Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans le podcast
Stop à la charge mentale.
Le podcast qui décode le stress et ses sources dans l'entreprise.
Chaque épisode est une opportunité de dire
Stop à la charge mentale,
une nécessité pour l'équilibre de chacun et la santé de tous.
Je suis Magali Siméon.
entrepreneur,
experte du futur du travail et maman de trois enfants.
Alors,
le stress et la charge mentale,
je connais bien.
Et si l'avenir des fonctions RH,
c'était finalement de recruter des gens qui viennent du secteur de la communication,
de l'associatif,
de l'engagement et de l'animation ?
Parce que finalement,
la marque employeur qui doit créer de l'engagement,
est-ce qu'elle ne doit pas être portée par des gens qui savent générer de l'engagement ?
C'est une question qui est posée et vous aurez des éléments de réponse dans cet épisode avec Damien Poinçon qui a exactement ce parcours-là.
Je vous souhaite une très bonne écoute.
Bonjour Damien.
Bonjour.
Est-ce que vous voulez bien vous présenter pour nos auditrices et nos auditeurs ?
Vous êtes déjà enchanté.
Merci pour cette invitation.
Je m'appelle Damien.
Je suis fraîchement DRH de VVF,
opérateur associatif de vacances.
l'associatif parce que c'est important pour nous,
pour nos missions et nos valeurs.
Donc on a une centaine de sites,
de villages vacances,
de campings,
d'hôtels clubs à travers la France et donc une jolie association qui a une soixantaine d'années,
donc ça c'est top.
Et je m'occupe depuis un mois,
un mois et demi de la fonction RH avec une jolie équipe.
Vous avez toujours été des RH,
c'est une vocation depuis tout petit ?
Non,
non,
du tout,
du tout.
Alors,
je vais faire le parcours.
Je vais faire ça rapidement.
Je vais essayer d'être succinct.
Donc,
moi,
je suis issu de l'animation socioculturelle.
Depuis que j'ai 16-17 ans,
j'ai mon BAFA,
mon BFD.
J'ai fait énormément de colonies de vacances,
de centres de vacances.
Je me suis occupé d'enfants.
J'ai accompagné pendant longtemps des jeunes au football,
au volleyball aussi.
Donc,
ça,
c'est un truc dans mon ADN.
Voilà,
un peu pédas,
un peu accompagnement,
coach,
tout ça.
J'ai effectué des études dans la communication.
J'ai un master en com,
un MBA en management du sport.
Et donc,
j'allais tranquillement dans un parcours mêlant sport,
communication,
événementiel,
relations publiques.
Et bien non,
ça ne s'est pas passé comme ça.
J'ai eu un peu de mal à trouver un job dans tout ça.
Et donc,
je me suis tourné naturellement vers l'animation socioculturelle que j'effectuais déjà.
Et donc j'ai travaillé en collectivité auprès des publics adolescents et en fait j'ai atterri en 2014 dans une boîte qui fait des colos en tant que chargé de recrutement.
Donc je me suis appuyé moi sur mes connaissances sur l'animation socioculturelle,
sur mes réseaux et donc j'ai appris sur le tas le métier de recruteur.
Donc en 2014,
et en fait j'ai atterri comme ça dans les ressources humaines.
Et donc moi il y a un truc aussi,
c'est que j'ai eu sans cesse besoin d'apprendre et de me tester.
Donc d'apprendre,
de pratiquer,
etc.
Et je suis quelqu'un qui découvre sur le tas tout ce qu'on peut faire.
Et ça c'est un truc qui est toujours très excitant et dynamisant.
Et donc j'ai appris comme ça le métier de recruteur.
Comment aussi toujours être développé,
comment on peut améliorer.
Il faut savoir que l'animation socioculturelle,
et donc là dans le tourisme globalement c'est pareil,
c'est qu'on a toujours eu des difficultés à attirer du public.
parce que c'est des secteurs qui manquaient certainement de visibilité et de connaissances générales des différents métiers et de tout ce qu'on pouvait offrir.
Et donc ça,
ça a été un travail et j'ai tout de suite vu que je pouvais amener mes connaissances,
mes compétences dans la communication.
dans ce job-là.
Et j'ai très vite mêlé ça.
Le développement de réseau,
l'organisation d'événements,
de la création de contenu.
Et petit à petit,
ça s'est développé comme ça.
