Bonjour et bienvenue dans cet épisode.
Aujourd'hui,
nous allons parler des grands enjeux d'organisation pour un DRH en 2025.
Alors,
ces grands enjeux,
moi j'en vois sept.
Sept en tout.
On va parler du travail hybride,
on va parler de la conciliation des vies et de la charge mentale,
on va parler de la gestion des données,
on va parler de comment l'organisation peut devenir apprenante et pourquoi c'est important,
on va parler d'inclusion,
on va parler de où est-ce qu'on met l'humain.
dans l'organisation et on va parler des crises parce qu'aujourd'hui gérer des crises devient essentiel.
Commençons par le travail hybride.
Tout l'enjeu du travail hybride aujourd'hui c'est d'être au clair entre quel est le cadre et qu'est-ce qui peut être flexible.
Je crois qu'on ne peut plus discuter le télétravail,
c'est une attente des salariés.
C'est important de trouver un équilibre dans le télétravail et donc de le...
Pensez.
Quelle est la culture de votre entreprise ?
Quelle est la bonne organisation entre le temps présentiel et le temps à distance ?
Comment s'organiser pour que le présentiel soit aussi expérientiel ?
Qu'est-ce que ça veut dire ?
Ça veut dire que je viens au travail parce que j'ai envie d'y venir,
parce qu'il va se passer quelque chose au travail,
dans le lieu de travail,
qui ne se passera pas si je suis juste chez moi.
Et ça,
c'est une question importante.
Alors,
qu'est-ce qui peut se passer ?
Par exemple,
c'est le jour où je vois mon équipe dans sa totalité.
Donc,
ça veut dire qu'on peut avoir du télétravail et imposer des jours fixes aux équipes pour qu'au moins une fois dans la semaine,
elles se retrouvent toutes.
Ou on peut avoir du télétravail,
mais organiser au bureau,
par exemple,
des conférences sur des thématiques qui vont intéresser certaines équipes et qui vont faire que ce jour-là,
elles ont envie de venir.
C'est important de donner envie.
C'est comme ça que la flexibilité et le travail hybride deviendra une solution gagnante pour votre entreprise.
Il faut donc avoir des règles claires,
évolutives,
testées sur une équipe,
sur deux équipes,
réessayées et faire en sorte que ces règles soient acceptées par tous dans votre entreprise pour que la culture d'entreprise reste vivante et qu'elle nourrisse la coopération au sein de vos équipes.
Ensuite le sujet de la conciliation,
ou en tout cas le sujet de la charge mentale et du temps.
Les frontières pro et perso sont floues et seront désormais toujours floues.
Et donc vous DRH,
vous êtes le garant d'un cadre de travail soutenable.
Soutenable,
ça veut dire quoi ?
Ça veut dire que je vais pouvoir gérer mes différentes vies de façon confortable.
C'est important le confort,
parce que le confort dans ma vie professionnelle,
C'est comme ça qu'on va prévenir les impacts sur la santé mentale.
Qu'est-ce que vous pouvez faire ?
Une première chose essentielle,
formez vos managers à détecter les signaux faibles et de manière à ce qu'ils aient la capacité d'organiser le travail sans surcharge.
Détecter les signaux faibles,
ça passe par exemple par une formation au premier secours en santé mentale pour comprendre quand quelqu'un commence à être trop chargé
Quelqu'un a du mal à conserver ses équilibres.
Et organiser le travail sans surcharge,
c'est dans les équipes que les managers sachent faire des tableaux de mission et sachent estimer si l'ensemble des missions qui sont confiées à une personne sont soutenables pour cette personne.
Ce n'est pas du travail en plus.
Ou si c'en est,
c'est un travail essentiel pour que vos équipes restent équilibrées et confortables.
Et ça,
c'est une responsabilité légale de l'entreprise aujourd'hui.
Donc cet investissement-là a vraiment,
mais vraiment du sens.
Troisième point,
le sujet des datas.
Aujourd'hui,
l'équipe RH a logiquement des datas.
Combien d'absents ?
Qui a démissionné ?
Combien de recrutements ?
Quel est le niveau de satisfaction ?
Ces datas doivent être utilisées pour prévenir.
Elles doivent être analysées régulièrement pour comprendre.
Quand les chiffres interpellent,
il faut aller plus loin avec des enquêtes,
avec des entretiens,
avec des rencontres avec les managers.
pour mettre du sens sur les chiffres.
Une augmentation de l'absentéisme peut avoir plein de sources différentes.
Le chiffre tout seul ne suffira pas.
Le chiffre doit être fiable et son interprétation doit se baser sur des entretiens avec les personnes qui sont sur le terrain.
Votre capacité à raconter une histoire avec des chiffres,
elle est stratégique pour convaincre vos directions sur les actions que vous voudrez mener.
Et donc c'est vraiment important que dans vos équipes,
l'analyse du chiffre
devienne un job à part entière.
Quatrième élément d'organisation,
c'est comment votre organisation apprend.
Les métiers évoluent vite,
on a de plus en plus d'études aujourd'hui qui nous annoncent que des métiers vont disparaître et des nouveaux vont arriver.
