés,
du coup,
startups,
scale-up,
PME,
grands groupes et ça me permet aujourd'hui de pouvoir traiter cette matière du recrutement qui est une matière ultra vivante et qui s'adapte en temps réel à tout ce qui va se passer,
typiquement sur l'économie,
les nouvelles méthodologies de travail,
les...
les tendances RH,
le business,
et de voir en temps réel ce qui se passe chez nos clients pour pouvoir être capable d'observer ces changements de mentalité,
de fonctionnement et les mettre en perspective pour notre propre fonctionnement et notre propre équipe.
Je sens effectivement que cet épisode va être génial parce qu'il y a énormément de matière dans ce que fait Jumi.
Et vous avez sorti une étude récemment que j'invite tous nos auditeurs à regarder de très près.
Peut-être qu'on reviendra dessus pendant cet épisode.
Absolument,
effectivement.
On a sorti notre étude de rémunération 2025 qui permet à chaque RH d'avoir une perspective sur son positionnement en fonction de sa spécialité ou sa généralité,
en fonction de ses années d'expérience,
de son secteur d'activité et de sa localisation qui peut être toujours hyper intéressant pour s'auto-benchmarker ou même benchmarker ses équipes ou construire ses équipes grâce à ce support sur les rémunérations.
Génial.
Eh bien,
on va rentrer dans le vif du sujet.
Super.
Lydie,
pourquoi avoir fait le choix stratégique du full remote chez
Joomy ? Alors,
en fait,
nous,
chez Jumi,
le full remote ne s'est pas imposé comme une stratégie en amont,
mais plutôt comme une nécessité.
L'une de nos collaboratrices a décidé de déménager dans le sud et nous avons fait le choix d'accepter le full remote ou alors de la perdre.
et donc on a vraiment choisi de
de la garder évidemment et de mettre en place ce full remote qu'on tenait à tout prix à continuer à travailler ensemble.
On a donc adapté notre organisation et ça a été un levier naturel de rétention et un vrai acte de confiance et d'agilité envers cette première salariée pour qui on a mis en place le full remote.
C'était naturel pour nous d'y aller puisque notre culture est fondée sur la confiance,
l'autonomie et la transparence.
On était déjà organisé avec deux jours de télétravail par semaine.
Donc le passage au full remote s'est fait naturellement.
On a dû évidemment ajuster certains rituels,
structurer un peu plus nos échanges.
Mais cette capacité à s'adapter fait partie de notre ADN.
Donc ça s'est fait hyper facilement,
très très très rapidement.
Et ce que j'aime dans cette façon de faire,
c'est aussi que les valeurs sont incarnées pour le coup.
Quand tu parles d'autonomie,
la preuve est là et il n'y a pas de question qui se pose.
Donc,
je trouve que dans les organisations,
c'est hyper important de faire vivre les valeurs qu'on met en avant,
justement pour attirer et retenir les collaborateurs.
Dis-moi,
cette expérience,
elle remonte à combien de temps ?
Eh bien,
nous,
on l'a mis en place en mai 2023.
Donc,
ça fait deux ans maintenant que ça fonctionne,
que ça fonctionne bien.
Et ça nous permet aussi d'avoir un peu de recul,
de visibilité sur les bons réflexes à adopter pour que ça fonctionne bien tout de suite.
Oui,
génial.
Donc,
effectivement,
une durée significative pour tirer des enseignements.
de cette expérience.
Donc,
on a bien compris comment le full remote prenait vie chez Joomy.
Maintenant,
on va ouvrir la discussion à la partie recrutement.
Qu'est-ce qui change concrètement dans les processus en recrutement full remote ?
Alors,
pour répondre à ta question,
du coup,
je vais m'inspirer de ce qui se passe chez nos clients pour qui on mène des process en full remote et qu'on accompagne sur ces étapes.
Puisque pour nous,
comme tu l'as compris,
Ina ou ça s'est fait du coup avec quelqu'un qui était déjà là.
En réalité,
du coup,
sur le process de recrutement,
il n'y a pas énormément de choses qui vont changer.
En tout cas,
nous,
sur notre premier filtre,
quand on recrute chez Jumi pour du full remote ou pour du présentiel ou pour de l'hybride,
notre manière de recruter va rester sensiblement la même,
puisqu'on travaille déjà en visio.
La quasi-totalité de nos entretiens se font via la visioconférence.
Et donc,
on n'a pas besoin de se déplacer,
de voir physiquement les personnes,
que ce soit en full remote ou non.
Donc,
on va rester identique sur la manière de voir les personnes et donc sur l'outil.
La seule différence qu'on va naturellement sentir,
c'est qu'on va aller creuser davantage certains soft skills dans l'entretien de recrutement.
En général,
on a une balance hard skills,
soft skills assez égale.
Là,
c'est vrai qu'on va quand même s'atteler un peu plus,
voire beaucoup plus.
à aller vérifier que les soft skills nécessaires au full remote sont bien présents chez chaque candidat.
Ça va être des soft skills comme quoi,
par exemple ?
Alors évidemment,
quand on est sur du full remote,
il y a les soft skills traditionnels d'autonomie qui vont arriver,
de rigueur qui vont être là aussi,
mais il va y avoir aussi la capacité à s'automotiver.