Donc après,
j'ai pris,
quelques années plus tard,
dans toujours la même boîte,
j'ai pris en charge l'équipe recrutement sur l'ensemble des séjours produits.
Donc j'étais responsable recrutement.
Et je suis arrivé en fin 2021 en tant que responsable recrutement et marque employeur chez DVF.
Là,
j'ai travaillé plein de sujets dans le cadre de la marque employeur.
Pour moi,
la marque employeur,
c'est un sujet formidable.
Donc on parle d'attractivité,
de fidélisation,
d'engagement.
Et j'ai trouvé que ça,
pareil,
vous me donnez trois termes,
je peux les décliner à l'envie pour amener plein de sujets,
sur l'engagement,
sur le lien,
sur la visibilité encore,
la communication que j'ai amenée encore mon truc dedans.
Et donc après,
finalement,
j'ai pris en charge au sein de VVF le développement RH dans sa globalité,
avec la communication RH,
avec eux.
Avec un petit peu de développement de réseau sur la formation,
avec beaucoup de projets RH,
on a...
initié aussi tout ce qui est QVCT au sein de VVF et puis au départ de mon responsable voilà,
il y a eu pas mal de discussions d'échanges,
de choses comme ça et puis on m'a proposé j'ai eu l'opportunité de prendre sa suite donc c'était absolument pas un but dans ma carrière mais c'est une continuité et c'est encore pour moi un espace où je vais pouvoir m'exprimer et dans lequel on a,
je trouve,
plein de choses à faire.
Voilà,
j'espère que je n'ai pas trop...
Non,
non,
mais je tenais à ce que vous expliquiez votre parcours parce qu'il est atypique pour quelqu'un qui a une fonction de DRH et vous utilisez souvent,
je l'ai vu entre autres sur votre profil LinkedIn,
la notion d'impulsion positive.
Je pense que votre cursus explique aussi un petit peu cette vision du monde.
Est-ce que vous pouvez nous en dire un peu plus,
c'est-à-dire en quoi la fonction RH finalement pourrait avoir cette responsabilité d'une impulsion positive ?
Moi déjà en fait,
c'est ma personnalité d'être débrouillard,
d'être optimiste,
d'être positif.
C'est-à-dire que oui,
je vais rencontrer des difficultés,
oui,
je fais des erreurs.
beaucoup de monde,
mais pour moi c'est toujours l'opportunité de me dire Ok,
comment je peux faire pour continuer à avancer,
continuer à faire mieux,
continuer à faire évoluer les choses ?
Voilà,
il n'y a pas de fin en soi.
Et pour moi,
je trouve que ça déjà,
c'est déjà une première explication.
C'est que pour moi,
il faut ce côté optimisme et positivité dans les actions.
Et ensuite,
pour moi,
la fonction RH,
elle doit être un peu le leader,
la voix d'un état d'esprit qui doit être engageant,
qui doit être déterminé.
faire avancer et à prendre position s'il y a besoin sur des sujets,
je pense,
très actuels.
On parlait de cuivrecité,
mais oui,
je pense que sur les sujets de bien-être individuel,
collectif,
au travail,
sur les sujets aussi peut-être des fois un peu plus touchy de performance aussi,
parce que ce n'est pas toujours bien vu quand on mêle la performance à tout ça,
on parle de bien-être.
Mais si,
il faut le dire aussi.
Et je trouve que c'est ça,
cette impulsion que je dois donner,
avec toujours un état d'esprit positif et optimiste,
parce que...
Je pense que de toute façon,
il en faut.
J'avoue que je me suis attardée sur votre profil LinkedIn.
J'ai beaucoup aimé votre dernier post.
Je crois que c'est le dernier que vous avez fait où vous annoncez vos nouvelles fonctions et vous parlez de la notion de plan d'action avec un post assez détaillé.
Est-ce que vous voulez bien nous dire comment vous voyez cette prise de fonction et comment vous vous voyez efficace finalement dans cette prise de fonction ?
L'idée,
c'est de me dire...
que je rentre dans un cadre dans lequel il y a des objectifs qui sont bien hauts,
bien définis,
et de me dire comment je peux rentrer dans ce cadre en mettant en place des actions,
des choses pour atteindre ces objectifs.
Maintenant,
arriver comme ça et me dire je vais semer deux trois graines là,
deux trois graines là,
c'est une chose.
