Bienvenue dans Capital Humain,
je suis Magali Simeon,
ancienne dirigeante,
membre de Comex dans des grands groupes et coach.
J'ai vu à quel point les équipes,
le capital humain peut transformer une entreprise.
Mais la réalité est parfois difficile.
Est-ce que vous avez du mal à attirer ou garder les meilleurs talents ?
Est-ce que vous êtes parfois frustré devant certains départs ?
Ou est-ce que vous vous demandez combien de vos salariés se lèvent chaque matin avec l'envie de donner le meilleur d'eux-mêmes ?
Dans ce podcast,
nous proposons des histoires
inspirantes et vraies,
des stratégies concrètes pour transformer votre capital humain en un véritable levier de succès.
Alors,
est-ce que vous êtes prêts à transformer ou améliorer votre approche ?
Abonnez-vous et rejoignez-moi chaque semaine pour partager vos défis et célébrer vos succès.
Elle a été éducatrice pour jeunes enfants.
Elle est partie du terrain de la section pour passer au département,
ensuite à la région.
et être maintenant au niveau confédéral et donc national.
Aujourd'hui,
j'ai l'immense plaisir de recevoir Isabelle Mercier.
Isabelle Mercier est secrétaire nationale de la CFDT.
Elle est en charge du dossier du travail et de la fonction publique.
Et son passage sur le terrain lui permet d'avoir une vision très lucide de c'est quoi une entreprise qui s'est pariée sur son capital humain.
Je vous souhaite une très bonne écoute.
Bonjour Isabelle.
Bonjour.
Isabelle,
merci beaucoup d'être ici avec nous.
Votre parole et votre point de vue a beaucoup de sens pour moi et pour nos auditeurs et nos auditrices.
J'ai envie de commencer par une première question un peu large.
Pour vous,
aujourd'hui,
comment vont les salariés en France ?
Alors c'est assez ambivalent parce que d'une part,
dans les dernières enquêtes qu'on a pu faire à la CFDT auprès des salariés et dans les entreprises d'administration et de façon plus générale,
Merci.
ils sont quand même près de 60%
toujours à se sentir épanouis dans leur travail,
à aimer leur travail,
à vouloir travailler.
Et je le fais exprès de commencer par ça,
parce que ça va un peu à l'encontre d'idées préconçues qu'on pourrait entendre à travers certains propos patronaux et certains propos de pouvoir public.
Et en même temps,
on sent et il exprime aussi une forte tension.
fortement préoccupés et des salariés qui sont en mal de reconnaissance et en mal de sens avec une augmentation des burn-out,
une augmentation des risques psychosociaux qui augmentent et dans le privé et dans le public.
Et puis,
une difficulté croissante à être...
à trouver du sens à ce qu'ils font et à se sentir vraiment mal reconnus par les employeurs.
qu'ils soient publics ou privés.
Et les derniers éléments qu'on a pu entendre autour des restrictions budgétaires,
puisqu'on est en plein dans le budget de l'État,
c'est des salariés qui sont trop en arrêt de travail,
qui ne travaillent pas assez,
qui sont trop souvent absents,
des jeunes qui ne veulent pas travailler.
Et du coup,
tout ça,
c'est des discours qui viennent vraiment percuter les travailleurs,
les dénigrer à leur la même.
que si la France a tourné pendant le Covid,
alors là même que si les entreprises arrivent à se transformer,
c'est bien parce qu'il y a une performance des salariés qui donnent tout pour leur travail.
Bien sûr.
Merci de commencer comme ça,
parce que je partage complètement.
Et il y a juste deux mots,
vous dites reconnaissance et sens,
donc on n'est pas sur des choses très sophistiquées.
Est-ce que...
Si vous rêviez d'un monde de l'entreprise ou d'une administration idéale,
comment est-ce qu'on marque la reconnaissance aux salariés de façon cohérente et quotidienne ?