Parce qu'on l'oublie souvent,
mais au-delà d'être ailleurs,
de ne pas être sur son lieu de travail,
on est surtout tout seul,
tout seul en tout cas.
physiquement pour se donner du time,
pour se donner de l'énergie et dérouler sa journée.
Et ça,
tout le monde n'en est pas capable.
Il faut vraiment avoir certaines clés en main,
certains réflexes,
certaines habitudes pour pouvoir réussir ce passage en totale autonomie à distance.
Concernant les différences de recrutement,
ensuite,
on va quand même avoir côté client certaines choses qui vont...
évolué,
puisque du coup,
eux n'ont plus cette rencontre physique avec un candidat ni cette fameuse poignée de main qui a sensiblement disparu depuis 2019,
où on nous l'avait d'abord interdit,
c'était dur de plus serrer la main au candidat,
puis finalement c'est devenu une habitude.
Néanmoins,
du coup,
il faut compenser.
Il faut compenser autrement le fait qu'on ne va pas rencontrer la personne et qu'on ne va pas lui serrer la main.
Donc on va avoir un process qui va être notamment beaucoup plus long,
en tout cas avec beaucoup plus d'étapes,
avec beaucoup plus de personnes qui vont être rencontrées.
On va maximiser des échanges plutôt courts,
mais avec une vraie diversité d'interlocuteurs pour qu'en fait,
le candidat puisse vraiment comprendre à travers ces différents échanges la culture de l'entreprise dans laquelle il va vouloir aller et qu'il puisse avoir vraiment déjà des projections sur ce fit ou pas,
avec les attendus,
la façon de travailler,
la culture et les gens qui vont devenir ses collègues.
Je voulais parler des hard skills,
notamment la capacité à s'exprimer à l'écrit.
parce que c'est quand même une compétence qui est hyper importante.
On a un très bon profil en présentiel,
mais en distanciel,
ce qui va être important,
c'est que la personne s'exprime de façon très structurée et très claire à l'écrit.
Je suis complètement d'accord avec toi.
Ce qui change aussi,
dans le full remote,
c'est que la culture de l'oral disparaît et donc on passe sur une culture de l'écrit,
avec des rituels,
des tronforts.
et la capacité à retranscrire ses émotions par écrit via Slack et aussi à les faire passer.
Donc,
il y a un vrai switch à ce niveau-là.
Donc,
il faut être capable aussi de rédiger correctement,
d'avoir le bon ton.
Et ce qui change du coup,
effectivement,
sur le process de recrutement sur du full remote,
c'est qu'il y a souvent,
voire systématiquement,
des cas pratiques qui font partie du process,
qui vont souvent se dérouler en deux temps avec une partie très technique.
Sur la capacité à faire le job,
que ce soit sur un développeur,
que ce soit sur un RH,
sur du projet RH.
Donc vraiment sur la technicité par rapport au job,
la capacité à réaliser son job et avoir toutes les compétences.
Et une seconde partie sur l'expression,
la façon de s'exprimer,
la façon de faire passer ses idées et la capacité à animer,
à distance,
à communiquer et à transférer du coup ce savoir-faire,
ses compétences auprès de ses autres collaborateurs.
même si on n'est pas basé à côté.
Donc il y a ce vrai switch qui s'opère dans le full remote également.
Et tu me tends une perche énorme pour la deuxième question que je vais te poser,
qui est plus liée aux compétences spécifiques qui sont recherchées pour ces types de postes.
Techniquement,
les postes qui peuvent convenir au full remote vs.
ceux qui ne peuvent pas forcément ?
Oui,
tout à fait.
Effectivement,
c'est vrai qu'on se rend compte aussi qu'on ne peut pas adapter tous les postes au full remote et qu'il y a des choses qui sont trop contraignantes pour certaines fonctions.
passeront pas.
Typiquement,
un développeur,
il n'y a pas trop de sujets.
Il peut travailler à distance,
tout faire avec son ordinateur et ça ne posera pas de problème.
Ça va se complexifier dès qu'il va y avoir la case management qu'il faut ajouter parce que animer des équipes à distance vs animer des équipes sur le terrain,
c'est quand même différent et surtout qu'on t'hybride tout ça.
Et puis,
il y a des métiers qui requièrent une présence physique sur le site.
Si on part sur l'industrie,
typiquement,
on ne va trouver aucun métier.
dans l'industrie hors fonction support,
capable de travailler en full remote.
Bien sûr.
Du coup,
en fait,
tu vois,
pour moi,
pour un process de recrutement full remote,
bien qu'on puisse faire quelques adaptations au process classique de recrutement en face-to-face ou sur site ou hybride,
on n'est pas face à un process drastiquement différent.
Mais pour moi,
la vraie différence,
elle se situe vraiment au niveau du onboarding.
Car là...