Mais l'idée,
c'est toujours de me dire que je peux arriver à une étape ou alors à un objectif,
mais qu'il y a toujours un plan à mettre en place.
Donc,
des étapes à mettre en place,
etc.
Il y a des problématiques.
Ça,
c'est très issu de la communication où il y a une problématique.
OK,
donc on fait un audit,
on voit comment ça se passe.
OK,
là,
on voit qu'on a des problématiques,
qu'on a des points faibles,
des points forts.
on a des opportunités,
des contraintes,
hop,
voilà,
un petit saut rapide pour tout ça.
Et comment on décline ça en plan d'action avec des étapes et avec des actions claires.
Et c'est un petit peu ça,
déjà,
comment je suis arrivé chez VVF sur le recrutement.
Un audit de la situation,
les difficultés qu'on avait,
le constat,
bah oui,
on manque de visibilité,
on a des métiers qui sont top,
mais personne ne sait ce qu'on fait.
VVF aussi peut-être manqué un peu de notoriété,
etc.
Voilà,
comment on construit...
On construit les actions à partir d'un audit.
C'est un petit peu comment je fonctionne.
Et des fois,
ça déborde même sur le personnel.
OK,
on a une problématique,
on doit organiser quelque chose.
OK,
qu'est-ce qu'on peut mettre en place pour organiser ça,
régler le problème,
tout ça ?
C'est même un truc un peu déformation pro,
où je me dis,
oui,
je peux arriver n'importe où,
mais il faut un plan.
En approche systémique,
on dirait que vous êtes très orienté solution.
Oui.
Exactement.
Et c'est comme ça que je suis quelqu'un qui est orienté solution.
Voilà.
Moi,
les problématiques,
j'aime bien les résoudre.
OK,
on y va.
Oui,
je vois bien,
c'est des profils.
C'est des profils,
donc il faudrait qu'il y en ait un peu plus dans les entreprises.
J'ai toujours du mal,
moi,
avec les collaborateurs qui sont orientés problèmes,
mais je préfère quand on est orienté solutions,
parce que je trouve que ça fait plus… Mais il faut des problèmes,
il faut des problèmes pour les résoudre.
Donc quelque part,
il y a un peu une complémentarité,
il faut tout,
quelque part.
Ouais,
moi je trouve que des fois il y a des gens qui préfèrent trouver des problèmes que trouver des solutions quand même.
Donc c'est… mais bon,
elle sait…
C'est un autre sujet.
Absolument,
c'est un autre sujet.
Est-ce que finalement,
c'est une question qui va être forcément un peu provocatrice,
mais je l'assume.
Est-ce que quand on travaille dans une association et dans l'objectif d'organiser des vacances,
on est moins stressé qu'ailleurs ?
C'est-à-dire qu'aujourd'hui,
on voit bien que le stress est devenu un enjeu dans toutes les entreprises.
Est-ce que quand on travaille chez VVF,
l'objet sur lequel on travaille et le mode associatif fait qu'il y a moins de stress ?
On a quand même cet objectif de résultat.
L'assaut se doit d'être rentable.
Donc on a ces objectifs de business,
on va dire ça très généralement,
de business.
Donc derrière,
il faut suivre.
Donc les objectifs,
ils sont là.
Maintenant,
oui,
le fait qu'on soit dans le tourisme,
il y a quelque chose de très plaisir là-dedans.
Et le fait qu'on soit une asso avec des missions,
il y a quelque chose de très engageant là-dedans.
Donc moi,
je sais pourquoi je fais ça.
l'accessibilité aux vacances,
l'accompagnement,
le développement des territoires avec nos actions,
etc.
Voilà.
Le stress,
moi j'ai accepté que mes journées ne seront pas dictées par ce que je veux et ce que j'aimerais qu'elles soient.
Voilà,
il y a des imprévus,
il y a le DGA ou la présidente qui vous sollicitent parce qu'elles ont un besoin,
mais pas de problème,
on sait pourquoi on fait ça,
on avance ensemble et ça pour moi c'est accepté et on y va.
Donc,
après,
je suis quelqu'un comme ça,
en fait,
de moi qui reste comme ça.
Et si c'est mon collègue qui a besoin d'un coup de main,
tant que je peux,
je fais.
