Bienvenue sur Les Alignés,
je suis Charline Moreau,
consultante et coach en entreprise et depuis plus de trois ans,
je tends le micro à des femmes qui ont osé aligner leur vie avec leurs valeurs.
Depuis toujours,
ce sont des conversations authentiques avec des femmes sur leur parcours qui m'ont permis de profondément questionner ma vision de l'ambition et de la place que je voulais prendre.
Alors je me suis dit que ces échanges intimistes pourraient inspirer d'autres personnes s'ils étaient diffusés plus largement.
C'est comme ça que les alignés sont nés.
Tous les 15 jours,
je partage avec toi des discussions inspirantes où l'on parle de tout.
De pros,
de persos,
de passions,
de reconversions,
de réussites,
de doutes ou encore d'engagements.
Parce que trouver sa place en tant que femme dans la société est un cheminement.
Et chaque parcours peut nous éclairer.
Si ce podcast te plaît déjà,
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Et surtout,
laisse-moi un commentaire et 5 étoiles sur ta plateforme d'écoute préférée.
Je sais,
ça n'a l'air de rien.
Mais c'est vraiment très utile pour moi et pour faire connaître ce podcast.
Maintenant,
je laisse la place à ce nouvel épisode des Alignées.
Aujourd'hui,
j'ai l'immense plaisir de recevoir Mathilde Ausha pour un épisode spécial.
Mathilde est experte en communication et va nous éclairer sur un sujet d'actualité.
Comment s'inspirer de la communication de crise pour les sujets de diversité et d'inclusion en entreprise ?
Depuis le début de l'année,
le contexte politique mondial est marqué par des changements rapides et des politiques controversées.
Dans ce contexte,
les entreprises doivent plus que jamais être prêtes à anticiper et gérer des crises sur de nombreux sujets sociaux.
Comment les entreprises peuvent-elles naviguer dans ces eaux tumultueuses tout en restant fidèles à leurs valeurs ?
Quels sont les pièges à éviter et les bonnes pratiques à adopter en matière de communication de crise ?
Mathilde nous apportera son regard aiguisé.
et ses précieux conseils pour ne pas se prendre les pieds dans le tapis en matière de communication.
Elle nous explique comment transformer ces défis en opportunités.
Nous aborderons des exemples concrets,
des stratégies gagnantes et les erreurs à ne pas commettre.
Prépare-toi à une discussion riche et inspirante qui tombe à pic,
à l'heure où chaque minute compte pour s'adapter aux enjeux actuels.
Je t'embarque avec moi pour un épisode à écouter jusqu'au bout,
pour ne rien manquer de ce partage passionnant et des précieux conseils de Mathilde.
Si ce format d'experte t'a plu,
N'hésite pas à nous le faire savoir sur Instagram et sur LinkedIn.
Bonne écoute !
Bonjour Mathilde !
Bonjour Charline !
Comment vas-tu ?
Très bien,
merci !
Écoute,
je suis ravie d'être là avec toi pour un épisode un petit peu particulier,
puisque même si on aurait été très intéressé de connaître ton parcours,
on ne va pas du tout parler de ça.
On va plutôt parler de diversité et d'inclusion,
et notamment de...
son expertise autour de la communication de crise,
qui,
à mon sens,
va être vraiment quelque chose de très intéressant au regard de tout ce qui est en train de se passer aujourd'hui dans le monde.
Alors,
on enregistre ce podcast,
on est le 9 avril 2025.
Donald Trump a été élu.
Voilà,
il y a des politiques,
là,
depuis le début de l'année 2025,
depuis l'arrivée de Donald Trump,
qui sont extrêmement engagées contre la diversité,
l'inclusion et en entreprise.
Et comme tu le sais,
Les Alignés,
c'est non seulement un podcast dans lequel on partage...
des parcours de femmes,
mais aussi les aligner.
C'est plus largement un cabinet de conseil dans lequel on travaille sur les sujets de mixité en entreprise,
donc comment les hommes et les femmes trouvent leur juste place dans le monde professionnel.
Et donc,
ça m'a paru juste,
quand on en a parlé ensemble,
de pouvoir proposer ici à ce micro des pistes de réflexion pour savoir comment gérer la crise dans ce contexte dont on parlera juste après.
Mais avant tout ça,
les personnes qui ne te connaissent pas ont vraiment envie de savoir qui tu es.
Merci déjà,
Charline.
Je suis ravie d'être avec toi aujourd'hui pour échanger sur ces sujets.
Je suis consultante en stratégie de communication et j'ai une spécialisation sur la communication RSE et la communication de crise.
Ça fait trois ans et demi que j'accompagne des organisations,
publiques ou privées,
de différentes tailles,
sur ces thématiques qui peuvent être soit scindées,
soit sur un sujet ou un autre,
mais parfois,
évidemment,
les trois sujets se regroupent.
Donc,
voilà,
j'interviens sur beaucoup d'entreprises différentes.
Donc,
des entreprises de toutes tailles.
Et c'est vraiment ce pourquoi ça m'a paru intéressant,
en fait,
de te faire intervenir.
Mais avant de commencer notre échange sur la com de crise,
qui est quand même un mot qui fait un peu peur,
je vais revenir sur le contexte du pourquoi on est là,
tout simplement.