À distance,
il va falloir et il faut redoubler d'attention pour permettre à la nouvelle recrue de rencontrer les bons interlocuteurs,
les managers,
les collègues,
les directeurs,
et surtout comprendre les codes,
les codes d'expression,
les outils,
les relations,
qui fait quoi,
comment,
où,
et d'avoir accès à la ressource suffisante pour pouvoir,
sinon,
rapidement savoir à qui s'adresser pour obtenir ses clés de lecture et ne pas rester seul.
isolé dans la tente,
perdu face à un écran.
C'est vrai que là,
l'enjeu onboarding,
il est crucial.
On ne peut pas onboarder en remote sans être structuré et avoir imaginé un parcours bien structuré en amont.
Exactement.
Là,
je pense qu'un onboarding à distance non préparé,
non structuré et non prévu,
ça risque d'être à
99% un onboarding raté.
Et en full remote,
un onboarding raté,
pour moi,
c'est rarement rattrapable.
Oui,
c'est sûr.
C'est pour ça que de plus en plus d'entreprises font vraiment du onboarding,
enfin un axe stratégique.
Alors pas souvent avec les bons leviers,
moi je trouve,
mais en tout cas,
le fait qu'ils aient cette idée que le onboarding est vraiment quelque chose à travailler,
c'est déjà une victoire.
C'est hyper important.
Si tu recrutes en full remote,
au-delà de prévoir ton process,
prévois absolument ton onboarding.
Soigne-le,
il faut qu'il soit au petit oignon,
cadencé,
timé,
avec tous les supports,
tous les liens,
pour que tout de suite,
du coup,
le collaborateur se sente à l'aise,
attendu,
et qu'il ait vraiment toutes les clés en main pour réussir.
Oui,
il ne faut pas qu'il se sente frustré à ce moment crucial de la relation.
Absolument,
et ça démontrera aussi que l'entreprise qui fait preuve d'agilité en mettant en place du four remote est aussi,
du coup,
dans l'organisation,
dans la préparation,
et...
à toutes les ressources pour mettre en place cette agilité.
Lydie,
est-ce que tu peux nous dire s'il y a des profils type de candidats qui sont plus adaptés à cette forme de travail ?
Oui,
bien sûr.
Évidemment,
je pense et on a pu constater aussi qu'il y a certains profils qui réussissent beaucoup mieux que d'autres sur du full remote ou en tout cas qui ont plus de facilité.
à gérer ça.
Ce sont souvent des personnes expérimentées,
capables de travailler de manière autonome,
avec une bonne capacité à gérer leur temps,
qui ont déjà été confrontées au job précédemment sous un autre format,
sous un format présentiel,
ou pas,
ou hybride,
et donc qui savent déjà faire la chose et qui ont aussi du coup un recul et une capacité à s'automotiver,
à travailler sans supervision directe,
sans micro-management.
Parce que là,
c'est l'enjeu.
Donc,
naturellement,
évidemment,
ces profils-là sont naturellement autonomes.
Ils savent s'organiser et ils sont évidemment à l'aise avec les outils numériques.
Ça,
c'est obligatoire.
Le full remote,
si tu es expérimenté,
que tu maîtrises ton sujet,
mais que tu n'es pas à l'aise avec les outils numériques,
ça va être bloquant,
malgré l'expérience et la qualité du profil.
Donc oui,
je pense que naturellement,
des profils expérimentés réussissent beaucoup mieux.
ou en tout cas
ou déjà dans l'entreprise,
ou déjà onboardés,
ou déjà maîtrisant les techniques,
sont beaucoup plus à l'aise pour prendre cette typologie de poste.
J'aurais envie d'ajouter une autre carte dans le jeu de ces profils.
C'est peut-être aussi des personnes qui ont une capacité à lier du lien à distance.
C'est peut-être une compétence qu'on ne développe pas forcément assez,
mais les gens qui savent se rendre...
Alors...
Au-delà de la visibilité,
c'est vraiment créer un lien de qualité avec les équipes à distance.
Oui,
absolument,
parce qu'il ne faut pas qu'on les oublie.
Il faut qu'ils soient toujours là et il faut que cette dynamique d'équipe,
de cohésion,
soit toujours présente.
Donc,
c'est aussi cette capacité à être présent,
à participer à différents channels,
à échanger,
à dynamiser finalement la journée sur des échanges,
sur des points réguliers,
irréguliers,
ponctuels.
aléatoire pour pouvoir vraiment dynamiser cette communication et cette capacité à le faire,
à dire coucou,
on discute,
on échange et au fait,
etc.,
à partager des sujets,
qui fait aussi une belle réussite d'un salarié remote.
Mais tu vois,
ça me fait aussi penser...
à des candidats qui sont tout l'opposé,
des candidats qui sont très introvertis,
qui pour eux,
être en full remote,
c'est bénéfique.
Ça leur permet de mieux travailler,
de mieux s'exprimer.
Je pense notamment à des collaborateurs qu'on a accompagnés qui ont un syndrome autistique,
typiquement les autistes Asperger,
qui sont des gens brillants,
qui excellent sur ce qu'ils font,
mais qui,
pour eux,
être au contact du collectif,
être au contact du bruit et des horaires classiques et des déplacements est un vrai frein.
aussi bien à leur créativité qu'à leur production.