Et en fait,
quoi qu'il arrive,
je sais que j'ai besoin de ça.
Et donc,
je n'ai pas de souci avec le fait que ça soit changeant,
que ça soit...
Donc,
la pression,
elle y est.
Maintenant,
il faut savoir comment on accepte cette pression et les objectifs.
Mais est-ce que dans les équipes,
puisque aujourd'hui vous êtes DRH,
est-ce que dans les équipes de VVF,
vous voyez qu'il y a des signes révélateurs de stress ?
Oui.
Et vous voyez quoi ?
On sent que des fois le mouvement et les transitions peuvent être des fois mal acceptés,
mal comprises,
mal accompagnées.
Donc on sent que ça peut créer des signes de frustration,
des signes d'épuisement.
Ça malheureusement oui,
je pense que ça soit dans une asso ou dans une structure publique ou privée.
je pense que ça peut être un peu partout pareil.
Ces signes-là,
malheureusement,
on les voit.
C'est à nous aussi de trouver les solutions à ça.
Il y a des réponses collectives,
il y a des réponses individuelles.
On n'a pas tous les mêmes besoins et les mêmes modes de communication.
On n'a pas tous besoin des mêmes accompagnements.
Et c'est ça,
en fait,
la difficulté,
je trouve,
de n'importe quelle structure.
C'est de trouver des réponses,
je pense,
en premier lieu collectives,
et ensuite de trouver des réponses individuelles.
Et c'est là où je trouve que le job des RH va être intéressant.
Et on a aussi besoin des managers là-dedans,
parce que c'est les managers qui peuvent nous faire remonter ces signaux-là.
Donc ça,
c'est très important de les former,
de les accompagner là-dessus.
Avec l'équipe RH,
on est vraiment toujours,
nous,
ouverts,
dispo à toute sollicitation s'il y a besoin de discuter,
d'échanger sur des problématiques,
etc.
Donc oui,
on en voit.
Maintenant,
c'est à nous de trouver les réponses collectives,
individuelles et s'adapter par rapport à ça.
Est-ce que vous avez quelques exemples de choses que vous avez faites ?
En tout cas,
vous parlez des managers,
et je partage,
c'est le premier niveau,
des exemples de choses que vous avez faites et dont vous avez pu voir l'efficacité.
C'est-à-dire que c'est une double question.
C'est-à-dire à la fois qu'est-ce que vous avez essayé,
et vous parlez beaucoup d'actions,
de plans d'action,
mais comment vous mesurez l'efficacité de ce que vous faites ?
Là,
actuellement,
on est dans une démarche de transition ou d'accompagnement.
managériale avec la méthode collaborative.
Et donc ça,
c'est un truc qui a impulsé depuis l'année dernière parce qu'il faut amener un petit peu de la cohérence et peut-être aussi accompagner les managers qui ont besoin d'outils.
Voilà,
ça c'est une chose.
Et donc ça,
ce début d'action,
les résultats qu'on commence à voir,
c'est que les managers,
en fait,
ils ont apprécié le fait qu'on les accompagne sur ces missions d'encadrement.
Ils ont apprécié aussi d'avoir des nouveaux outils,
des nouvelles réponses à apporter aux équipes qui ont certains besoins,
ou même qu'on n'avait pas,
mais qu'on peut leur apporter des nouvelles choses.
Et donc,
pour l'instant,
les signaux sont positifs,
et par contre,
ça reste des retours pour le moment qui sont informels.
Sur des choses qu'on a mises en place très pragmatiquement,
sur des actions très précises,
notamment on a mis en place des extensions de congés pour différents événements,
parentalité,
proches aidants.
Ça,
c'est des choses qui sont facilement mesurables,
parce que vous les prenez,
ces congés,
donc il y a quelque chose de très formel à quantifier ces congés pris,
etc.
Ça,
on voit que c'est utile,
parce que c'est pris,
parce que c'est utilisé,
parce qu'on nous sollicite pour justement les questionnements,
etc.
Des nouvelles choses qu'on a mis en place aussi sur le bien-être.
en interne,
notamment sur l'arrêt menstruel et les protections hygiéniques accessibles à toutes les collègues,
gratuitement.
Donc là,
on a lancé ça,
et là,
l'idée,
c'est de voir à la fin d'année et de mesurer l'utilité de ça,
comment ça a été utilisé,
les limites.