En fait,
depuis le début de l'année 2025,
l'administration Trump a vraiment mis en œuvre plusieurs politiques qui ont eu un impact significatif sur la diversité et l'inclusion.
aux États-Unis.
Et en fait,
de plus en plus,
ça a une répercussion à l'international.
Alors,
je vais juste donner quelques informations.
La première chose,
c'est que depuis son retour à la Maison-Blanche,
Donald Trump a signé des décrets exécutifs pour éliminer les programmes diversité-inclusion dans les agences fédérales,
les entreprises sous contrat avec le gouvernement et les institutions publiques et privées.
En fait,
ces mesures,
notamment,
ont pour impact direct la suppression de bureaux dédiés à la diversité-inclusion.
Donc,
il faut se dire qu'il y a des personnes qui ont vraiment...
perdu leur emploi alors qu'ils travaillaient sur ces sujets-là.
Il y a eu des annulations de subventions liées à l'équité,
l'abrogation d'ordonnances historiques pour favoriser l'égalité des chances dans le milieu professionnel.
Bref,
c'est un séisme qui est en train de se passer aux US.
Et puis,
très clairement,
il y a une opposition à la discrimination positive.
C'est-à-dire que aujourd'hui,
les entreprises sont encouragées à renoncer à toute politique en faveur de la diversité.
Et aussi,
quelque chose d'assez incroyable,
c'est qu'il y a des restrictions terminologiques.
Donc,
il y a une directive fédérale qui interdit l'utilisation de termes liés au genre,
au handicap,
à l'âge.
Et même d'ailleurs,
toi qui travailles sur la RSE,
sur les sujets de climat,
de RSE.
Et donc,
très concrètement,
on n'a plus le droit d'utiliser ces mots-là.
Alors,
on pourrait se dire,
OK,
c'est aux US,
ça ne pose pas de problème.
Sauf qu'en réalité,
ça a un énorme impact,
c'est un séisme au niveau international.
Puisque ça met une pression sur les entreprises étrangères,
notamment depuis qu'au mois de mars,
Trump a envoyé des lettres aux entreprises européennes,
y compris françaises,
pour leur demander de supprimer leurs politiques de diversité et inclusion sous peine d'arrêter leurs contrats avec le gouvernement américain.
Voilà,
c'est des pressions qui ont été très critiquées et qui sont nommées comme étant une ingérence dans les politiques nationales d'inclusion.
Alors là,
on utilise des grands mots qui font un peu peur,
mais ce qu'il faut se dire simplement,
c'est que...
concrètement Donald Trump avec sa politique,
il essaie de diffuser son idéologie partout dans le monde et que ça met une pression monstre sur les entreprises européennes notamment.
Et puis,
dernière chose qui me semble aussi intéressante de souligner,
c'est que aujourd'hui les Etats-Unis ont cessé de financer des programmes de diversité et inclusion au sein d'organisations internationales comme l'ONU Femmes ou l'UNICEF.
Ça,
c'est des initiatives vraiment cruciales pour l'égalité des sexes et l'inclusion sociale dans les pays en développement.
Là,
on voit cette vague qui part des US.
et qui,
clairement,
est en train de balayer le monde entier.
Alors bon,
si vous nous écoutez,
restez là.
On va essayer de comprendre comment nous,
à titre individuel et dans notre entreprise,
on peut agir sur ce moment qui est quand même un moment,
on va dire,
de bascule sur ces sujets-là.
La dernière chose que je voulais partager avec vous,
c'était de vous dire,
OK,
il se passe ça aux États-Unis,
mais les entreprises françaises,
elles sont quand même dans une législation nationale qui encadre les pratiques antidiscrimination.
Et par exemple,
il existe des quotas de femmes dans les conseils d'administration et elles doivent inclure un minimum de 6%
de travailleurs handicapés.
Et donc ça,
les entreprises françaises sont dans l'obligation légale de répondre à cette loi française.
Elles n'ont pas le droit d'enfreindre ces lois.
L'objectif ici,
ce n'est pas de se positionner,
nous deux,
avec Mathilde,
de dire au monde entier ce qu'il faudrait faire sur le sujet de la diversité et l'inclusion.
Je pense qu'on en est toutes les deux incapables et ce n'est pas le lieu.
Par contre,
on avait vraiment envie de vous donner des clés sur...
Comment on gère un moment comme ça,
dans lequel on sent qu'il y a une situation de crise,
si elle n'est pas déjà très sensible,
qui est très prégnante,
qui est là ?
Et donc,
comment est-ce qu'on agit ?
Alors,
la première question pour toi,
Mathilde,
c'était de savoir,
est-ce qu'une entreprise,
elle peut anticiper une crise liée aux enjeux diversité et inclusion dans un contexte politique ?
Oui.
Alors déjà,
il y a plusieurs choses que j'aimerais partager avec toi,
Charline.
Il y a une phrase que j'aime beaucoup de Patrick Lagadec.
qui est un expert en gestion de crise et qui dit que les crises de demain sont souvent le refus des questions d'aujourd'hui.
Et en gros,
ça revient vraiment à se dire comment on peut anticiper,
ne pas mettre de choses sous le tapis,
parce qu'à un moment donné,
en fait,
ça risque de ressortir.
Donc,
il faut traiter les choses.
Évidemment,
on a parfois plein d'autres choses à gérer.