Et ce système-là leur permet d'être totalement épanouis,
d'avoir des collègues,
mais de pouvoir les solliciter quand ils le souhaitent,
quand ils sont dans les bonnes conditions pour le faire,
d'avoir du bruit mesuré,
voire pas,
d'être dans un confort d'horaire,
dans un confort,
dans un cocon chez eux.
Et tu vois,
typiquement,
sur ces profils qui sont brillants,
qu'on ne peut pas toujours intégrer sur des structures présentielles,
c'est le modèle typiquement parfait pour eux.
Oui,
mais c'est génial que vous vous accompagnez.
Ces profils dits atypiques,
je trouve qu'on ne leur fait pas encore suffisamment de place dans la famille entreprise.
Et c'est très dommage parce qu'ils ont vraiment énormément de choses à apporter.
C'est dans la diversité,
je pense,
que les entreprises rayonnent le mieux.
Tu viens de nous donner un exemple de profil hyper intéressant sur les profils remote.
J'aimerais savoir quels signaux pour toi sont synonymes d'alerte ou de succès ?
quand un candidat est à distance.
Côté succès,
c'est assez clair.
Un candidat qui pose les bonnes questions sur l'environnement de travail,
les outils,
l'intégration,
les rituels,
on sent qu'il ou elle visualise déjà la réalité du travail à distance et qu'il est conscient de ce qui va le retrouver et de ce dont il va avoir besoin.
Il sait déjà concrètement ce qu'il va trouver dans ce modèle-là.
Et donc ça,
c'est plutôt un signal fort de se dire,
voilà.
On est en confiance,
on sait ce qui va se passer derrière ce modèle du full remote.
L'autre bon signal,
on va dire que ça va être de la fluidité sur une visio.
Un candidat qui sait bien gérer son échange,
qui communique bien,
qui fait des restitutions structurées.
Toujours cette idée de bien communiquer à l'écrit,
encore une fois,
d'être précis,
d'être dans une bonne énergie,
d'être rassurant.
Et toujours cette petite question d'autonomie,
évidemment.
Mais en tout cas,
le signal fort,
c'est plutôt cette fluidité,
on va dire,
sur la relation distancielle.
Et la première relation distancielle,
c'est l'entretien en visio.
Côté alerte,
c'est souvent en fait quand le remote est trop idéalisé par des profils,
par des candidats.
Certains recherchent le full remote comme un confort personnel ou une utilité résidentielle,
mais ils ne se rendent pas forcément compte que ça demande de la rigueur,
de l'autonomie et un espace pour pouvoir travailler.
parce que ça on s'en rend pas forcément compte mais quand tu es
Full remote,
tu ne peux pas travailler sur un coin de table si tu n'as pas de pièce dédiée toute la semaine avec potentiellement la famille qui rentre,
qui sort durant tes horaires de travail.
Ça peut être compliqué.
Donc,
il faut aussi avoir ce point d'alerte en disant,
ok,
a-t-on l'espace,
le temps,
la bande passante et le confort,
entre guillemets,
nécessaire,
qui n'est pas évident non plus,
pour pouvoir bien travailler en full remote.
On voit aussi parfois que quand on pose des questions et qu'on a des réponses floues,
que les habitudes de travail sont mal verbalisées,
que les méthodes de travail ne sont pas claires non plus.
On peut se dire qu'il y a quelques doutes sur la compréhension de la façon de travailler en full remote pour ce candidat ou cette candidate.
Super,
on a fait un beau panorama du recrutement à distance.
Maintenant,
je te propose qu'on mette notre énergie sur plus les aspects...
avantages,
mentalité et réalité quand on est en full remote.
Avant de poursuivre notre discussion avec notre invité,
j'aimerais prendre un moment pour vous adresser un message très spécial.
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Merci infiniment pour votre soutien.
L'interview continue.
Lydie,
toi qui es au plus proche des candidats et des collaborateurs des tendances marché
RH, qu'est-ce que tu peux nous dire de la mentalité des travailleurs vis-à-vis du full remote ?
Comment leur mentalité a évolué ?
Alors,
ce que je peux te dire,
c'est qu'il y a eu quand même un vrai virage.
Au départ,
le full remote faisait rêver.
Vraiment,
beaucoup croyaient toujours très,
très fort en ce modèle.
Plus de transport.
sport,
plus de bureau imposé,
meilleur équilibre vie,
vie perso.
Sauf qu'aujourd'hui,
il y a un vrai paradoxe parce que ces postes,
ils sont proposés de moins en moins.
Ça représente moins de 10%
du marché actuellement.
On sent donc des tensions sur ce type de postes parce qu'on a beaucoup de candidats hyper motivés,
compétents et géographiquement exclus de 90%
du marché puisqu'ils ne sont pas ni en présentiel ni en hybride.
Et au-delà de ça...
On sent aussi que les travailleurs ont pris du recul sur ce modèle et ils se rendent compte que finalement,
la présence au bureau,
qu'elle soit ponctuelle,
est quand même souvent nécessaire.
Et en vrai,
on se rend de plus en plus compte que même les full remote apprécient,
demandent la possibilité de venir passer une tête,
être aux présences des équipes une fois par mois ou deux.
et c'est devenu vraiment un...
une demande.