Déjà en écoutant,
en favorisant les espaces d'expression,
en écoutant les salariés sur leur expertise,
sur la réalité de leur travail,
au lieu de vouloir réorganiser leur travail sans tenir compte de leurs paroles,
de transformer leur travail sans tenir compte de leurs paroles.
les écouter sur leurs difficultés à mener,
à faire un travail de qualité,
en échangeant dans les entreprises et administrations justement sur qu'est-ce que c'est qu'un travail de qualité.
On n'a pas les mêmes visions quand on est employeur,
quand on est N plus 1,
quand on est DRH et quand on est salarié,
sur le travail de qualité qu'on vise,
qu'on veut mener.
Donc avoir des espaces d'échange sur ces sujets-là.
Déjà,
ça serait un petit pas.
Un deuxième petit pas,
c'est reconnaître que les travailleurs,
quels que soient privés ou publics,
contribuent à la valeur de l'entreprise,
à son développement,
à sa transformation et sont utiles à la fois dans le public,
à remplir des missions de service public,
à la solidarité,
à la cohésion sociale et puis dans le privé,
à faire vivre et à produire.
à mener à bien tous les projets des entreprises.
Et cette reconnaissance,
elle est à la fois dans les mots et elle est à la fois financière,
évidemment,
dans ce qu'on appelle à la CFDT le partage de la valeur créée par l'entreprise.
Quand vous dites écouter et reconnaître,
et finalement,
dans votre vision,
et je partage Isabelle,
dans votre vision,
déjà quand on fait ça,
vous avez parlé...
d'avoir la même définition de la qualité du travail.
En fait,
ce que vous dites,
c'est parlons ensemble du travail.
Oui.
Et mettons-nous d'accord sur le travail qu'on veut faire.
Oui.
C'est-à-dire le N plus 1,
le DRH et l'opérateur éventuellement.
Exactement.
C'est encore peut-être plus aujourd'hui qu'il y a des gros bouleversements,
des grosses transformations dans les entreprises.
J'ai envie de dire peut-être…
Plus aujourd'hui qu'hier,
où on a eu cet épisode du Covid,
où les salariés ont été autonomes sur leur poste de travail pour s'adapter aux restrictions liées aux mesures sanitaires par exemple,
et où ils nous ont dit au moment de la réforme des retraites qu'ils aspiraient à plus d'autonomie,
à plus de lieux où ils puissent s'exprimer.
On a un réel besoin de se mettre autour de la table pour remettre du collectif,
du collectif de travail,
dans à la fois ce qui est possible de faire et ce qu'on me demande de faire.
Je vais vous prendre un exemple,
les aides à domicile,
à qui on donne des temps d'intervention dans les logements auprès des usagers ou auprès des bénéficiaires.
À aucun moment on leur demande si ça leur permet d'entrer un minimum en relation avec le bénéficiaire.
aujourd'hui certaines
boîte,
les temps sont tellement restreints qu'à part soigner,
on ne peut plus rien faire.
Ou à part faire l'entretien de la maison,
on ne peut plus rien faire.
Mais on pourrait se poser la question de est-ce qu'on soigne quand on ne peut plus rien faire d'autre à part être en pensant ?
Exactement.
Quand on sait l'impact psychologique et de la relation humaine dans le bien-être physique,
c'est clair.
Et se mettre autour de la table pour se dire,
voilà tel qu'on veut réorganiser les choses,
et de laisser la parole et de regarder comment on peut adapter ces réorganisations Merci.
En fonction d'une certaine réalité,
c'est reconnaître les salariés.
Je prends un autre exemple,
les éducateurs spécialisés aujourd'hui dans les secteurs de l'aide sociale à l'enfance.
C'est une catastrophe parce qu'ils n'ont plus les moyens d'accompagner correctement les familles et les enfants.
Et plutôt que de parler en plus d'accompagnement de famille,
aujourd'hui on parle de nombre de dossiers.
On passe de 28 dossiers à 30 dossiers,
mais c'est des gens en fait,
en face ce ne sont pas des dossiers.