Ce n'est pas toujours évident,
mais souvent,
c'est le cas.
Donc,
ça,
c'est une des premières choses.
Donc,
évidemment,
il faut anticiper les risques.
Il faut anticiper les crises éventuelles qui pourraient arriver,
quelles qu'elles soient.
Il y a quand même aussi,
depuis
2024, depuis l'année dernière,
un peu un péril anti-walkiste qui vient des États-Unis,
qui effectivement là,
c'est d'autant plus accentué depuis mars,
comme tu le dis,
avec la requête de Donald Trump auprès des entreprises françaises pour continuer à travailler avec les États-Unis.
Mais il y avait déjà des tendances comme ça qui se développaient.
Donc on sent...
que ce sujet était déjà en train de monter.
Et en général,
ça ne tarde pas souvent à arriver en France après,
quand il y a quelque chose qui se passe aux États-Unis.
Donc c'est aussi hyper important d'être en veille dans cette anticipation.
Il y a vraiment l'importance de la veille,
de suivre ce qui se passe dans son secteur,
mais aussi sur les sujets,
on va dire,
d'actualité de la société.
Et évidemment,
les sujets RSE,
responsabilité sociétale des entreprises,
c'est à la fois l'environnement,
c'est à la fois le social,
et donc tous les sujets de diversité et inclusion.
mais aussi de harcèlement,
Tous les sujets liés au social,
dont la diversité et l'inclusion,
rentrent dans les sujets RSE et l'environnement,
sont des sujets à risque déjà depuis longtemps.
J'avais notamment repris,
c'est vrai qu'il y a une enquête qui est réalisée par AXA,
qui est le Global Top 10 Risques en 2024,
qui montre justement quels sont chaque année les risques qui sont les plus prégnants dans le monde.
Et sur le podium,
on retrouve le changement climatique,
l'instabilité politique et les risques cyber.
Les risques sociaux arrivent en cinquième position.
Donc,
on voit qu'il y a les risques sociaux.
Encore une fois,
la diversité et l'inclusion,
ça rentre dans ces sujets-là.
Donc,
c'est quelque part,
quand on est communicant et qu'on travaille dans des entreprises,
quel que soit le secteur,
à nouveau.
Alors évidemment,
il y a des entreprises qui sont plus ou moins directement préparées,
qui ont l'habitude de crise.
Moi,
j'ai travaillé dans les aéroports où là,
il y avait beaucoup plus de crise.
C'était des choses où on est préparé.
Mais il y a d'autres secteurs où potentiellement,
on a l'impression qu'on ne va pas avoir de crise.
Alors qu'en fait...
toute entreprise,
on l'a vu avec le Covid,
peut être touchée par une crise,
quelle qu'elle soit.
Donc,
c'est vrai que c'est le rôle du communicant aussi d'être en vigilance et d'alerter aussi sa direction pour anticiper ces sujets qui peuvent,
à un moment donné,
monter et devenir à risque.
Et ce que je trouve particulièrement instructif dans ce que tu nous dis,
c'est finalement que la communication de crise,
et là tout ce qui est en train de nous arriver avec les nouvelles...
Nous venons des États-Unis qui,
jour après jour,
pour les personnes qui,
comme moi,
travaillent sur les sujets de diversité et inclusion en entreprise,
viennent comme des coups de massue.
Finalement,
on aurait pu complètement les anticiper,
se dire que ça allait arriver.
Et très probablement qu'il y a des personnes qui écoutent là et qui se disent « Non,
mais moi,
je le savais.
J'avais vu ce qu'on appelle des signes faibles.
Ces signes faibles étaient visibles. »
Et on aurait pu peut-être d'ores et déjà anticiper tout ça.
C'est un peu ça que tu es en train de nous dire,
Mathilde.
Oui,
oui,
oui.
Alors,
en tout cas,
on peut...
on peut se dire...
Alors,
on ne peut pas anticiper les décisions que prend Donald Trump.
On le voit,
il nous surprend beaucoup chaque jour,
presque,
avec les décisions qui sont prises.
Donc,
on ne peut pas non plus tout anticiper et commencer à être dans le pessimisme,
même si c'est vrai que sur la communication,
enfin,
sur la gestion de crise,
il y a un petit côté un peu plus...
où il faut être un peu pessimiste.
Mais en tout cas,
c'est vrai que quand on voit que ces sujets la montent et qu'on est dans une entreprise pour qui la diversité et l'inclusion sont très importantes,
ou qu'on a beaucoup de...
de personnes qui sont entre guillemets des minorités et qui sont qui font partie de l'entreprise,
on peut se dire attention,
ce sujet-là c'est un peu à risque,
donc on a eu des exemples d'entreprises,
notamment aux Etats-Unis,
il y a plein d'exemples mais Budweiser,
qui est une entreprise qui fait bien sûr de la bière,
qui a eu de cette manière-là une grosse chute en bourse de ses ventes parce qu'on lui a demandé d'arrêter sa politique diversité-inclusion il y a également ...
L'entreprise
Nike, qui à un moment donné avait choisi le joueur de football,
Colin Copernic,
qui avait protesté contre les violences policières à l'encontre de la communauté noire en 2016,
qui avait décidé,
durant l'hymne national américain,
de poser un genou à terre en signe un peu de contestation.
