WEBVTT

1
00:00:08.845 --> 00:00:10.046
Bienvenue sur Feedback,

2
00:00:10.327 --> 00:00:12.687
le podcast autour du management et du leadership.

3
00:00:13.171 --> 00:00:13.929
Je suis Élodie,

4
00:00:14.229 --> 00:00:15.472
manager depuis 14 ans,

5
00:00:15.772 --> 00:00:16.312
et ma mission,

6
00:00:16.749 --> 00:00:21.538
c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe.

7
00:00:22.155 --> 00:00:27.843
Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres,

8
00:00:28.265 --> 00:00:28.749
abonne-toi !

9
00:00:29.202 --> 00:00:34.608
Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders du demain.

10
00:00:34.905 --> 00:00:36.187
Je te souhaite une agréable écoute !

11
00:00:37.068 --> 00:00:39.131
Et bienvenue à toi dans ce nouvel épisode de Feedback,

12
00:00:39.330 --> 00:00:42.652
je suis ravie de te retrouver pour une nouvelle série d'épisodes.

13
00:00:43.054 --> 00:00:43.433
Tu verras,

14
00:00:43.434 --> 00:00:48.636
je vais le découper en quatre épisodes dédiés spécialement à des livres sur le management.

15
00:00:49.004 --> 00:00:51.043
Des livres qui m'ont beaucoup aidé en tant que manager,

16
00:00:51.363 --> 00:00:54.800
qui sortent un petit peu des sentiers battus de ce qu'on a l'habitude de voir sur les réseaux,

17
00:00:55.238 --> 00:00:57.425
sur les livres à lire quand on est manager.

18
00:00:57.722 --> 00:01:01.175
Je vais t'en présenter certains qui m'ont un petit peu apporté des déclics,

19
00:01:01.535 --> 00:01:04.269
montré des choses un peu différentes de ce qu'on peut faire dans le management,

20
00:01:04.488 --> 00:01:05.191
dans le leadership.

21
00:01:05.444 --> 00:01:05.784
Et du coup,

22
00:01:05.785 --> 00:01:07.887
je vais te partager tout ça pour te faire gagner du temps,

23
00:01:07.967 --> 00:01:08.547
tout simplement.

24
00:01:08.987 --> 00:01:10.389
T'éviter de lire ces livres.

25
00:01:11.069 --> 00:01:13.971
Il y en a certains que je vais te conseiller de lire du début à la fin,

26
00:01:14.471 --> 00:01:18.393
mais d'autres où je vais te donner les principes essentiels qui sont développés dans ces ouvrages.

27
00:01:18.776 --> 00:01:19.135
Et du coup,

28
00:01:19.136 --> 00:01:20.776
je vais te faire gagner pas mal de temps,

29
00:01:20.822 --> 00:01:21.955
voire même pas mal d'années,

30
00:01:21.987 --> 00:01:23.455
quand tu vas regarder ces épisodes.

31
00:01:23.456 --> 00:01:25.080
On va découvrir ces livres ensemble.

32
00:01:25.096 --> 00:01:28.112
Je vais te donner tous les bons conseils qui sont donnés dedans.

33
00:01:28.705 --> 00:01:31.112
Le premier livre qui va inaugurer cette série de l'été,

34
00:01:31.315 --> 00:01:32.690
c'est Radical Candor,

35
00:01:33.033 --> 00:01:34.830
ou en français en toute franchise de

36
00:01:35.004 --> 00:01:35.465
Kim Scott.

37
00:01:36.126 --> 00:01:39.049
C'est un livre qui a fait énormément parler de lui aux Etats-Unis,

38
00:01:39.671 --> 00:01:41.428
mais il est encore peu connu en France.

39
00:01:41.612 --> 00:01:43.210
Et je sais qu'en tant que femme manager,

40
00:01:43.296 --> 00:01:44.092
il peut t'intéresser,

41
00:01:44.592 --> 00:01:46.553
parce qu'il parle d'un sujet qui est essentiel,

42
00:01:46.577 --> 00:01:47.358
qui est le feedback,

43
00:01:47.897 --> 00:01:49.702
qui est le fait de comment dire des critiques,

44
00:01:49.703 --> 00:01:50.077
on va dire,

45
00:01:50.178 --> 00:01:52.319
constructives à son équipe sans les blesser.

46
00:01:53.007 --> 00:01:53.538
Et on sait,

47
00:01:53.539 --> 00:01:54.163
quand on est manager,

48
00:01:54.225 --> 00:01:55.960
combien c'est difficile d'aborder ces sujets-là.

49
00:01:56.382 --> 00:01:56.663
Et en fait,

50
00:01:56.664 --> 00:01:58.944
c'est un livre qui nous déculpabilise,

51
00:01:59.069 --> 00:01:59.553
j'ai envie de dire,

52
00:01:59.569 --> 00:02:00.288
par rapport au feedback,

53
00:02:00.289 --> 00:02:02.444
et qui nous donne pas mal de pistes à aller explorer.

54
00:02:02.968 --> 00:02:05.131
pour faciliter la critique constructive.

55
00:02:05.230 --> 00:02:06.351
Comment est-ce qu'on peut le dire ?

56
00:02:06.672 --> 00:02:07.814
À qui est-ce qu'on peut le dire ?

57
00:02:08.135 --> 00:02:08.892
À quel moment ?