Et à aucun moment on se pose la question de comment
professionnellement,
ça se tiraille entre ce que je veux faire de mon travail,
ce que j'ai aussi appris dans les écoles,
les valeurs autour de ma profession,
et puis les moyens que j'ai parce qu'on manque de familles d'accueil,
parce qu'il n'y a pas de place dans les établissements,
et comment tout ça,
ça peut se parler,
et comment en se parlant,
on peut trouver des solutions collectives parce que l'intelligence collective,
c'est quand même ça qui produit de la performance.
Bien sûr.
Et en fait,
quand je vous entends,
je réalise tout à coup qu'il y a cette espèce de soupçon souvent du côté de l'entreprise,
que si on demande aux salariés,
ça va être un espace de non-productivité,
ça va être un espace où les gens vont chercher à tirer un peu les temps alors que possiblement,
et vraiment,
il ne faut pas l'exclure pour ceux qui nous écoutent,
il y a des bonnes idées qui peuvent en sortir,
qui sont des idées qui permettent…
d'être efficace,
d'avoir de l'impact.
Il y a beaucoup de métiers où c'est nécessaire.
Oui,
je vous rejoins complètement.
Donc en fait,
vous et la CFDT dans son ensemble,
vous avez justement travaillé pendant un petit moment sur le travail tel que vous le voyez.
Est-ce que vous pouvez nous parler un peu d'où vient ce projet et quelles sont les grandes lignes justement que vous en avez ressorties ?
Alors le projet,
la question du travail pour la CFDT,
elle a toujours été centrale.
D'abord parce que le travail c'est pour nous facteur d'émancipation pour les salariés.
Et ce qu'on a mesuré avec les différents événements qu'on a pu vivre ces dernières années,
réforme des retraites,
le Covid,
c'est que soit le travail était pris que sous l'angle de la question de la santé et des conditions de travail,
soit qu'il était complètement absent des discussions et notamment très souvent absent dans les CSE aujourd'hui,
dans les instances.
Toujours sur le pourquoi,
le travail que nous voulons.
Oui,
oui,
donc on est sur pourquoi le travail tel que nous le voulons,
qu'est-ce qui est à l'origine et quelles sont vos grandes conclusions en fait ?
Voilà,
alors du coup,
effectivement,
avec tout ce qui a pu s'exprimer au moment du Covid,
au moment de la réforme des retraites,
il nous a semblé indispensable de porter toutes les dimensions du travail,
parce que le travail,
ce n'est pas que la question de la santé.
mais c'est bien un tout autour de cette dimension que l'on a identifiée,
un travail dans lequel les salariés ont dû se mettre du sens,
un travail dans lequel ils sont les acteurs des transformations,
dans lequel ils reprennent du pouvoir d'agir,
un travail qui est source aussi d'égalité,
qui est inclusif et qui lutte contre les discriminations,
et puis évidemment un travail dans lequel,
en
On fait la promotion de pratiques managériales plus participatives,
notamment autour des questions d'organisation du travail.
Et puis,
cette question de l'articulation des temps qui est quand même hyper importante.
hyper centrale aujourd'hui,
peut-être plus qu'hier,
parce qu'on travaille loin de son domicile,
parce qu'il y a les problématiques de garde d'enfants,
il y a les problématiques d'aidance,
et que tout ça,
cette articulation des temps,
elle est aussi cruciale dans la vie des salariés.
Et du coup,
l'idée,
c'était de rendre publique la manière dont la CFDT voit le travail,
le travail que nous voulons,
autour de cette dimension qui font...
parce que le salarié,
il faut arrêter de le saucissonner en petits paquets,
mais il faut vraiment prendre ses dimensions dans leur globalité,
avec cette volonté à la fois de nous,
CFDT,
d'agir en interne,
pour que le travail soit amélioré,
la prise en charge des questions du travail dans les entreprises par nos équipes,
mais aussi que la CFDT soit un peu le leader de la question du travail,
ou en tout cas influence l'externe, ...
Dans les partis politiques,
influence les patrons,
influence...