Et lui,
derrière,
il n'arrivait pas à trouver un club où jouer.
Et Nike l'avait choisi comme Mejiri,
parce que justement,
il voulait un symbole,
ce symbole de la lutte contre le racisme.
Et en fait,
sur le coup,
ça a créé une chute en bourse de l'action de Nike,
parce que ça a créé une vraie polémique autour de ça.
Mais derrière,
Nike a su aussi que sa cible principale,
ce sont les jeunes de 18 à 34 ans qui achètent ces chaussures,
et que quelque part,
ces personnes-là étaient plutôt ferventes aussi,
défenseuses de la lutte contre le racisme.
Et du coup,
les ventes derrière ont en fait augmenté.
Je dirais que là,
ce qui était important,
c'était justement que Nike a su,
en faisant ses choix,
répondre aux attentes de sa cible et garder ces valeurs-là de diversité,
inclusion prégnante.
Et même en faisant presque une communication très forte autour,
au risque que ça montre sur le coup un peu une mauvaise image.
Donc,
il y a ces aspects-là.
Effectivement,
quand tu donnes l'exemple de Nike,
moi,
ce que je comprends...
c'est que quand tu es en temps de crise,
finalement,
c'est un temps de choix et que les valeurs que tu vas promouvoir vont vraiment avoir un impact significatif,
non seulement sur ton business,
mais sur ta stratégie.
Et finalement,
de ce que j'entends,
il faut avoir la capacité à aller connecter la communication.
tes choix avec une stratégie,
une vision plutôt moyen-long terme,
et de se dire,
bah oui,
en fait,
on va prendre des coups.
En tout cas,
c'est ce que tu...
Quand tu le décris,
je me dis que Nike a dû se dire,
on va être au cœur d'une polémique,
mais nous,
nos valeurs sont des valeurs de diversité.
On lutte contre le racisme,
et donc on est prêts à prendre ses coups.
Et on sait que,
en tout cas,
les personnes qu'on veut voir porter du Nike et soutenir Nike,
ce sont des personnes qui sont...
avec les mêmes valeurs que nous.
Et finalement,
ce que j'entends,
c'est que je me dis,
on est dans un temps de choix aujourd'hui.
C'est un peu ce qu'on comprend aussi de ce qu'il est en train de se passer avec toutes les politiques de Donald Trump et la manière dont il échange avec les Européens.
Mais alors,
en fait,
moi,
je me dis,
une entreprise,
elle est confrontée à une polémique liée à la diversité-inclusion comme aujourd'hui.
Selon toi,
quelles sont les premières actions à mettre en place en termes de communication ?
Il y a plusieurs choses.
Donc si c'est une polémique,
ça ne veut pas forcément dire que c'est une crise.
La polémique,
alors on en a de plus en plus avec les réseaux sociaux.
Aujourd'hui,
en plus,
on voit qu'il y a de plus en plus de prises de parole,
d'échanges et même parfois un peu de violence sur les réseaux sociaux autour de certains sujets.
La crise,
quand on est dans une situation de crise,
c'est vraiment une rupture brutale dans le fonctionnement d'une entreprise,
de son organisation,
qui va toucher vraiment la totalité ou une grande partie de ses parties prenantes.
Donc la première des actions,
comme pour tout...
sujets,
dans tous les cas,
à risque,
ça va vraiment être de faire preuve de discernement,
de se dire est-ce qu'il y a un impact réel sur mon organisation,
ce qui est en train de se passer ?
Quels sont les objectifs ?
Qu'est-ce que je veux maintenir ?
Qu'est-ce qui est important pour mon entreprise ?
Est-ce que justement ce sont mes clients ?
Est-ce que ce sont mes collaborateurs ?
Donc bien connaître,
identifier ces cibles en fonction du sujet,
quelles sont celles qui sont impactées.
Identifier aussi les risques,
c'est ce que je disais dans cette anticipation,
mais c'est vraiment se dire ...
Ok,
c'est quoi les risques avec ce sujet-là ?
Et évidemment,
sur les sujets de diversité et inclusion,
il y a les risques juridiques parce qu'il y a des lois en France.
Tu le te rappelais dans le contexte pour expliquer que la France n'a pas les mêmes lois que les États-Unis typiquement.
Donc ça,
la France,
les entreprises françaises se doivent de répondre aux lois en vigueur.
Donc on ne va pas les expliquer ici.
Mais il y a aussi évidemment les risques réputationnels.
Donc une entreprise qui,
à un moment donné,
sur les questions...
d'inclusivité peut rapidement faire face justement à cette polémique qui enfle autour des réseaux sociaux,
avec des personnes qui peuvent commencer de plus en plus à faire du social washing,
ce qu'on appelle un peu comme le greenwashing mais donc sur les aspects sociaux,
où des personnes ne vont pas hésiter à aller interpeller directement un dirigeant,
une dirigeante,
une entreprise pour aller critiquer les choses qu'elle met en place.
Et donc ça,
ça peut d'un seul coup faire un énorme bad buzz.
qui peut rester entre guillemets un bad buzz,
mais qui peut aussi aller beaucoup plus loin.
Donc c'est ça où il faut rester en veille,
évidemment aussi pour voir ce qui se passe,
notamment sur la réputation.