58
00:02:09.295 --> 00:02:09.615
Et en fait,

59
00:02:09.616 --> 00:02:13.861
c'est vraiment une manager qui a travaillé dans plein de startups américaines,

60
00:02:13.877 --> 00:02:14.861
que ce soit Google,

61
00:02:15.056 --> 00:02:15.580
Apple,

62
00:02:15.697 --> 00:02:15.838
etc.

63
00:02:17.103 --> 00:02:17.346
Et donc,

64
00:02:17.361 --> 00:02:19.283
elle nous donne tous ses tips par rapport à ça,

65
00:02:19.377 --> 00:02:21.924
puisque c'était une personne qui avait du mal à dire les choses.

66
00:02:22.330 --> 00:02:24.830
Et on suit un petit peu son évolution au fil de sa carrière,

67
00:02:25.236 --> 00:02:27.033
justement sur ce sujet des feedbacks.

68
00:02:27.799 --> 00:02:28.471
On le sait toutes,

69
00:02:28.892 --> 00:02:29.861
si tu regardes cette vidéo,

70
00:02:29.877 --> 00:02:31.033
tu es certainement manager,

71
00:02:31.221 --> 00:02:32.361
et on sait combien

72
00:02:33.240 --> 00:02:33.480
Des fois,

73
00:02:33.481 --> 00:02:35.122
le conflit ou faire des retours,

74
00:02:35.141 --> 00:02:35.682
c'est compliqué.

75
00:02:36.504 --> 00:02:37.645
Et on peut avoir tendance,

76
00:02:38.184 --> 00:02:39.184
une tendance naturelle,

77
00:02:39.286 --> 00:02:41.067
à faire l'autruche sur ces sujets-là,

78
00:02:41.426 --> 00:02:42.653
à ne pas oser dire les choses,

79
00:02:42.668 --> 00:02:45.051
à ne pas oser affronter la communication,

80
00:02:45.114 --> 00:02:47.895
la discussion un petit peu tendue ou difficile avec quelqu'un.

81
00:02:49.270 --> 00:02:50.942
C'est la pire des choses à faire.

82
00:02:51.083 --> 00:02:52.536
Je suis bien placée pour le dire,

83
00:02:52.583 --> 00:02:52.942
puisque moi,

84
00:02:52.943 --> 00:02:55.536
j'ai passé des années à éviter les conflits,

85
00:02:55.645 --> 00:02:57.020
à éviter certaines discussions,

86
00:02:57.598 --> 00:02:58.551
à faire l'autruche,

87
00:02:58.661 --> 00:02:59.239
tout simplement,

88
00:02:59.286 --> 00:03:00.692
parce que je ne voulais pas blesser l'autre.

89
00:03:01.145 --> 00:03:02.614
J'avais vraiment peur que ça soit mal pris.

90
00:03:03.709 --> 00:03:03.989
Mais en fait,

91
00:03:03.990 --> 00:03:06.691
je me suis rendu compte que ça entamait énormément mon leadership,

92
00:03:07.353 --> 00:03:10.974
puisqu'il n'y a rien de bon à ne pas communiquer,

93
00:03:10.998 --> 00:03:12.216
à ne pas dire de feedback,

94
00:03:12.256 --> 00:03:14.599
à ne pas faire de critiques constructives auprès de son équipe.

95
00:03:15.240 --> 00:03:16.123
C'est un fléau pour toi,

96
00:03:16.740 --> 00:03:18.662
parce que ça va grappiller ta légitimité,

97
00:03:18.763 --> 00:03:20.506
ça va grappiller ta crédibilité.

98
00:03:21.318 --> 00:03:22.787
Une manager qui vit dans le monde des bisounours,

99
00:03:22.802 --> 00:03:23.021
en fait,

100
00:03:23.052 --> 00:03:23.802
ça n'aide personne,

101
00:03:24.084 --> 00:03:24.443
ni toi,

102
00:03:24.802 --> 00:03:25.646
ni même ton équipe,

103
00:03:26.006 --> 00:03:26.412
parce qu'en fait,

104
00:03:26.413 --> 00:03:28.677
elle n'a rien sur lequel s'appuyer pour grandir,

105
00:03:28.849 --> 00:03:29.256
évoluer,

106
00:03:29.318 --> 00:03:30.177
monter en compétence.

107
00:03:30.615 --> 00:03:32.334
Et ça ne sert pas non plus ton entreprise.

108
00:03:32.780 --> 00:03:36.505
puisque tu vas masquer tout ce qui se passe réellement,

109
00:03:36.884 --> 00:03:38.165
tu vas tout mettre sous le tapis,

110
00:03:38.305 --> 00:03:40.368
il y a certains dysfonctionnements qui ne vont pas être perçus,

111
00:03:40.369 --> 00:03:42.052
qui ne vont pas être remontés à ta hiérarchie,

112
00:03:42.489 --> 00:03:42.911
et des fois,

113
00:03:43.091 --> 00:03:50.137
on va se rendre compte trop tard qu'il y a pas mal de problèmes dans une équipe et ça aurait pu être évité si les choses avaient été dites avant par la manager,

114
00:03:50.200 --> 00:03:51.825
c'est-à-dire toi directement.

115
00:03:52.294 --> 00:03:56.075
Alors peut-être que tu as trouvé plusieurs méthodes sur Internet,

116
00:03:56.247 --> 00:03:58.012
notamment celle du feedback sandwich.

117
00:03:59.141 --> 00:04:00.141
On le voit pas mal passer,

118
00:04:00.241 --> 00:04:03.624
un peu moins maintenant parce que cette méthode a été vraiment remise en cause.