Soit aussi un influenceur finalement autour de ces questions du travail et de la manière dont si on agit sur le travail,
en agissant sur le travail,
on agit sur les questions démocratiques aussi dans l'entreprise.
Et un salarié qui est bien dans son entreprise,
il est bien dans son territoire et du coup...
C'est aussi améliorer la vie des travailleurs dans l'entreprise,
c'est améliorer forcément leur vie aussi dans les territoires,
dans leurs familles,
auprès de leurs amis.
C'est permettre aussi de l'engagement éventuellement citoyen et avec tout le lien qu'on peut faire entre démocratie dans l'entreprise,
démocratie sociale et la démocratie politique.
Et on voit bien qu'aujourd'hui,
avec tous les risques,
notamment le risque de l'extrême droite,
qui est quand même aux portes du pouvoir,
agir sur le travail,
c'est aussi se donner les moyens d'agir
pour redonner confiance et lutter contre des idées populistes telles qu'on peut les avoir aujourd'hui et dangereuses.
J'ai 50 questions qui m'arrivent.
Je prends vraiment bien le temps.
Non,
non,
mais c'est parce que ça me passionne.
Alors,
une première,
si je reviens un peu sur la teneur de ce que vous avez dit et que vous avez dit aussi en introduction,
dans le travail tel que nous le voulons,
j'entends qu'on parle beaucoup de participatif et de collaboratif.
Oui.
D'accord.
Parce que pour vous,
c'est un élément essentiel de la qualité de vie au travail.
Pour nous,
oui,
c'est un élément essentiel de la qualité de vie au travail parce qu'on a,
ces dernières années,
beaucoup découpé les salariés,
on a individualisé beaucoup le travail.
Donc,
on a quand même mis des coins dans ce qu'était l'espace du travail comme espace de vie collective dans lequel ça foisonne,
les idées foisonnent.
C'est important aussi parce que l'intelligence collective,
on y croit la CFDT comme étant un facteur,
un mode de management qui donne des solutions,
qui permet de trouver des solutions,
qui met les gens en dynamique.
Et puis,
dans les transformations,
que ce soit liées au réchauffement climatique,
à la transition écologique,
l'intelligence artificielle,
mais aussi les restructurations des entreprises,
si on ne le fait pas avec,
on a deux risques.
c'est cool
d'abord les salariés subissent et freinent des transformations et le deuxième risque c'est que on soit complètement tellement déconnecté de la réalité du travail qu'on soit complètement à côté de la plaque dans la manière dont on pense ces transformations alors là même l'histoire
nous le montre que quand on fait confiance aux salariés ils sont capables de trouver eux-mêmes des solutions et l'histoire nous montre très bien aussi Isabelle que
Quand on fait à partir de tableaux Excel avec des consultants extérieurs et en pensant de façon totalement intellectuelle,
on ne retrouve jamais les résultats escomptés dans la vraie ville d'entreprise.
Exactement.
Et je ne dis pas souvent jamais,
mais là je suis à peu près sûre de mon jamais pour en avoir vécu quelques-uns comme ça.
Oui,
bien sûr.
Alors après,
je vais tirer un autre fil que je trouve très intéressant.
Vous nous dites finalement…
ce monde de l'entreprise qui laisse la parole et qui laisse...
Vous parlez beaucoup d'intelligence collective et moi je rajouterais une forme de responsabilité collective.
Ce que vous nous dites,
c'est aussi une façon de travailler sur c'est quoi une démocratie ?
Il nous faut avoir un effet aussi sur le salarié quand il ressort de l'entreprise et qu'il devient un citoyen.
Oui,
c'est Thomas Gautron qui a fait cette étude-là l'année dernière au mois de juin et qui constate que moins il y a de l'autonomie au travail,
plus il y a un risque de vote RN,
moins il y a une prise en compte de l'articulation des temps,
moins il y a d'engagement citoyen et donc plus il y a de tentatives aussi,
soit à l'abstention,
soit au vote.