Après,
il y a évidemment des risques économiques et sociaux,
parce que sur l'inclusivité,
si une entreprise,
il y a vraiment une crise sur ce sujet-là,
peut-être qu'elle peut risquer de perdre aussi en termes d'image de marque employeur,
donc de recrutement.
de perdre ses talents,
de gens qui sont dans l'entreprise,
qui peuvent être déçus quelque part par cette politique et des choses qui peuvent ressortir,
après fondées ou pas.
Turnover,
démotivation,
crise sociale qui peut se créer.
On arrive après à ce qu'en interne,
on ait un climat social qui devienne très mauvais.
Et puis vis-à-vis,
derrière,
évidemment,
des clients et investisseurs qui,
à la base,
n'étaient pas forcément touchés,
mais qui,
à un moment donné,
peuvent l'être.
Donc,
il y a tous ces aspects-là.
Et puis aussi,
le discernement,
je reviens à ça.
de voir où se passe la polémique.
Si elle se passe aussi sur un réseau social,
parfois,
peut-être qu'il ne faut pas non plus risquer de trop mettre aussi en valeur ce qui se passe sur ce réseau-là,
parce que parfois,
ça peut aussi rester sur ce réseau et quelque part partir rapidement aussi.
Souvent,
les réseaux sociaux,
ils font en sorte que le sujet prend d'un seul coup beaucoup de place,
mais à l'inverse,
ça diminue aussi très rapidement.
C'est un peu l'effet des réseaux sociaux.
Ça part très vite.
Mais ça dégonfle aussi très vite.
Donc parfois,
ça peut aussi,
si ce n'est pas fondé,
entre guillemets,
se réduire.
Après,
si ça devient plus grave,
là,
effectivement,
il va falloir mettre en place une vraie stratégie de communication.
Et c'est là où c'est très important d'aller.
De toute façon,
quand ça devient vraiment un sujet de polémique très fort,
voire de crise,
là,
on rentre dans un process de gestion de crise avec une cellule de crise qui se met en place,
des actions qui se mettent en place.
Et derrière,
on va définir des messages,
on va essayer de comprendre ce qui se passe et surtout donner.
L'important,
c'est que l'entreprise puisse faire entendre sa voix,
donner son avis,
son opinion sur la réalité de ce qui se passe au sein de son entreprise.
Parce que si on laisse parler les autres,
évidemment,
là,
il peut se passer plein de choses différentes.
Donc,
c'est très important que l'entreprise puisse exprimer la réalité des choses,
qu'elle reconnaisse après potentiellement sa responsabilité s'il y a eu des choses qui se sont passées.
et qu'elle n'avait pas vu venir,
qu'elle n'avait pas anticipé.
Voilà,
bon,
encore une fois,
ça veut dire qu'il y avait un sujet qui a été mis sous le tapis à un moment donné.
Mais en tout cas,
elle peut tout à fait,
enfin,
c'est même très important d'aller s'exprimer en fonction de ses cibles,
en fonction des canaux,
pour aller porter ses messages et expliquer de quelle manière elle agit.
pour faire en sorte que les choses ne se reproduisent plus.
Finalement,
assumer.
Exactement.
On assume sa position.
Et donc,
autant que la position soit en ligne avec la stratégie dont on parlait tout à l'heure,
on m'imagine beaucoup de remettre de la nuance sur les différentes typologies de crise et les différentes actions à mettre en place.
Alors moi,
j'entends qu'une action,
dans ce que tu me décris,
ça peut être de mettre sous le tapis,
de taire,
de se dire qu'on n'a pas vu la crise,
qu'on n'a pas vu les remontées.
négatives.
Est-ce que tu vois d'autres erreurs fréquentes dans la gestion de crise ?
Souvent,
oui.
C'est un peu l'effet stressant.
On appelle cet effet-là quand on a un phénomène médiatique qui n'était pas voulu.
C'est-à-dire qu'au départ,
il y avait un petit sujet qui n'était pas connu.
En allant critiquer,
on va mettre en exergue,
en voulant empêcher qu'une info se divulgue.
ça va avoir l'effet inverse et souvent le fait caché va devenir notoire.
Et donc ça souvent,
ce sont des choses qui arrivent.
Et c'est vrai que c'est ce que je te disais avec les réseaux sociaux,
la polémique devient facile.
Donc en gros,
il faut vraiment se dire est-ce que ça a un impact réel sur nos clients,
nos salariés,
pour essayer de ne pas mettre de l'huile sur le feu.
Je crois que c'est vraiment ça qui peut faire partie des erreurs qu'on peut voir le plus souvent.
Donc finalement,
on assume,
on ne subit pas la pression.
on se dit qu'il faut prendre nos responsabilités et on répond.
Et encore une fois,
ce que j'entends,
c'est la nécessité d'être alignée avec les choix qu'on a pu faire pour pouvoir répondre de manière la plus authentique possible et que ce soit le moins néfaste possible.
Là,
finalement,
c'est ça l'idée,
non ?
Que ce soit le moins néfaste possible dans le temps.
Oui,
complètement.
C'est protéger la réputation,
mais c'est aussi protéger,
en tout cas expliquer aussi auprès de ses parties prenantes.
C'est vraiment la notion de communiquer,
c'est-à-dire expliquer ce qui se passe,
parce qu'en fait,
dans une crise,
il y a toujours des victimes.