119
00:04:03.706 --> 00:04:04.026
Pourquoi ?

120
00:04:04.765 --> 00:04:05.968
C'est quoi la méthode sandwich ?

121
00:04:06.507 --> 00:04:07.909
C'est de dire à quelqu'un,

122
00:04:08.089 --> 00:04:09.026
là t'as fait quelque chose de bien,

123
00:04:09.472 --> 00:04:10.128
ça c'était nul,

124
00:04:10.675 --> 00:04:12.034
mais il y avait aussi ça de bien.

125
00:04:12.331 --> 00:04:15.573
Et de noyer le retour constructif,

126
00:04:15.683 --> 00:04:16.323
la critique,

127
00:04:16.698 --> 00:04:20.026
dans une masse positive pour mieux faire passer la pilule.

128
00:04:20.167 --> 00:04:20.276
Or,

129
00:04:20.479 --> 00:04:21.167
personne n'est dupe,

130
00:04:22.479 --> 00:04:23.370
et on sait très bien,

131
00:04:23.464 --> 00:04:25.870
on l'a tous vécu même en tant que collaborateurs,

132
00:04:25.886 --> 00:04:26.651
collaboratrices.

133
00:04:27.012 --> 00:04:29.712
Quand on voit son manager arriver et qu'il commence à dire « Tu sais,

134
00:04:29.713 --> 00:04:30.872
t'as fait un super boulot là,

135
00:04:31.355 --> 00:04:31.792
mais franchement,

136
00:04:31.793 --> 00:04:32.452
ta prise de parole,

137
00:04:32.472 --> 00:04:32.992
elle était nulle,

138
00:04:33.034 --> 00:04:34.534
mais je suis super contente de toi quand même ! »

139
00:04:35.011 --> 00:04:35.277
Généralement,

140
00:04:35.278 --> 00:04:36.394
on le perçoit très très mal,

141
00:04:36.652 --> 00:04:37.831
on l'a même mal vécu,

142
00:04:38.738 --> 00:04:41.152
et on se dit « Mais il nous prend vraiment pour une glandue ! »

143
00:04:41.972 --> 00:04:43.550
Et on le voit même arriver avec ses gros sabots.

144
00:04:44.050 --> 00:04:45.519
Cette technique du feedback sandwich,

145
00:04:45.628 --> 00:04:46.644
je ne la conseille pas.

146
00:04:48.550 --> 00:04:49.534
Même si t'es débutant,

147
00:04:50.331 --> 00:04:52.597
même si ça fait des années que tu utilises cette méthode,

148
00:04:52.644 --> 00:04:54.144
il y a des façons beaucoup plus constructives.

149
00:04:54.596 --> 00:04:55.898
Bien meilleur pour faire des feedbacks,

150
00:04:55.917 --> 00:04:57.400
pour apporter des critiques constructives.

151
00:04:57.798 --> 00:04:58.259
Donc franchement,

152
00:04:58.300 --> 00:04:59.560
cette méthode du feedback sandwich,

153
00:04:59.561 --> 00:05:00.123
tu la mets de côté,

154
00:05:00.162 --> 00:05:01.123
tu la jettes à la poubelle,

155
00:05:01.365 --> 00:05:01.943
sans jeu de mots.

156
00:05:02.443 --> 00:05:03.068
Et l'idée,

157
00:05:03.084 --> 00:05:04.709
c'est vraiment d'appliquer d'autres méthodes,

158
00:05:04.826 --> 00:05:05.443
d'autres conseils.

159
00:05:05.724 --> 00:05:06.130
Et justement,

160
00:05:06.146 --> 00:05:08.349
Radical Candor est là pour nous en donner certains.

161
00:05:09.060 --> 00:05:09.741
Alors Kim Scott,

162
00:05:09.901 --> 00:05:11.563
qu'est-ce qu'elle explique dans son bouquin ?

163
00:05:11.823 --> 00:05:12.044
Alors,

164
00:05:12.823 --> 00:05:15.424
le problème qu'il y a avec les bouquins qui viennent des États-Unis,

165
00:05:16.026 --> 00:05:18.112
c'est que souvent on va avoir une tartine de pages,

166
00:05:18.206 --> 00:05:19.034
150 pages,

167
00:05:19.229 --> 00:05:20.573
sur le même sujet,

168
00:05:20.674 --> 00:05:21.354
et on tourne autour,

169
00:05:21.355 --> 00:05:21.870
on tourne autour,

170
00:05:21.932 --> 00:05:22.651
on tourne autour.

171
00:05:22.956 --> 00:05:24.057
C'est juste de la paraphrase,

172
00:05:24.135 --> 00:05:26.159
c'est un petit peu ce qui se passe avec Radical Candor.

173
00:05:26.581 --> 00:05:30.284
Donc c'est pour ça que je vais te donner l'idée principale pour que tu puisses l'appliquer de ton côté.

174
00:05:30.924 --> 00:05:32.502
Donc qu'est-ce qu'elle nous transmet Kim Scott ?

175
00:05:32.706 --> 00:05:34.190
C'est la franchise Radical.

176
00:05:34.612 --> 00:05:35.331
Ça consiste en quoi ?

177
00:05:35.565 --> 00:05:36.815
Ça consiste en dire...

178
00:05:37.032 --> 00:05:39.375
les choses clairement à la personne qui est en face de nous,

179
00:05:40.176 --> 00:05:42.896
mais tout en sachant qu'on estime cette personne,

180
00:05:43.037 --> 00:05:43.939
qu'on prend soin d'elle,

181
00:05:44.037 --> 00:05:44.842
qu'on lui veut du bien.