Parce que peut-être que la façon dont on a mis en place ça,
il y a peut-être des choses à modifier,
ajuster.
On a une spécificité chez BVF,
c'est qu'on a le siège avec les fonctions support et on a aussi des sites qui sont disponibles dans toute la France avec des collègues permanents,
des collègues saisonniers.
Et ça,
c'est toujours où on y va un petit peu à tâtons sur ce qu'on met en place parce qu'il faut qu'on arrive à toucher tout le monde.
donc ça ça sera ça va être surtout en fin d'année on va voir un petit peu les résultats de tout ça mais en tout cas déjà au niveau de l'accueil
des collègues sur toutes ces actions-là,
sur tout ce qu'on peut proposer,
c'est quand même super positif.
On voit que c'est utilisé,
on voit que ça a été attendu,
parce que ça ne sort pas non plus nulle part,
on sait que ça descend de leurs besoins.
Donc déjà l'accueil a été positif.
Maintenant,
on va dire que c'est à moyen terme qu'on va pouvoir voir un petit peu aussi les résultats et de voir aussi un peu l'engagement.
Alors déjà en deux ans,
les indicateurs clés qui sont le turnover et l'absentéisme ont totalement baissé.
Donc ça c'est déjà...
mais ça court terme maintenant on va voir à moyen terme comment on va pouvoir mesurer ça
Vous avez parlé plusieurs fois de méthode ou d'approche collaborative.
Est-ce que vous pouvez nous en dire un peu plus ?
Qu'est-ce que concrètement vous avez fait ?
Qu'est-ce que vous mettez sous ce vocable-là,
approche collaborative et vos managers ?
L'idée,
c'est d'amener un état d'esprit collectif et de se dire,
OK,
le manager,
il est là pour prendre le lead,
amener des idées,
peut-être des fois prendre des décisions,
aucun problème.
Maintenant,
les problématiques,
elles se résolvent ensemble.
En amenant justement le sens et l'utilité à chaque équipe,
à chaque poste,
c'est de trouver et de travailler sur des solutions qui soient collectives.
On est en train de changer d'outil,
notamment sur tout ce qui est équipe commerciale.
Ça amène des problématiques sur peut-être des modifications sur des métiers,
sur des missions,
des choses comme ça.
L'idée,
c'est de se dire,
OK,
on se rassemble,
voilà les problématiques,
comment on peut trouver des solutions ensemble pour fédérer l'équipe ensemble sur ces sujets-là,
pour...
pour faire en sorte aussi qu'ils soient engagés sur ce qu'ils ont proposé,
et surtout que ça leur convienne.
On en est là aussi,
on en est là de se dire,
ok,
nous on peut vous donner des idées,
mais c'est que ça vous convienne,
et que vous vous y retrouvez dans ce qu'on fait au quotidien.
Ce n'est plus des solutions descendantes,
le chef a pensé et on met en place.
Exactement,
c'est tout à fait ça.
Là,
on est vraiment dans quelque chose de très transverse.
Je vais me faire un peu l'avocat du diable,
mais c'est important pour que nos auditrices et nos auditeurs comprennent aussi ce qui vous fait agir sur certains sujets.
Je vous en prie.
où le financement des protections pour les femmes sert les ambitions du groupe.
Et je vous pose cette question vraiment avec intention,
parce que je sais que c'est un sujet sur lequel il y a encore peu d'employeurs qui sont sensibles,
ça reste rare,
et donc j'aimerais que vous nous disiez comment vous,
vous êtes arrivé à cette conclusion que ça avait du sens en fait,
et que ça servait à quelque chose.
Bien sûr.
En fait,
et c'est un peu la même démarche sur le sujet de la parentalité et de l'accompagnement des familles dans les projets.
L'idée,
c'est qu'on a une asso avec des missions,
je vous ai parlé de ces missions-là,
on a des valeurs qui sont la solidarité,
l'accessibilité,
l'engagement.
Ok,
ça veut tout dire et rien dire.
Maintenant,
une fois que vous avez ce cadre-là,
vous avez forcément un état d'esprit qui doit être lié à écouter les attentes,
à prendre en compte les spécificités.
Et donc,
vous avez des remontées individuelles,
des remontées collectives sur tout ça.
La première idée,
c'est de se dire,
OK,
comment on peut trouver une réponse collective aux problématiques qui sont remontées par les collaborateurs,
les collaboratrices.