Alors,
il y a celle,
évidemment,
dans des crises où on a une explosion,
où on le sait,
il y a des victimes physiques,
mais il y a aussi plein de crises où il n'y a pas de victimes physiques,
mais il y a des victimes psychologiques.
Et typiquement,
sur les sujets de diversité et inclusion,
il y aura potentiellement des victimes plutôt psychologiques.
Et c'est là où c'est hyper important aussi de montrer
de la compassion,
de se rendre compte que potentiellement,
telle action,
même si elle est involontaire,
parce qu'après,
toutes les entreprises ne font pas...
Enfin voilà,
quand il y a une crise et qu'il y a des choses négatives qui sont mises sur le devant de la scène,
ce n'était pas forcément voulu,
évidemment,
donc ça n'a pas été traité.
C'est normalement dans leur devoir.
Mais donc la compassion,
c'est vraiment la première des choses.
La transparence,
parce qu'évidemment,
on ne peut pas cacher.
Si on met encore une fois des choses sous le tapis pendant la crise,
et bien à un moment donné,
ça va finir par ressortir et ce sera encore pire.
parce que les gens auront l'impression d'avoir été dupés.
Et s'ils perdent la confiance,
notamment les clients,
salariés,
actionnaires,
c'est d'autant plus dédommageable et difficile pour la réputation de l'entreprise.
Et puis la responsabilité,
c'est vraiment ça,
c'est se dire,
en fait,
on est responsable,
ce n'est pas la faute de mon fournisseur ou ce n'est pas la faute de telle personne qui a mal fait ça.
OK,
on a mal géré à un moment donné quelque chose,
on prend notre responsabilité et on est en train de mettre en place des actions.
Notre but,
c'est que ça ne se reprenne pas.
produisent jamais.
Et tu vois,
on voit vraiment le lien avec la diversité-inclusion,
le fait d'être dans un moment de choix.
Autre chose que j'ai envie de te demander,
c'est une entreprise qui subit une pression de médias,
de réseaux sociaux.
En ce moment,
je pense que les entreprises ont énormément les yeux rivés sur elles.
Comment est-ce qu'elles peuvent faire pour répondre efficacement à cette pression ?
S'il y a vraiment une crise,
l'entreprise se doit évidemment de toute façon de préparer des messages pour donner sa version de la situation.
Elle doit toujours expliquer ce qui est en train de se passer,
les actions qu'elle met en place,
comme je disais,
faire preuve de compassion,
de transparence.
Il faut vraiment aussi,
pour gérer cette pression,
être accompagnée,
être bien accompagnée au niveau de la communication.
Donc,
soit avoir eu de la préparation en amont à tout ce qui va être notamment médiatraining pour la personne qui sera porte.
de parole parce qu'à un moment donné,
il faudra quelqu'un qui pourra s'exprimer.
Alors souvent,
c'est le ou la dirigeante de l'entreprise,
mais bon,
selon les sujets,
ça peut aussi être d'autres personnes.
Donc,
c'est vrai qu'il faut aussi être suffisamment à l'aise.
On peut refuser de répondre à des interviews,
mais évidemment,
comme je le disais,
c'est quand même important d'aller donner sa vision des faits.
Donc après,
il y a évidemment plein de cas.
Je ne peux pas faire de généralité,
mais en tout cas,
c'est important de ne pas laisser les autres parler à sa place.
Et puis d'ailleurs,
on dit souvent que le premier qui parle installe sa vérité.
Donc c'est aussi important de parler rapidement.
Parfois,
on a tendance à trop attendre et en fait,
la situation s'envenime.
Il y a déjà eu plein de choses qui sont sorties sur le sujet et l'entreprise n'a pas encore communiqué.
Donc ça,
c'est embêtant.
Donc c'est vraiment important de ne pas tarder à répondre.
Il y a aussi le fait,
c'est ce que je disais avec la transparence,
ça me fait penser tout à l'heure,
c'est que parfois,
il y a évidemment des enjeux juridiques avec des enquêtes parfois en cours.
sur les sujets sociaux.
Il peut y avoir aussi des plaintes pour diffamation qui peuvent se faire derrière parce qu'on rentre dans des aspects plus juridiques où on ne peut pas forcément s'exprimer.
de façon détaillée sur la situation.
En revanche,
on peut tout à fait dire qu'il y a une enquête qui est en cours,
par exemple,
et ça,
c'est déjà donner une information.
En tout cas,
ce qui est important,
c'est de ne pas rester sans rien dire,
de donner au fur et à mesure les réponses qu'on peut avoir,
puisque les journalistes,
les médias,
que ce soit au sens large,
eux,
ce qu'ils veulent,
c'est faire leur métier,
c'est d'informer.
Et pour ça,
ils ont besoin d'avoir de l'information en temps réel le plus rapidement possible.
Le choix des mots et du ton dans la communication sur ces sujets sensibles,
notamment diversité et inclusion,
il y a vraiment une importance à ton avis ?
Oui,
tout à fait.
C'est vrai qu'en fait,
les mots sont vraiment importants,
parce qu'en fait,
on le voit.
Alors évidemment,
l'exercice politique est encore autre chose,
mais on voit bien que les mots utilisés en fonction de ceux qui sont utilisés,
certains pourront être retenus contre une organisation.
Donc c'est vraiment important de bien les préparer,
bien les choisir,
bien les valider.