182
00:05:45.420 --> 00:05:45.881
Et surtout,

183
00:05:45.998 --> 00:05:49.787
en lui montrant qu'on tient à elle et qu'elle est importante pour l'entreprise et le service.

184
00:05:49.928 --> 00:05:51.123
Je vais t'expliquer comment faire.

185
00:05:51.849 --> 00:05:52.248
Sa méthode,

186
00:05:52.249 --> 00:05:52.506
en fait,

187
00:05:52.646 --> 00:05:53.724
tient en deux axes.

188
00:05:54.115 --> 00:05:55.365
Le care personality,

189
00:05:55.412 --> 00:05:56.896
donc prendre soin de la personne,

190
00:05:56.990 --> 00:05:58.881
vraiment porter l'attention à son bien-être,

191
00:05:59.271 --> 00:06:03.474
s'assurer qu'elle se sente bien et qu'elle est importante pour nous et pour l'entreprise.

192
00:06:04.092 --> 00:06:04.913
Et le deuxième axe,

193
00:06:05.053 --> 00:06:06.453
c'est le challenge directly.

194
00:06:06.914 --> 00:06:07.176
Donc là,

195
00:06:07.215 --> 00:06:08.535
c'est de dire les choses franchement,

196
00:06:08.938 --> 00:06:09.700
en toute honnêteté,

197
00:06:10.239 --> 00:06:10.938
sans détour,

198
00:06:11.399 --> 00:06:15.364
pour aller droit au but directement sur ce qui ne va pas ou ce qu'il y a à améliorer.

199
00:06:15.645 --> 00:06:15.965
Et donc,

200
00:06:16.364 --> 00:06:18.489
ces deux axes m'ont donné quatre postures.

201
00:06:19.145 --> 00:06:21.887
Si jamais tu ne prends pas soin de la personne directement,

202
00:06:22.153 --> 00:06:23.809
mais que tu veux dire les choses brutales,

203
00:06:23.825 --> 00:06:25.200
tu es dans l'agressivité.

204
00:06:25.746 --> 00:06:26.575
Il n'y a rien de pire,

205
00:06:26.576 --> 00:06:27.918
la personne va se braquer face à toi,

206
00:06:28.075 --> 00:06:28.481
et clairement,

207
00:06:28.496 --> 00:06:29.871
ce n'est pas du tout la méthode conseillée.

208
00:06:30.418 --> 00:06:31.762
Tu vas avoir dans un autre cadran,

209
00:06:32.075 --> 00:06:32.700
si tu tiens...

210
00:06:32.996 --> 00:06:34.517
vraiment compte de la personne,

211
00:06:34.998 --> 00:06:37.339
mais que tu ne dis pas les choses avec franchise,

212
00:06:37.340 --> 00:06:38.402
que tu ne la challenges pas,

213
00:06:38.921 --> 00:06:39.043
là,

214
00:06:39.082 --> 00:06:42.449
tu vas tomber dans de l'empathie qui ne fait évoluer personne,

215
00:06:42.910 --> 00:06:43.363
qui est même,

216
00:06:43.364 --> 00:06:43.769
on va dire,

217
00:06:43.964 --> 00:06:44.605
limitante.

218
00:06:45.105 --> 00:06:45.605
Elle appelle ça,

219
00:06:45.746 --> 00:06:45.886
elle,

220
00:06:45.887 --> 00:06:47.152
l'empathie qui ruine.

221
00:06:47.691 --> 00:06:48.113
Ruinous.

222
00:06:48.269 --> 00:06:48.394
Non,

223
00:06:48.433 --> 00:06:49.253
je ne vais pas le dire en anglais.

224
00:06:49.753 --> 00:06:50.800
J'ai un accent dégueulasse.

225
00:06:51.113 --> 00:06:51.675
Mais vraiment,

226
00:06:51.753 --> 00:06:53.628
c'est d'avoir une empathie qui est trop marquée,

227
00:06:53.957 --> 00:06:55.378
qui ne va pas faire évoluer les personnes.

228
00:06:55.379 --> 00:06:57.066
C'est qu'on les met tellement dans de la guimauve,

229
00:06:57.519 --> 00:06:59.175
dans un espace bienveillant,

230
00:06:59.628 --> 00:07:00.160
cotonneux,

231
00:07:00.175 --> 00:07:00.644
on va dire.

232
00:07:01.056 --> 00:07:04.720
qu'on ne va pas les challenger et du coup ça va tirer l'équipe limite vers le bas.

233
00:07:05.242 --> 00:07:06.222
C'est les fameuses phrases

234
00:07:06.683 --> 00:07:07.523
« mais t'inquiète pas,

235
00:07:07.761 --> 00:07:08.585
c'est pas grave,

236
00:07:08.586 --> 00:07:09.906
on fera mieux la prochaine fois » .

237
00:07:11.288 --> 00:07:11.546
En fait,

238
00:07:11.570 --> 00:07:12.867
tu essayes de te montrer sympa,

239
00:07:13.726 --> 00:07:14.788
mais au final,

240
00:07:14.913 --> 00:07:17.335
ça ne sert pas ton leadership ni ton équipe.

241
00:07:17.757 --> 00:07:18.570
Le troisième cadran,

242
00:07:18.867 --> 00:07:19.070
c'est

243
00:07:19.851 --> 00:07:25.617
« mais tu ne challenges pas la personne et tu ne tiens pas vraiment compte d'elle en tant qu'être humain » .