La réflexion,
en fait,
elle est là,
et le cheminement,
on parle,
on parle d'audit,
on parle de remontée,
on prend en compte ça,
on discute aussi avec les partenaires sociaux,
parce qu'on a été beaucoup aidés sur ces solutions par les représentants,
par tous ces partenaires-là,
parce qu'on a vraiment la chance de pouvoir en plus travailler main dans la main et je pense d'avoir un vrai collectif là-dessus.
Et c'est comme ça qu'on amène ce type d'idée,
ce type de projet.
Et quand on voit encore une fois l'accueil,
on se dit Ok,
on a déjà apporté une partie de la solution pour répondre à des problématiques qui ont été avancées sur l'équilibre entre la vie pro et la vie perso,
des spécificités aussi individuelles au travail.
Voilà,
pour rentrer sur le sujet de la féminité au travail,
l'idée c'est d'amener une réponse collective à des problématiques qui peuvent être vécues au quotidien.
On voit comment on peut avancer.
Et je pense qu'on peut encore faire mieux.
Quand je vous entends,
vous mettez en place les actions qui soutiennent finalement la marque employeur.
C'est-à-dire qu'en fait,
vous donnez à voir ce qui fait que la marque employeur de
VVF devient visible dans son caractère associatif,
dans son caractère de prise en compte de tout le monde,
dans son caractère collectif.
Les actions que vous pensez sont des actions qui sont vraiment l'alignement entre ce que dit la marque employeur et les actions qui sont portées.
Mais la marque employeur,
finalement,
là on parle de finalité.
Il y a 10 ans,
on ne parlait pas de marque employeur,
par exemple.
Si on se met 10 ans en arrière,
on ne parle pas de marque employeur.
Par contre,
on se dit qu'il faut qu'on aide nos collègues,
et il faut qu'on aide la structure à vivre bien,
à vivre mieux,
à être performante,
et on en est là.
Encore une fois,
on part d'un audit,
on part d'un constat,
on travaille les solutions en collectif,
et on arrive ensuite à des mises en place,
à un déploiement.
Et ensuite,
vu que maintenant,
on est dans ce système de marque employeur,
moi,
je communiquais,
j'aime beaucoup,
on y va en plus.
C'est top parce que ça donne de la visibilité,
ça donne de la notoriété.
Par contre,
on reste à notre place,
on reste humble parce que c'est qu'un début.
Des problématiques,
on en a tous et toutes.
Et ce n'est pas la réponse à tous les mots.
Et bien oui,
ça,
on est bien d'accord.
Mais c'est une partie de la solution.
Et moi,
ce que j'aime bien là-dedans,
c'est que quelque part,
je pense qu'il y a forcément un truc,
mais j'ai toujours été dans le monde associatif.
je ne sais pas comment,
mais quelque part,
c'est le fil conducteur.
Et j'ai toujours été amené à essayer d'être,
entre guillemets,
débrouillard et inventif pour trouver justement des solutions.
On n'a pas les moyens de grosses boîtes,
etc.
Mais on sait qu'il y a toujours moyen de trouver des solutions pour aider.
à notre niveau.
Et maintenant,
oui,
si on parle de marque employeur,
maintenant qu'on a ce terme-là,
ça rentre dedans,
oui,
pour la fidélisation,
pour l'attractivité aussi,
parce que quelque part,
ça joue sur les deux tableaux,
mais maintenant,
oui,
c'est le jeu,
et on rentre dedans.
Mais dix ans auparavant,
on ne parlait pas de marque employeur.
Mais par contre,
on est toujours au même niveau à se dire comment on fait pour aider la structure collectivement.
Et puis après,
là,
maintenant,
individuellement,
sans problème,
on continue là-dessus.
J'ai un petit côté...
j'ai un petit côté un peu qu'on parlait d'optimisme est-ce que ça peut être pris pour de la naïveté mais moi j'ai toujours l'impression qu'on peut encore trouver d'autres choses et améliorer le truc encore alors là ça sera le mot de la fin parce que j'adore,
merci beaucoup Damien merci c'était passionnant avec plaisir,
merci à vous c'était cool,
merci merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui cet épisode vous a plu ?
n'hésitez pas à me laisser une note
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Lili facilite la vie.
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