Parfois aussi,
justement dans la cellule de crise,
auprès d'avocats,
s'il y a,
en tout cas de bien les choisir,
de bien penser.
C'est vraiment cette vigilance aussi de se dire,
mais quel impact ce mot-là pourra avoir sur telle partie prenante ?
Parce qu'en fait,
parfois on va se dire,
oui,
mais nous,
ce qu'on a fait,
c'est ça.
Et en même temps,
c'est normal qu'on fasse comme ça.
Oui,
mais attention,
parce que là,
telle personne...
peuvent le prendre de cette manière-là parce qu'elles,
elles sont directement impactées.
Donc,
c'est quelque part avoir de l'empathie.
Cette notion de compassion,
elle est hyper importante.
Et en tout cas,
moi,
je la prône vraiment parce qu'en se mettant à la place de ceux qui vont recevoir les messages,
on est davantage à même de regagner leur confiance et de leur montrer la sincérité,
l'authenticité.
Donc,
vraiment,
l'empathie est hyper importante et...
Et surtout,
sur ces sujets-là,
comme je disais,
il peut y avoir quand même des victimes psychologiques.
Il faut les accompagner et c'est important de bien choisir ses mots pour le faire.
Et tu vois,
quand je t'entends,
je me dis qu'il y a vraiment des compétences à avoir pour traiter ces sujets de crise.
Et derrière cette crise,
cette polémique autour des sujets de diversité et inclusion,
finalement,
il y a des personnes.
Et moi,
je pense beaucoup aux entreprises qui ont envie de renforcer leur résilience.
sur les sujets de diversité et inclusion.
Tu vois,
ces entreprises,
tout à l'heure,
tu parlais de social washing,
qui justement ne sont pas là-dedans,
qui ont mis depuis des années en place des politiques de diversité et inclusion,
qui travaillent beaucoup sur la mixité femmes-hommes.
Comment,
au-delà de la simple réaction,
qu'est-ce qu'ils doivent faire en fait ?
Comment ils renforcent leur crédibilité ?
Oui,
alors c'est vrai que c'est un sujet,
parce qu'aussi bien sur le social washing que le greenwashing,
là je rejoins un peu ces sujets globaux RSE,
il y a parfois une certaine...
peur,
alors encore plus dans le greenwashing,
mais ça monte aussi dans le socialwashing.
Il y a des comptes aujourd'hui,
notamment sur Instagram,
qui sont ce qu'on appelle du trolling,
qui vont aller mettre en avant des entreprises qui ont des mauvaises politiques sociales.
Ça se fait de plus en plus et qui,
quelque part,
vont aller critiquer et montrer du doigt ce qui est mal fait.
Alors,
quelque part,
à raison,
exactement,
parce qu'il y a des problèmes,
si ça sort de la part de salariés,
c'est que encore une fois,
il y a des choses qui n'ont pas été traitées.
Mais pour autant,
pour d'autres organisations,
ça peut avoir l'effet inverse de se dire qu'on ne va plus rien dire parce qu'on a peur de se faire critiquer si on veut valoriser des choses sur ces sujets-là.
Donc évidemment,
moi je prône le fait quand même de continuer à communiquer sur ce qui est fait parce qu'il y a plein d'entreprises qui font des choses super bien,
super positives et qu'elles doivent valoriser parce que c'est grâce à elles qu'il y a des évolutions positives sur tous ces champs d'action.
Donc,
évidemment,
si c'est une politique qui est sincère et mesurable,
ça va se ressentir de toute façon.
Ce n'est pas juste pour faire bien.
À un moment donné,
si c'est juste pour faire bien,
en creusant,
les gens ne sont pas dupes.
Ils vont vite se rendre compte que c'est un peu du flanc.
Mais donc,
la première chose,
c'est évidemment d'avoir une politique sincère et mesurable.
Et puis,
du coup,
d'avoir même une démarche,
je dirais RSE,
qui soit vraiment structurée.
Parce qu'on peut inclure...
la politique diversité-inclusion dans cette démarche plus globale.
Et à ce moment-là,
on voit que l'entreprise est vraiment actrice sur ces sujets-là,
mais aussi avoir une communication qui soit humble.
C'est-à-dire ne pas dire on est les meilleurs,
on a la meilleure politique diversité-inclusion du monde.
Non,
en fait,
on peut toujours faire mieux.
Donc c'est garder en tête voilà où on en est aujourd'hui,
voilà là où on aimerait aller demain.
On sait qu'il nous reste du chemin,
mais on y va petit à petit.
Et en fait,
avoir une communication authentique
en même temps précises,
pour donner des données chiffrées,
pas juste l'ambition,
et du coup montrer que on avance,
que ça prend du temps,
qu'on n'est pas encore aussi loin qu'on aimerait,
mais ça,
forcément,
ça va être une communication qui sera,
je pense,
beaucoup mieux acceptée aussi de ceux qui la recevront.
Question un peu piège,
parce que c'est vrai que nous deux,
là,
on se met dans les chaussures d'une entreprise qui a la capacité à se dire que sa politique diversité-inclusion ...
et la valeur principale qu'elle a envie de prôner.
Il y a peut-être des entreprises aujourd'hui qui sont dans des situations où effectivement,
elles sont économiquement pieds et poings liées avec les US.