244
00:07:26.288 --> 00:07:26.726
Et bien là,

245
00:07:27.038 --> 00:07:27.445
pareil,

246
00:07:28.023 --> 00:07:30.023
tu vas te retrouver limite en deux l'indifférence.

247
00:07:30.101 --> 00:07:30.538
C'est-à-dire que...

248
00:07:30.868 --> 00:07:31.708
Peu importe ce qui se passe,

249
00:07:31.888 --> 00:07:32.609
ça t'importe peu,

250
00:07:32.989 --> 00:07:33.909
tu ne fais pas de retour,

251
00:07:34.309 --> 00:07:35.430
tu n'apportes aucun challenge,

252
00:07:35.868 --> 00:07:36.590
c'est le calme plat.

253
00:07:36.950 --> 00:07:37.688
Et c'est pour ça qu'en fait,

254
00:07:37.731 --> 00:07:41.629
ça amène les relations à s'effondrer petit à petit parce que limite,

255
00:07:42.012 --> 00:07:42.809
rien ne t'importe,

256
00:07:43.012 --> 00:07:43.793
rien ne t'intéresse,

257
00:07:43.794 --> 00:07:44.832
ça ne te concerne pas.

258
00:07:45.528 --> 00:07:45.707
Or,

259
00:07:45.989 --> 00:07:46.731
quand tu es manager,

260
00:07:47.317 --> 00:07:49.379
la première chose sur laquelle tu dois t'intéresser,

261
00:07:49.457 --> 00:07:51.020
c'est comment est-ce que je peux faire évoluer mon équipe ?

262
00:07:51.035 --> 00:07:57.676
Comment est-ce que je peux les faire monter en compétence pour moi leur déléguer des tâches et amener de la performance à mon service ?

263
00:07:58.616 --> 00:07:59.097
Là encore,

264
00:07:59.117 --> 00:08:02.738
le cadran où je challenge peu et où je montre peu d'empathie ne marche pas.

265
00:08:03.242 --> 00:08:04.461
Et ce que va conseiller Kim Scott,

266
00:08:04.562 --> 00:08:08.082
c'est donc d'avoir une franchise forte,

267
00:08:08.590 --> 00:08:11.769
mais un degré d'intérêt pour la personne en face de toi,

268
00:08:12.105 --> 00:08:13.230
de la bienveillance envers elle,

269
00:08:13.473 --> 00:08:13.973
élevé aussi.

270
00:08:14.355 --> 00:08:16.980
Et c'est là où va y avoir la franchise radicale,

271
00:08:16.996 --> 00:08:17.621
comme elle l'appelle,

272
00:08:17.980 --> 00:08:20.074
puisque c'est là où tu vas pouvoir faire des retours en toute honnêteté,

273
00:08:20.215 --> 00:08:22.074
tout en prenant soin de la personne en face de toi.

274
00:08:22.465 --> 00:08:24.137
Et c'est quand tu as ces deux dimensions,

275
00:08:24.215 --> 00:08:26.762
la dimension humaine et la dimension de franchise,

276
00:08:26.763 --> 00:08:27.277
ce que tu vas faire.

277
00:08:27.496 --> 00:08:28.697
évoluer l'autre en face de toi,

278
00:08:29.178 --> 00:08:31.962
que vraiment tu vas le faire progresser dans les compétences nécessaires.

279
00:08:32.423 --> 00:08:36.946
Et n'importe quel autre humain a besoin de savoir sur quoi il doit progresser,

280
00:08:37.329 --> 00:08:38.423
comment est-ce qu'il peut évoluer,

281
00:08:38.424 --> 00:08:40.165
ça fait vraiment partie des besoins primaires.

282
00:08:40.470 --> 00:08:42.407
Et donc c'est en ayant cette franchise radicale,

283
00:08:42.454 --> 00:08:43.329
comme l'appelle Kim Scott,

284
00:08:43.767 --> 00:08:47.298
que tu peux amener ça à ton équipe et répondre à ce besoin d'évolution.

285
00:08:47.720 --> 00:08:51.501
Avant de te détailler les trois règles pour appliquer cette radicale candor,

286
00:08:51.563 --> 00:08:57.110
je veux quand même te faire un warning qui est important pour il faut quand même prendre ce qui est dit dans ce livre avec des pincettes.

287
00:08:57.608 --> 00:09:01.491
Il ne faut pas oublier que c'est quelqu'un qui est issu de la culture américaine qui l'écrit,

288
00:09:01.492 --> 00:09:03.314
qui a travaillé dans des start-up américaines,

289
00:09:03.634 --> 00:09:04.837
qui a rédigé cet ouvrage.

290
00:09:05.314 --> 00:09:10.540
Et on sait très bien que le monde du travail aux États-Unis n'a rien à voir avec le monde du travail en France.

291
00:09:10.900 --> 00:09:12.767
Les cultures sont complètement différentes.

292
00:09:13.220 --> 00:09:17.314
Et on a quand même des entreprises où la hiérarchie est beaucoup plus marquée,

293
00:09:17.642 --> 00:09:18.454
beaucoup plus forte.

294
00:09:19.032 --> 00:09:23.454
Et tu ne peux pas t'amuser à dire tout et n'importe quoi dans une culture française.