Aujourd'hui,
j'ai beaucoup plus de demandes d'hybrides agiles que de full remote.
Il y a un vrai virage là-dessus parce que ce n'est plus finalement un modèle rêvé.
C'est devenu parfois un mode de vie personnel et parfois aussi très contraint par les choix du passé,
post-Covid notamment.
C'est intéressant ce que tu dis parce que je pense à voix haute mais ce que les gens prouvent peut-être
contraignant dans le full remote,
c'est effectivement les raisons pour lesquelles les gens ont plébiscité à un moment donné le full remote.
C'est aussi parce que le côté hybride était parfois très contraignant par rapport à la fréquence de la présence au bureau.
Est-ce que ça ne serait pas intéressant de se dire effectivement,
il faut une présence sur site,
elle est nécessaire.
pour toutes les raisons que tu as évoquées.
Mais peut-être que c'est au niveau de la fréquence qu'il faudrait revoir les choses,
c'est-à-dire pour des raisons personnelles.
Parfois,
le fait qu'on ait à se déplacer toutes les semaines sur site,
ça peut être justement un déséquilibre à nos autres vies.
Et donc,
pourquoi ne pas penser à une présence,
comme tu le disais,
une fois tous les 15 jours ou une fois toutes les semaines,
voire...
Toutes les six semaines,
récemment,
j'étais dans une mission où la présence des full remote était toutes les six semaines.
Et c'était tout à fait bénéfique pour l'entreprise,
pour les équipes et pour les travailleurs.
Alors,
full remote
2025, on va dire.
Exactement.
Écoute,
c'est ce qu'on voit.
En tout cas,
c'est ce qu'on observe.
C'est que le full remote
2025 est un modèle.
très agile,
qui va s'adapter un petit peu à chaque salarié,
à chaque contrainte,
à chaque politique et qui va être un vrai mix en fonction de présence vs d'absence,
qui va pouvoir passer d'une fois par mois à une fois tous les deux mois,
à quelques jours,
à une semaine tous les deux mois ou voir parfois aussi à deux fois par an avec des longues périodes de deux à trois semaines sur site pour les personnes qui pourraient être éparpillées à travers le monde.
Nouvelle question qui me brûle les lèvres.
Est-ce qu'il y a un clivage générationnel ou culturel dans cette notion de remote ?
Ce serait mentir que de dire non.
On va être très honnête aujourd'hui sur le full remote.
C'est quand même des personnes plutôt jeunes,
plutôt issues de la tech,
des startups,
des scale-up et des entreprises tech et digitales qui proposent ce modèle-là.
Il n'est pas proposé à tout le monde.
Et puis,
on a encore une fois ce clivage de la possibilité d'être en remote,
d'avoir l'espace,
le matériel nécessaire pour pouvoir se le gérer.
Et qu'est-ce qui fait que vos salariés disent aimer ce mode de travail ?
Alors,
nous,
pour notre collaboratrice,
ce qu'elle apprécie le plus,
c'est la concentration.
qu'elle a,
le confort d'un environnement qu'elle maîtrise où elle peut organiser ses journées à sa façon,
sans interruption.
inutile,
comme elle nous le dit parfois.
Ce qui peut être vrai,
on a parfois tendance en open space à se poser des questions parfois inutiles et donc elle est à
100% concentrée.
En même temps,
elle,
elle reste toujours très connectée à l'équipe,
elle ne se sent pas forcément isolée,
pas du tout même.
Et c'est aussi,
je pense,
parce qu'elle a connu précédemment la vie au bureau avant de passer sur cette étape de full remote,
ce qui fait que les liens étaient déjà là et bien en place et bien scellés.
Et donc,
elle a pu construire des liens à distance et les entretenir et continuer à les entretenir avec une forte réussite.
Génial.
Et pour le reste de l'équipe qui est du coup en hybride,
qu'est-ce que ton équipe te dit vis-à-vis de ce mode de travail ?
Qu'est-ce qu'ils apprécient ?
Sur la partie hybride ?
Sur la partie hybride,
le fait de pouvoir avoir des moments à la maison,
travailler depuis la maison et des moments au bureau.
Oui,
alors nous,
notre politique hybride,
c'est deux jours de Tété si on réside à moins d'une heure du lieu de travail,
un jour de Tété supplémentaire si on réside à plus d'une heure du lieu de travail.
Donc,
on a trois quarts des salariés qui ont deux jours de Tété et deux autres salariés qui ont un jour supplémentaire,
plus Sabrina qui est en full remote.
Ce qu'ils apprécient tous en Ile-de-France,
c'est de passer moins de temps dans les transports.
Je comprends.
C'est vrai qu'avant d'enregistrer ce podcast,
j'étais partagée une expérience très désagréable que j'ai eue dans les transports pour arriver jusqu'à vous.
Le transport,
c'est parfois la jungle et surtout un lieu de violence qui est assez désagréable avant d'arriver sur son lieu de travail.
Donc,
si on peut s'en passer de temps en temps,
c'est toujours agréable.
On va passer de l'autre côté de la barrière,
du côté de l'entreprise.
Quels avantages vous avez pu remarquer du fait de pouvoir proposer de l'hybride ou du full remote ?