La responsabilité de l'entreprise,
elle est aussi de créer un écosystème où chacun apprend en continu et apprendre à apprendre.
C'est une compétence qu'il faut savoir développer.
Là encore,
donner envie,
donner à voir,
faire des conférences qui donnent envie d'aller plus loin,
faire intervenir des experts sur des sujets.
Le DRH devient dans ce cas-là un architecte de parcours de compétences internes et qui doivent être bien sûr en lien avec les besoins de business.
La responsabilité de l'entreprise,
c'est que chaque membre de l'entreprise ait appris quelque chose en l'année.
et quelque chose qui va servir le business.
Et ça,
c'est essentiel.
Cinquième point qui est essentiel,
à nouveau,
ce mot revient,
c'est les sujets d'inclusion et d'équité.
Les salariés en 2025 veulent être reconnus comme individus.
Ils veulent que leurs besoins particuliers soient pris en compte.
Est-ce que c'est plus compliqué ?
Oui,
c'est plus compliqué.
Cela implique d'organiser des réponses personnalisées
Autour de la flexibilité,
autour de la parentalité,
autour de la santé mentale,
tous ne peuvent pas être traités de la même façon,
car tous n'ont pas les mêmes besoins.
Cet enjeu d'agilité organisationnelle se construit pas à pas,
avec des programmes,
avec des essais,
avec des entretiens.
Là encore,
revenir aux managers qui connaissent le terrain,
en disant « on envisageait ça pour la parentalité » .
Dans vos équipes,
quel est le principal sujet ?
Est-ce que vous avez beaucoup de temps ?
parents avec des enfants avec un handicap ?
Est-ce que la diversité dans l'entreprise est bien accompagnée d'inclusion ?
C'est-à-dire,
est-ce qu'on aide tous les profils à trouver leur espace et à savoir travailler avec les autres ?
C'est un sujet important et vous avez des épisodes de ce podcast qui portent spécifiquement sur l'inclusion et que je vous recommande d'écouter.
Sixième point qui est très important,
c'est où est-ce qu'on met l'humain dans l'organisation ?
Pourquoi c'est important ?
Parce que...
l'ultra-communication autour de l'intelligence artificielle crée de la peur dans les équipes.
Je vais être remplacée par une machine.
Elle crée aussi des nouvelles attentes chez les clients.
Je veux parler à un humain.
Se demander avec clarté au sein d'un comité exécutif ou d'un comité de direction,
où est-ce qu'on veut de l'humain dans l'entreprise et où est-ce qu'on va être capable de remplacer l'humain et pourquoi faire,
pourquoi on va le remplacer.
on va le remplacer par quoi et qu'est-ce que les humains vont faire à la place.
Donner de la valeur à l'humain dans votre organisation,
être au clair sur ce qui ne sera jamais remplacé par une machine,
le définir avec précision pour les prochaines années,
entre autres grâce à l'exercice de la GPEC.
C'est essentiel.
À nouveau ce mot,
je sais,
mais je trouve qu'il y a beaucoup de choses essentielles en ce moment.
Et essentielles,
ça veut dire qui ont du sens.
Et savoir où est-ce qu'on veut mettre de l'humain,
ça a beaucoup de sens.
communiquer sur ce sujet en interne et vis-à-vis de vos clients,
ça rassure.
Et rassurer aujourd'hui,
c'est la bonne façon de favoriser l'appropriation des nouveaux outils.
Sinon,
ce qu'on génère,
c'est de la peur.
Et la peur va entraîner plutôt de l'obstruction que de l'inclusion.
Et enfin,
et malheureusement,
notre monde aujourd'hui est fait de crises et d'imprévisibilité.
C'est une norme désormais de s'attendre à la crise.
attendre à ce à quoi on ne s'attend pas.
Comment est-ce que je réagis face à une crise ?
Qu'est-ce que j'ai mis en place comme structure d'alerte pour être capable d'avoir une réponse rapide ?
Quels sont mes scénarios d'anticipation ?
Où sont mes scénarios catastrophes en matière de RH ?
Ce sont des sujets que les DRH doivent travailler avec leurs équipes,
qui savent forcément où sont les risques et quel est le prochain scénario catastrophe qu'on peut imaginer.
Est-ce qu'on imaginera le bon ?
Sûrement pas.
nous rendrons beaucoup plus adaptables et beaucoup plus capables de répondre à la prochaine crise,
quelle qu'elle soit.
Voilà,
j'espère qu'avec ces sept points,
je vous ai permis au moins de voir où sont vos ongles morts dans l'entreprise et quelles premières actions vous avez envie de démarrer.
N'hésitez pas à regarder les sujets de tous nos autres épisodes,
beaucoup traitent d'un de ces sept points.
et beaucoup d'experts que j'ai interviewés ou de DRH vous apporteront des réponses.
Je vous souhaite tout le meilleur dans ce travail,
qui est un travail essentiel,
qui remet la fonction DRH exactement à sa place,
au cœur du sens et du fonctionnement de l'entreprise.
Merci beaucoup pour votre écoute.