295
00:09:23.984 --> 00:09:24.685
Aux États-Unis,

296
00:09:24.745 --> 00:09:29.068
et on le verra dans un autre épisode de cette série de l'été sur les livres en management,

297
00:09:29.388 --> 00:09:32.532
il y a un autre livre dont je veux te parler qui est issu aussi d'une culture américaine,

298
00:09:33.150 --> 00:09:34.736
le feedback est très présent chez eux.

299
00:09:34.954 --> 00:09:37.775
Et ils ont l'habitude d'en donner et ils ont l'habitude d'en recevoir.

300
00:09:38.337 --> 00:09:38.900
En France,

301
00:09:39.962 --> 00:09:41.040
ça commence à s'installer,

302
00:09:41.415 --> 00:09:43.337
mais ce n'est pas encore présent dans toutes les entreprises.

303
00:09:43.759 --> 00:09:48.993
Il y a aussi dans la culture américaine un peu cette idée d'entreprise horizontale où il n'y a pas de hiérarchie,

304
00:09:49.431 --> 00:09:51.243
où personne n'est vraiment manager,

305
00:09:51.368 --> 00:09:51.837
etc.

306
00:09:52.624 --> 00:09:52.884
Et là,

307
00:09:52.944 --> 00:09:53.305
pareil,

308
00:09:53.465 --> 00:09:55.688
ça ne s'applique pas encore complètement en France.

309
00:09:56.087 --> 00:09:56.227
Donc,

310
00:09:56.288 --> 00:09:58.188
je t'invite vraiment à mettre des précautions,

311
00:09:58.508 --> 00:10:00.532
à ne pas débarquer demain matin en disant « Ouais,

312
00:10:00.712 --> 00:10:02.735
je vais faire la franchise radicale.

313
00:10:02.891 --> 00:10:03.094
Allez,

314
00:10:03.118 --> 00:10:03.837
viens là dans mon bureau,

315
00:10:03.852 --> 00:10:04.797
je vais t'expliquer la vie. »

316
00:10:05.196 --> 00:10:06.297
Ça ne se passe pas comme ça en France,

317
00:10:06.415 --> 00:10:06.860
pas du tout.

318
00:10:07.962 --> 00:10:08.102
Donc,

319
00:10:08.157 --> 00:10:08.540
vraiment...

320
00:10:09.774 --> 00:10:12.176
Tous les livres qui sont issus de la culture américaine,

321
00:10:12.516 --> 00:10:14.339
fais bien attention quand tu les découvres,

322
00:10:14.358 --> 00:10:15.299
quand tu veux les appliquer,

323
00:10:15.741 --> 00:10:18.921
parce que leurs principes s'appliquent dans leur culture,

324
00:10:19.163 --> 00:10:20.163
pas forcément dans la nôtre,

325
00:10:20.241 --> 00:10:20.928
voire même en Europe,

326
00:10:20.944 --> 00:10:21.788
ou même en Asie,

327
00:10:21.866 --> 00:10:23.491
c'est valable dans d'autres continents,

328
00:10:23.506 --> 00:10:24.210
dans d'autres pays.

329
00:10:25.046 --> 00:10:25.569
Là maintenant,

330
00:10:25.913 --> 00:10:29.006
je vais te donner les trois principes clés qui sont détaillés dans ce livre,

331
00:10:29.007 --> 00:10:29.897
en Radical Candor,

332
00:10:30.069 --> 00:10:32.194
pour appliquer cette franchise radicale,

333
00:10:32.710 --> 00:10:34.225
pour pouvoir être plus à l'aise,

334
00:10:34.226 --> 00:10:35.303
pour faire des feedbacks dans ton équipe,

335
00:10:35.304 --> 00:10:37.194
puisque c'est vraiment ça pour moi l'intérêt de cet épisode,

336
00:10:37.256 --> 00:10:39.241
c'est de te donner des pistes pour...

337
00:10:40.010 --> 00:10:45.054
arriver à aller au-delà de la peur du conflit et d'arriver à faire progresser ton équipe en leur donnant des feedbacks.

338
00:10:45.515 --> 00:10:48.081
Le premier conseil que je vais te donner qui est issu de ce livre,

339
00:10:48.495 --> 00:10:50.237
c'est que ton intention doit être très claire.

340
00:10:50.784 --> 00:10:53.565
Tu ne dois pas faire un feedback pour dégommer la personne en face de toi.

341
00:10:53.940 --> 00:10:54.808
Ça ne se passe pas comme ça.

342
00:10:55.222 --> 00:10:59.729
Tu dois avoir une intention claire de faire évoluer ton collaborateur ou ta collaboratrice.

343
00:11:00.292 --> 00:11:01.339
Tu veux vraiment,

344
00:11:01.948 --> 00:11:03.917
dans une intention qui est positive,

345
00:11:04.292 --> 00:11:05.448
le faire progresser,

346
00:11:05.839 --> 00:11:07.651
lui faire améliorer ses compétences.

347
00:11:08.214 --> 00:11:08.823
Et le feedback,

348
00:11:08.917 --> 00:11:09.261
il est positif.

349
00:11:09.290 --> 00:11:10.791
pas là pour te décharger,

350
00:11:11.092 --> 00:11:12.273
pour décharger tes émotions,

351
00:11:12.293 --> 00:11:13.355
pour décharger ta colère,

352
00:11:13.356 --> 00:11:14.113
ta frustration.

353
00:11:14.816 --> 00:11:20.461
Si jamais tu utilises ce cadre de faire un retour pour décharger une énergie négative,

354
00:11:20.758 --> 00:11:21.445
ça ne marchera pas.