Le premier avantage,
c'est l'élargissement du vivier de talent.
Quand on recrute en full remote,
on n'est plus limité à une ville,
une région,
un pays.
On peut vraiment étendre sa recherche et aller recruter dans le monde entier.
Et ça nous donne un vivier incroyablement plus grand que si on était focus à 3 km de Paris-Centre.
Le second avantage,
ça va être naturellement un effet de rétention.
Proposer du full remote peut nous permettre de garder une personne qu'on aurait peut-être perdue dans le cadre d'un déménagement.
C'est le cas chez nous,
donc j'en témoigne.
Il y a un vrai levier de la rétention des salariés là-dessus.
Et puis,
il y a aussi un avantage très opérationnel parce que le remote favorise la productivité.
On est opérationnel tout le temps,
tout de suite,
en tout cas rapidement,
plus longtemps.
Souvent,
on oublie parfois nos...
nos temps de pause quand on est chez soi,
parce qu'on est déjà à domicile pour rentrer.
On n'est plus concentré,
on a une vraie productivité.
En tout cas,
c'est vraiment ce que témoigne notre salarié de son retour d'expérience.
D'ailleurs,
sur la productivité,
il y a un chiffre de
Malakoff
Humanis qui estime la productivité en home office de 13%.
Et ça,
c'est un chiffre de 2021.
Ça serait intéressant de voir ce que c'est devenu.
Entre-temps,
mais très clairement,
tout le monde y gagne.
Et pour rester un deuxième chiffre hyper important,
les entreprises en remote économisent en moyenne 11 000 euros par employé et par an,
selon l'étude Global Workplace Analytics.
C'est aussi une raison complémentaire à envisager ce mode de travail.
Absolument,
et c'est vrai que j'ai oublié de te parler de nous durant une année post-Covid.
On a tous vécu en full remote puisque nous n'avions plus de locaux.
durant cette transition 2019 où on a continué à travailler mais en full remote.
Et c'est vrai qu'on a fait de grosses économies,
ce qui nous a permis de conserver tous nos salariés et de continuer d'avancer.
Mais on a rendu nos locaux et quand on rend des locaux et qu'on travaille tous à distance,
même si on participe au forfait de téléphonie et d'Internet des collaborateurs,
il y a clairement une grosse économie réalisée à l'issue.
Il faut vraiment mettre en perspective tous les éléments pour se positionner.
Et là,
je m'adresse effectivement au RH et au directeur d'entreprise.
Donc,
c'est un mode de travail qui est intéressant et qui bénéficie à la fois aux collaborateurs et à l'entreprise.
Donc,
on a parlé des choses un peu sympas.
Tu me vois venir,
je pense.
Avec les défis,
donc isolement,
désengagement,
culture d'entreprise à distance,
quels défis tu vois face à cette nouvelle façon de travailler ?
Alors,
principalement,
effectivement,
c'est le risque d'isolement,
parce que même quand on met en place des rituels,
des visios,
des cafés virtuels,
eh bien,
il manque le petit truc du quotidien,
le regard,
la blague à la machine à café,
la queue,
l'arrivée en retard parce que le métro était bloqué ou autre,
et même les silences partagés.
Donc,
il y a un vrai risque,
effectivement,
d'isolement.
Et puis ensuite,
moi,
je trouve aussi qu'il y a ce risque de transmission de la culture d'entreprise,
des grands temps forts qu'on vit tous ensemble ici.
quand on...
Quand on rigole,
quand quelqu'un arrive déguisé ou autre,
ou partage un gâteau pour un anniversaire,
ou la personne qui est en remote,
ou les personnes qui sont en remote,
eh bien,
auront moins accès à cela.
Donc,
il faut être capable de l'incarner,
de les faire vivre,
de les connecter pour leur permettre de partager ces moments auxquels ils n'ont pas forcément accès.
Et enfin,
c'est vrai que j'ai oublié de parler de ce point.
En tant que manager,
moi,
je trouve personnellement qu'il faut compter que c'est beaucoup plus difficile.
De sentir si quelque chose ne va pas avec un full remote,
quand quelqu'un décroche,
quand quelqu'un est surchargé,
tout devient plus fragile.
Si on ne prend pas le temps de creuser beaucoup plus profondément avec les collaborateurs en remote,
de se parler plus spontanément,
il y a un vrai risque de passer à côté de quelque chose et de se rendre compte du problème trop tard.
Il y a un vrai challenge entre management de contrôle et le lien qui est nécessaire quand on est manager.
De savoir trouver la bonne posture,
observer sans surveiller et en même temps observer pour remarquer les éventuelles difficultés que rencontre le collaborateur.
Exactement,
il faut savoir positionner le curseur au bon endroit et c'est là que le management et l'humain prend toute sa place parce qu'en fonction de chacun,
ça sera différent.
Chaque collaborateur est différent,
il faut avoir le bon niveau de contrôle sans tomber dans l'excès et le flicage.
pour maintenir aussi de la motivation sans tomber dans le micro-management et gérer à la fois ceux qui sont au bureau,
ceux qui ne le sont pas,
pas de la même façon.