Rassemblement National et moins il y a de reconnaissance et de paroles prises dans l'entreprise plus on subit les modifications,
moins on est prise et du coup plus on a l'impression dans notre vie au quotidien de subir tout un environnement et du coup et clairement souvent on a tendance à se dire il y a le salarié et il y a le citoyen mais c'est les mêmes personnes en fait parce que
Quand vous habitez à une heure de votre lieu de travail et que vous avez des enfants et qu'il faut gérer les gardes des enfants,
les temps de transport,
plus les embouteillages,
les journées sont à rallonge,
que du coup vous courez au boulot parce qu'il faut que tout soit fait dans le timing pour pouvoir être chez soi pas trop tard,
ou que vous avez des parents à accompagner parce qu'ils sont en maladie.
La vie en dehors du travail,
elle vient percuter le travail et le travail vient percuter.
Et du coup,
il y a forcément des liens.
Et dans l'amorosité qui est un peu la nôtre aujourd'hui quand même,
entre la situation géopolitique,
la situation française,
politique,
économique,
etc.
Moi,
je suis convaincue et on est convaincus à la CFDT que si on améliore la vie des travailleurs au travail,
par ricochet,
on arrivera à construire la société qu'on veut aussi,
avec des solidarités,
avec de l'espoir,
avec des perspectives.
Et que c'est vraiment,
on a un réel enjeu à évaloriser les gens,
à les reconnaître au travail pour qu'ils se sentent reconnus comme citoyens.
Et j'aime bien ce que vous pointez là,
et on pourra en citer d'autres,
c'est que si moi je suis d'accord avec ce que vous dites,
c'est que globalement ça a été démontré.
Alors ça a été démontré par Thomas Gautron,
mais par d'autres,
ça a été démontré que quand on est épanoui,
on est en meilleure santé,
ça a été démontré que quand on est épanoui,
on est plus généreux vis-à-vis des autres et plus empathique.
Tout ça,
c'est des choses,
ce n'est pas juste l'invention d'un pays des bisounours qui serait très utopique,
c'est qu'aujourd'hui,
il y a beaucoup d'études qui ont prouvé qu'on est plus ouvert au monde,
on est plus créatif,
on est plus inventif pour trouver des solutions,
quand on est aussi mieux dans sa vie.
et cette idée
de saucissonner qui est très clair et on voit bien,
c'est-à-dire,
c'est les mêmes qui vont dire la vie perso,
on la laisse à la porte de l'entreprise,
mais quand on est en télétravail,
c'est quand même un peu compliqué.
Je vois très bien.
Vous parlez pas mal des temps de vie et vous parlez aussi des conciliations de vie,
mais vous mettez un S à vie.
Est-ce que vous pouvez nous expliquer un peu mieux ?
Comment vous avez cette vision de temps de vie sur une existence et une carrière aussi,
et pas juste sur un moment donné ?
Oui,
alors ça c'est un vrai travail de la CFDT qui date depuis maintenant plusieurs années.
C'est de se rendre compte,
on s'est rendu compte il y a longtemps,
et on le sait,
que les salariés n'ont pas qu'une vie professionnelle.
et que tout cela n'est pas homogène,
mais que quand on rentre sur le marché du travail,
on n'a pas forcément les mêmes besoins que quand on a 40 ans,
quand on en a 50 et quand on sort du marché du travail et qu'il y a cette vraie volonté de pouvoir reprendre aussi la main sur le temps libre et la manière dont on peut utiliser ce temps libre.
et que nous,
on a...
On a inventé,
on va dire,
un dispositif qu'on appelle le compte épargne-temps universel.
Pourquoi universel ?
Parce que ça pourrait ressembler au compte épargne-temps qu'on peut connaître dans les grosses boîtes,
sauf que c'est justement dans les grosses boîtes que ça existe et pas dans les petites boîtes,
donc universel pour tous les salariés.
Et la différence qu'on y met,
c'est que c'est un compte épargne-temps qui est rattaché aux salariés et non pas rattaché à son contrat de travail.