355
00:11:21.781 --> 00:11:25.859
Il faut vraiment que tu aies cette intention positive vis-à-vis de la personne pour la challenger,

356
00:11:26.000 --> 00:11:26.750
la faire progresser,

357
00:11:26.751 --> 00:11:28.828
la faire évoluer en tant qu'être humain,

358
00:11:28.844 --> 00:11:30.656
en tant que collaborateur ou collaboratrice.

359
00:11:31.047 --> 00:11:32.391
Le deuxième conseil que je te donne,

360
00:11:32.453 --> 00:11:34.781
c'est que peut-être que tu te dis « waouh,

361
00:11:35.078 --> 00:11:36.750
je vais pouvoir faire des feedbacks à tout le monde,

362
00:11:36.751 --> 00:11:37.359
je vais pouvoir...

363
00:11:37.750 --> 00:11:39.632
Mettre en place cette franchise radicale,

364
00:11:39.732 --> 00:11:40.933
dire vraiment ce que je pense,

365
00:11:40.934 --> 00:11:42.013
ça va me soulager,

366
00:11:42.095 --> 00:11:42.212
etc.

367
00:11:43.716 --> 00:11:44.318
Attention avec ça,

368
00:11:44.775 --> 00:11:50.923
il faut que tu sois prête à le faire uniquement si tu es prête à recevoir toi aussi des feedbacks sur ta façon de manager,

369
00:11:50.947 --> 00:11:52.361
sur ta façon de gérer les dossiers.

370
00:11:52.728 --> 00:11:53.228
Bien évidemment,

371
00:11:53.283 --> 00:11:54.072
c'est une conversation,

372
00:11:54.150 --> 00:11:55.041
c'est dans les deux sens.

373
00:11:55.744 --> 00:11:55.869
Moi,

374
00:11:55.870 --> 00:11:58.603
je t'invite à faire un feedback à quelqu'un de ton équipe,

375
00:11:59.009 --> 00:12:01.025
vraiment dans cette intention de la faire progresser.

376
00:12:01.509 --> 00:12:03.931
Mais il faut que tu sois capable d'en demander aussi en retour.

377
00:12:04.554 --> 00:12:07.717
Il faut que tu montes que ce n'est pas uniquement descendant envers ton équipe,

378
00:12:07.957 --> 00:12:10.219
mais que tu es prête à en recevoir aussi pour améliorer ton management.

379
00:12:10.680 --> 00:12:10.801
Donc,

380
00:12:10.820 --> 00:12:11.941
ce que je t'invite à faire,

381
00:12:12.160 --> 00:12:18.867
c'est de vraiment formuler des feedbacks dans le sens où j'ai vraiment bien aimé ça quand tu as dit telle phrase en réunion.

382
00:12:19.289 --> 00:12:19.969
Pour la prochaine fois,

383
00:12:19.970 --> 00:12:21.070
pour que ça soit encore mieux,

384
00:12:21.414 --> 00:12:21.648
eh bien,

385
00:12:21.726 --> 00:12:26.461
peut-être que tu pourrais la dire de telle façon ou avoir telle posture ou présenter telle ou telle chose.

386
00:12:26.883 --> 00:12:29.336
Formule vraiment ton feedback dans le sens d'une amélioration.

387
00:12:29.992 --> 00:12:32.461
Et une fois que tu as fait ça et que la personne l'a entendu,

388
00:12:32.555 --> 00:12:33.695
tu peux aussi lui poser la question.

389
00:12:34.106 --> 00:12:34.486
selon toi,

390
00:12:35.067 --> 00:12:38.572
quelle est la chose que je pourrais améliorer de mon côté pour être encore une meilleure manager,

391
00:12:38.631 --> 00:12:39.673
pour améliorer mes réunions,

392
00:12:39.713 --> 00:12:41.033
pour améliorer mes prises de parole,

393
00:12:41.072 --> 00:12:44.814
pour améliorer ma gestion de tel projet ou ma gestion d'équipe ?

394
00:12:45.173 --> 00:12:45.400
Et là,

395
00:12:45.517 --> 00:12:48.619
sois prête à recevoir toi aussi ce cadeau de feedback,

396
00:12:48.681 --> 00:12:49.658
parce que c'est un vrai cadeau,

397
00:12:49.720 --> 00:12:50.455
c'est vraiment ça,

398
00:12:50.736 --> 00:12:52.127
le sens premier du terme,

399
00:12:52.627 --> 00:12:54.673
pour toi aussi progresser en tant que manager.

400
00:12:55.064 --> 00:12:57.314
Si tu n'es pas prête à entendre ce genre de choses,

401
00:12:57.705 --> 00:12:58.314
ne pars pas.

402
00:12:58.423 --> 00:12:58.627
Alors,

403
00:12:58.628 --> 00:12:59.658
dans l'idée de faire des feedbacks,

404
00:13:00.048 --> 00:13:01.377
parce que tu ne peux pas être radical,

405
00:13:01.720 --> 00:13:02.767
tu ne peux pas être honnête.

406
00:13:02.938 --> 00:13:03.619
que dans un sens.

407
00:13:03.939 --> 00:13:05.781
Il faut que tu sois prête à le recevoir également.

408
00:13:06.601 --> 00:13:07.601
Et mon troisième conseil,

409
00:13:07.644 --> 00:13:09.523
qui est là aussi issu de ce livre,

410
00:13:10.023 --> 00:13:11.726
c'est de créer une culture du feedback.