Donc en vrai,
vraiment,
cette variable d'ajustement est vraiment du sur-mesure sur chaque collaborateur.
Et c'est au manager vraiment de pouvoir s'imposer cette réflexion,
cette façon de travailler,
cette façon de manager chaque collaborateur sur du sur-mesure pour qu'il y ait une vraie confiance et que le collaborateur puisse se livrer aussi.
qu'on puisse se rendre compte immédiatement de ce qui va ou ce qui ne va pas.
Donc pour moi,
manager à distance,
c'est repenser profondément le rôle de manager.
Et pour cela,
il faut vraiment faire du sur-mesure.
Sacré gymnastique.
Oui,
c'est complexe,
on est d'accord.
On est sur un grand écart facial.
Très clairement.
Alors du coup,
on va passer à la dernière partie de notre échange.
Lydie,
c'est une partie que j'aimerais qu'on consacre.
aux enjeux sociaux et de diversité dans ce futur du travail.
Le full remote,
est-ce que c'est vraiment accessible à tous ?
Et non,
clairement pas.
On a tendance à croire que le full remote est synonyme d'égalité d'accès,
mais en réalité,
il accentue certains écarts.
Donc déjà,
il faut un environnement adapté.
Si tu n'as pas un espace de travail calme,
une bonne connexion du matériel,
ce n'est pas toujours évident pour toi.
tous quand on vit dans un logement ou avec des enfants ça ne fonctionnera pas même chose ensuite il ya une vraie barrière technologique tout le monde n'a pas la même exposition aux outils à l'auto gestion à l'organisation du temps à l'utilisation de slack que j'appelle et cela que pour être honnête durant quelques années voilà certaines personnes sont très compétentes mais
ne seront pas du tout à l'aise avec la distance et elles auront besoin de lien de cadres de présence et donc ça ne fonctionnera pas pour elle et enfin on voit aussi
que dans les profils qui postulent au full remote,
ce sont souvent les plus qualifiés,
les plus autonomes et ceux qui ont déjà fait du full remote.
Et c'est souvent aussi ce qu'on nous demande.
On veut un travailleur en full remote qui a déjà été exposé au modèle et qui sait déjà comment ça fonctionne et pour qui ça a fonctionné.
Donc,
en vrai,
il n'y a pas une réelle égalité d'accès et ce n'est pas ouvert à tous cette typologie de travail.
Ce n'est pas si simple que ça.
Je garde quand même en tête l'image...
Du travailleur qui est dans un petit espace avec deux enfants derrière en bas âge qui font leur vie et lui qui essaie de travailler.
Pas simple,
effectivement.
Du coup,
est-ce que ça ne favorise pas que certains milieux sociaux ou certaines configurations familiales,
le full remote ?
Je pense que certaines configurations familiales,
pas forcément parce qu'on a l'exemple de beaucoup de full remote avec des enfants,
des vies de famille à 300 km heure.
C'est une question d'organisation après et de budget.
On ne va pas se mentir qu'il va aller derrière sur la typologie familiale.
Par contre,
effectivement,
ça va quand même favoriser un accès et une agilité de travail sur les outils et la technologie.
Et si tu es face à une entreprise qui te dit,
voilà,
j'ai ce poste à pourvoir,
mais elle hésite à le proposer en full remote,
qu'est-ce que tu leur dirais pour les aider à franchir le pas ?
Je leur dirais de se dire que si on a le bon profil,
qui fitte avec la bonne culture,
qui a les bonnes compétences,
pourquoi se mettre la barrière d'un modèle de fonctionnement pour se passer de ses compétences et de ce profil ?
De tenter,
d'essayer.
Finalement,
on ne perd rien à essayer,
c'est vrai.
Est-ce que tu penses que ce modèle va s'étendre ou est-ce qu'il va reculer ?
dans les prochaines années.
On a déjà vu le marché un petit peu s'exciter sur ce sujet.
Qu'est-ce que tu en penses ?
Honnêtement,
je pense qu'on assiste plus à une phase de recul,
voire même de recentrage.
Après l'euphorie post-Covid vers du modèle hybride full remote,
aujourd'hui,
on est vraiment revenu beaucoup sur du présentiel ou de la réduction d'hybride.
donc en synthèse je pense que le vrai
Full remote,
et qui n'existe quasiment plus,
tu vois,
parce que même pour nous,
notre salarié en full remote,
elle revient quand même une fois par mois.
Donc en soi,
elle a quand même cette présence ici une semaine,
une fois par mois.
Donc je pense qu'on tend plutôt à des modèles très divers et variés,
du sur-mesure en fait finalement,
la capacité aux entreprises qui proposent ça de faire du sur-mesure en fonction des profils,
en fonction de la ressource aussi.
Donc,
j'ai l'impression,
en tout cas,
c'est ce qu'on voit en ce moment,
qu'on est plutôt sur du sur-mesure vers de l'hybride plus,
en fait.
Le full remote tend à disparaître pour de l'hybride plus.
Je suis peut-être en train de réinventer un nouveau modèle de travail.
Lançons la tendance,
hybride plus.