Notre idée,
c'est que dans...
Dans tout son parcours professionnel,
à partir du moment où il rentre sur le marché du travail jusqu'au moment où il en sort,
il peut épargner du temps,
dans ce compte épargne-temps justement,
pour pouvoir l'utiliser s'il a un besoin pour s'occuper de ses gamins,
s'il a besoin pour s'occuper de ses parents,
s'il veut faire une formation,
s'il veut prendre du temps pour faire un engagement associatif qu'aujourd'hui il n'a pas le temps de faire parce que...
Les semaines sont telles qu'on ne peut pas s'engager sur le plan associatif pour un projet personnel qui peut ne pas être le même en fonction du parcours professionnel.
Et c'est réellement une aspiration que les salariés ont aussi remontée.
Et d'ailleurs,
dans les doléances au moment des Gilets jaunes,
ce qui arrivait quand même en tête,
c'est cette question de l'articulation des temps.
Et donc,
il y a ces temps tout au long de la vie,
et puis il y a ce...
temps,
on parle beaucoup de la semaine en quatre jours,
on parle beaucoup de l'augmentation du temps de travail pour réduire des semaines en quatre jours,
de réaménager.
Je pense que la problématique posée est bonne mais que les solutions sont trop vite trouvées et que là aussi,
il faut qu'on arrive à discuter sur comment on permet aux gens que leur impératif en termes de besoin de temps s'intègre dans leur impératif de vie.
de travail et comment tout ça,
ça peut se dialoguer de manière individuelle lors des entretiens individuels,
mais comment aussi on peut en faire un objet collectif,
parce que ce qui est important,
c'est d'en faire un objet collectif aussi.
Et parce que la question de la charge mentale des salariés,
c'est aussi une charge mentale qui est liée à cette absence de dialogue sur les charges personnelles qui pèsent,
qui ne sont jamais regardées,
jamais prises en compte.
Bien sûr.
Si j'essayais de résumer,
alors ça va être mon résumé à moi,
très subjectif,
en tout cas ce que moi j'ai envie de retenir,
c'est finalement ce que vous nous dites,
c'est quand un salarié a un espace pour pouvoir dire et être entendu,
quand un salarié a un espace pour qu'on sache reconnaître,
et alors moi je rajouterais quand on reconnaît,
on peut reconnaître ce qui va,
puis on peut reconnaître aussi ce qui doit être amélioré,
à nouveau c'est pas le pays des visionneurs.
Quand un salarié est aussi reconnu comme un tout,
et pas juste entre 9h et
18h ce qui se passe dans le monde de l'entreprise et qui n'est plus forcément plus l'espace physique de l'entreprise,
quand on a tout ça,
ce que vous nous dites c'est on va avoir un salarié engagé.
Ce que moi je rajoute c'est un salarié engagé,
c'est un salarié qui est productif,
qui est créatif,
qui va trouver des solutions.
Et ce qu'on pourrait dire toutes les deux,
c'est qu'en toute logique,
on va avoir aussi un salarié qui sera en meilleure santé et avec une santé mentale qui sera plus équilibrée et plus saine.
Est-ce que si je retiens tous ces points-là comme ça,
vous partagez ?
Je partage et je m'y retrouve complètement.
Au cas où nos auditeurs auraient un doute,
c'est la première fois que nous échangeons avec Isabelle,
mais oui,
je trouve qu'on a beaucoup de points en commun.
écoutez,
ça sera le mot de la fin c'est contrairement peut-être à ce que certains dirigeants croient prendre un peu de temps pour écouter et entendre,
c'est pas perdre de l'argent c'est possiblement en gagner et je pense que les employeurs doivent avoir aussi bien en tête aujourd'hui leur responsabilité en matière de santé mentale un salarié qui va bien c'est aussi moins de risques légaux pour l'entreprise et il faut aussi l'avoir en tête merci
beaucoup Isabelle merci,
beaucoup
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui.
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Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup.
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J'adore ça.
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A bientôt dans Capital Humain,
le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.