411
00:13:12.304 --> 00:13:14.773
C'est-à-dire que ça ne va pas changer du jour au lendemain,

412
00:13:15.109 --> 00:13:16.328
ça passe par des petites actions.

413
00:13:16.429 --> 00:13:19.242
De montrer à ton équipe qu'ils peuvent être en confiance par rapport à ça,

414
00:13:19.257 --> 00:13:20.617
que tu es vraiment là en soutien,

415
00:13:20.960 --> 00:13:22.164
que tu es là pour les coacher,

416
00:13:22.257 --> 00:13:23.398
pour les faire évoluer,

417
00:13:23.851 --> 00:13:30.929
et que ça ne sert à rien que tu débarques d'un coup dans tes entretiens ou dans tes réunions à faire des feedbacks à tir l'arigot,

418
00:13:30.930 --> 00:13:32.023
ce n'est pas possible.

419
00:13:32.558 --> 00:13:33.999
Une belle expression des années 90,

420
00:13:34.080 --> 00:13:34.200
ça,

421
00:13:35.220 --> 00:13:35.861
c'est pas possible.

422
00:13:35.982 --> 00:13:38.345
Il faut que tu le fasses petit à petit et de montrer,

423
00:13:38.826 --> 00:13:39.923
en faisant des petits pas,

424
00:13:40.107 --> 00:13:41.931
qu'ils sont dans un espace sûr,

425
00:13:42.345 --> 00:13:46.455
où ils doivent être prêts à accepter des retours de ta part pour les faire progresser.

426
00:13:46.509 --> 00:13:47.673
C'est vraiment dans cette attention,

427
00:13:47.736 --> 00:13:48.728
le conseil numéro un,

428
00:13:49.228 --> 00:13:52.744
et qu'ils sont aussi dans un endroit assez sécure pour t'en faire en retour.

429
00:13:53.259 --> 00:13:53.603
Et ça,

430
00:13:54.119 --> 00:13:55.275
ça va s'instaurer petit à petit.

431
00:13:55.306 --> 00:13:56.337
Ça se fait pas du jour au lendemain,

432
00:13:56.369 --> 00:13:58.384
donc il faut vraiment que tu sois patiente par rapport à ça.

433
00:13:58.728 --> 00:13:59.322
Et ce conseil-là,

434
00:13:59.384 --> 00:13:59.619
d'ailleurs,

435
00:13:59.620 --> 00:14:01.228
ne s'applique pas qu'au feedback qui s'applique dans...

436
00:14:01.374 --> 00:14:02.375
tous les domaines du management,

437
00:14:02.755 --> 00:14:03.697
ce sont les petits pas,

438
00:14:03.698 --> 00:14:07.080
les petits changements au quotidien qui amènent des grandes améliorations dans ton management,

439
00:14:07.119 --> 00:14:08.841
dans ton leadership ou dans ton organisation.

440
00:14:09.345 --> 00:14:11.603
Donc si tu dois retenir une chose de cet épisode,

441
00:14:11.681 --> 00:14:18.908
c'est que tu peux être claire tout en étant bienveillante et tu peux être exigeante tout en restant humaine.

442
00:14:19.658 --> 00:14:20.892
L'un n'empêche pas l'autre.

443
00:14:21.033 --> 00:14:21.408
Et vraiment,

444
00:14:21.409 --> 00:14:25.392
ce concept de Radical Candor permet de mettre ça en œuvre parce que le concept,

445
00:14:25.423 --> 00:14:25.736
en tout cas,

446
00:14:25.737 --> 00:14:27.876
que je trouve le plus intéressant dans le livre,

447
00:14:28.314 --> 00:14:29.705
c'est vraiment cette optique,

448
00:14:29.720 --> 00:14:30.705
cette intention de faire

449
00:14:30.938 --> 00:14:32.219
évoluer l'autre en face de nous,

450
00:14:32.480 --> 00:14:38.025
de le considérer comme un être humain et qu'on est là pour l'aider à se développer et de ne faire un feedback que dans ce sens-là,

451
00:14:38.244 --> 00:14:38.927
bien évidemment.

452
00:14:39.529 --> 00:14:40.709
J'espère que cet épisode t'a plu.

453
00:14:41.130 --> 00:14:43.849
On se retrouve en tout cas la semaine prochaine pour un autre livre qui a marqué,

454
00:14:44.115 --> 00:14:44.654
là encore,

455
00:14:45.013 --> 00:14:46.334
mon développement en tant que manager.

456
00:14:46.755 --> 00:14:51.677
C'est un livre d'ailleurs que j'offre très souvent aux personnes qui rejoignent Manager360 et lui aussi,

457
00:14:51.755 --> 00:14:53.677
il propose des concepts très pratiques,

458
00:14:53.943 --> 00:14:57.677
hyper opérationnels et qui peuvent t'aider très clairement dans ton quotidien de manager.

459
00:14:58.010 --> 00:14:59.374
On se retrouve du coup à la semaine prochaine,

460
00:14:59.375 --> 00:15:00.356
et si t'as aimé cette vidéo,

461
00:15:00.417 --> 00:15:05.911
n'hésite pas à mettre un petit pouce et à t'abonner à la chaîne pour ne pas louper les prochains épisodes de cette série sur les livres en management.

462
00:15:06.670 --> 00:15:09.635
Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout.

463
00:15:09.956 --> 00:15:10.798
Si tu l'as apprécié,

464
00:15:10.997 --> 00:15:14.907
je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles.

465
00:15:15.368 --> 00:15:18.649
On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.