Non,
mais c'est vrai,
le full remote tel qu'on l'a vécu,
imaginé en début de Covid,
tend à disparaître pour renaître sous une forme différente.
Après tout,
est-ce que ce n'est pas plus mal ?
Je pense qu'on a trouvé peut-être en ça un modèle plus équilibré,
qui permet quand même d'avoir de la connexion et de l'agilité,
et en même temps un bon ratio vie pro-vie perso,
pour toutes les personnes qui ont déserté l'île de France et qui vivent à des centaines de kilomètres aujourd'hui.
Oui,
c'est vrai que sur la France,
qui est quand même assez particulière,
C'est que les emplois sont quand même assez centralisés et que malheureusement,
sur certains postes,
et pour une évolution de carrière qu'on pense avoir,
l'île de France reste malgré tout the place to be,
même si ce n'est pas forcément là où on a le cadre de vie le plus agréable,
encore que on est dans un marché centralisé.
Absolument.
Est-ce qu'il y a une question que je ne t'ai pas posée,
Lydie,
et que tu aurais aimé que je te pose ?
Écoute,
je me suis dit,
est-ce que toi,
Lydie,
tu ferais du full remote ou pas ?
Ah,
intéressant,
très bonne question !
Voilà !
Écoute,
pour ma part,
je te dirais non,
en totale honnêteté.
Je ne le ferais pas parce que j'avoue qu'ayant la casquette de manager,
j'aime vraiment être en proximité des équipes et vivre les événements,
en fait.
les fourrir comme les problématiques,
comme les problèmes,
comme les bêtises et être immédiatement là avec les bons mots au bon moment,
au bon endroit.
En fait,
cela dit,
j'apprécie aussi ce modèle hybride plus d'avoir la flexibilité de pouvoir avoir deux ou trois jours de télétravail.
Et chez nous,
on a en plus,
c'est vrai,
le Work From Everywhere quatre semaines par an où tu peux,
pendant un mois,
te dire allez hop,
je vais bosser en Espagne ou hop.
je vais bosser en Savoie pour ma part c'est moins exotique et je vais avoir un autre cadre de vie pendant ces 4 semaines et je vais être en remote donc voilà,
moi je suis fan de cette possibilité d'être agile flexible,
détendre mais de rester connectée et d'être sur le terrain donc le full remote total pour moi,
non mais ce nouveau modèle d'Hybrid Plus pourquoi pas ?
On va lancer la trend Hashtag Hybrid Plus
Complètement.
Et ce que tu viens de me dire,
ça m'a rappelé quelque chose de super intéressant dont tu m'as parlé il y a quelques mois et que je trouvais intéressant de mettre en avant aussi.
Et quittant vers cette forme d'agilité,
tu m'as parlé du congé menstruel que vous appliquez chez
Jumi. Est-ce que tu peux nous en parler un petit peu plus ?
Bien sûr.
Ça fait partie du coup de notre charte de télétravail qu'on a vraiment essayé de faire sur mesure en fonction de chaque collaborateur.
Au-delà donc d'avoir un jour de plus pour la distance,
on a également deux jours par mois pour chaque collaboratrice dans le cadre de la menstruation qui est possible du coup.
S'ils ont quoi que ce soit,
ils peuvent librement choisir d'utiliser ou pas deux jours de télétravail supplémentaire dans le cadre du coup du télétravail menstruel.
Hyper intéressant.
Pour rien te cacher,
j'ai très envie de faire un épisode dédié au congé menstruel,
traité comme à chaque fois sous différents angles,
innovant pour faire avancer un petit peu la qualité de vie au travail.
Mais les belles initiatives comme celle-ci,
je trouve que c'est intéressant de les mettre en lumière parce que le monde du travail occupe une place importante dans nos vies et que...
les menstruations,
ça fait partie de la vie et possiblement du management.
Exactement.
Donc,
mettons la lumière dessus.
Est-ce qu'il y a un mot de la fin que tu aimerais partager avec nos auditeurs ?
Écoute,
je vais choisir le mot outil.
Parce que j'ai envie de vous dire que tout ce qu'on s'est dit,
finalement,
ce sont des petits outils qui peuvent permettre d'améliorer,
de régler des problématiques.
Le full remote,
pour moi,
est un outil qu'il faut apprendre à utiliser.
Au début,
moi,
avec un marteau,
je n'étais pas très habile.
Il faudrait apprendre à planter les clous.
Eh bien,
c'est un peu pareil,
finalement.
Il faut le voir comme un outil.
qu'on peut tuner,
modeler,
améliorer,
restreindre un peu,
qu'on ne peut pas mettre dans les mains de chacun.
Finalement,
tout le monde n'est pas bon bricoleur.
Donc,
on peut mettre dans les mains avec une approche de formation,
de coaching pour devenir très bon bricoleur.
Je dirais que je pense que c'est peut-être une vision intéressante à avoir sur ce modèle.
Utilisons cet outil,
on peut faire de merveilleuses choses,
de très belles constructions avec.
Apprenons à l'utiliser et utilisons-le avec parcimonie et avec agilité.
Merci Lydie.
Avec grand plaisir.
Bâtissons,
bâtissons,
ça sera le mot de la fin.
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