Et donc,
comment est-ce que tu peux prendre position,
en fait,
sans risquer d'amplifier la crise ?
Voilà,
en fait,
finalement,
de manager un peu toutes les parties prenantes.
Tout à l'heure,
tu parlais de ça.
De continuer à pérenniser ton entreprise,
même si fondamentalement,
les valeurs ne sont pas celles que tu as au départ.
Alors ça,
c'est vrai que ça va être propre à chaque entreprise et c'est assez délicat.
Comme je disais,
il y a des enjeux juridiques.
Donc voilà,
c'est des décisions qui vont se prendre un peu au cas par cas,
en fonction des secteurs,
en fonction des entreprises.
Mais en tout cas,
ça revient vraiment à si l'entreprise devient sous le feu des projecteurs,
il faut qu'elle s'exprime,
qu'elle ne laisse pas les autres parler à sa place,
qu'elle identifie bien ses risques.
Et puis encore une fois,
ses objectifs.
En gros,
c'est vraiment où il faut aussi qu'elle se dise si ma priorité,
c'est mes salariés.
C'est-à-dire que là,
je suis coincée parce que j'ai des clients aux Etats-Unis et il faut bien quand même,
je ne peux pas perdre ces marchés-là parce que sinon,
ça va être trop impactant pour la santé économique de mon entreprise.
Et peut-être que je vais réussir à trouver une solution pour montrer que j'arrête cet aspect-là dans le contrat que j'ai avec les Etats-Unis.
Mais par contre,
je vais avoir une communication interne très forte pour expliquer pour quelles raisons je fais ce choix-là et éventuellement...
que ça ne remet pas forcément en question la politique globale.
C'est difficile à dire parce que ça va vraiment dépendre des situations.
Mais je pense qu'en tout cas,
dans ces cas-là,
il va falloir choisir ses objectifs.
Est-ce qu'ils sont commerciaux,
économiques ?
Est-ce qu'ils sont sociaux ?
S'ils sont commerciaux,
comment je fais justement au niveau social qu'il n'y ait pas un impact trop fort ?
Dans cette gestion-là,
on mesure vraiment tous les risques,
toutes les cibles et on va se dire comment on leur parle en fonction des actions.
des décisions qu'on prend.
On ne pourra pas forcément sauver tous les objectifs,
donc il va falloir choisir des objectifs prioritaires.
Et après,
c'est vrai que celles,
les entreprises aussi,
qui vont peut-être lâcher complètement leur politique diversité-inclusion,
elles feront le choix de la lâcher parce que ce n'était peut-être pas si important que ça au regard d'autres aspects.
Et bon,
si elles le justifient...
bien,
ça sera entendable aussi.
Et ça leur appartient.
Et effectivement,
comme on se l'est dit au départ,
l'objectif n'est pas d'être dans le jugement de ce qui est fait,
mais plutôt,
le mot que j'entends depuis tout à l'heure,
c'est le mot responsabilité,
le Ausha et aussi le mot transparence.
Ce que j'entends,
c'est qu'il y a un rôle de la transparence dans la gestion de crise sur ces thématiques quand même qui sont fondamentales.
C'est vrai que toi,
tu lis beaucoup RSE avec le sujet...
diversité et inclusion,
mais effectivement,
ça en fait partie.
Et donc,
selon toi,
quel rôle joue ce sujet de la transparence dans la gestion de crise ?
Pour moi,
c'est vraiment un élément clé.
Alors après,
c'est vrai que,
comme je disais,
parfois,
on ne peut pas toujours donner toutes les informations sur ce qui se passe parce qu'il y a des enquêtes,
il y a des informations qui sont confidentielles,
qui ne peuvent pas être données.
Et ça,
c'est tout à fait normal.
Donc,
il ne faut pas non plus être dans la...
surexposition des informations,
on va dire,
mais en revanche,
il faut le dire,
il faut dire aussi qu'il y a des informations confidentielles.
Et encore une fois,
le fait de dire qu'il y a des informations confidentielles,
ça suffit parfois pour dire,
ah ok,
je comprends,
on va attendre que ça évolue.
Alors que si on a zéro info,
ou qu'on dit juste,
selon les mots qu'on utilise,
c'est vrai que parfois,
je pense que les...
personnes,
les audiences quelque part,
les personnes victimes notamment,
pour en se dire mais ils se moquent de nous,
ils nous disent rien.
Bon bah le fait de comprendre que là on attend le résultat de telle enquête,
mais qu'on reviendra vers vous dès qu'on aura plus d'infos,
bon bah ok,
là on a un message,
on a une info,
on se sent considéré en fait.
On revient sur le sujet de la compassion,
de se mettre à la place de l'autre et de finalement réunir.
à faire avec toutes les parties prenantes,
tout en ayant décidé en amont de quelles parties prenantes on mettait au cœur de notre intention.
C'est ça un peu,
non ?
Oui,
tout à fait.
Et moi,
ça m'intéresse de savoir si tu as vu...
Donc,
tout à l'heure,
tu nous as parlé de Nike,
mais peut-être tu as d'autres exemples concrets d'organisations qui ont réussi à gérer une crise.
Alors,
des exemples d'entreprises qui ont bien géré une crise,
effectivement,
c'était Nike.
qui pour moi est un très bon exemple parce que pour le coup,
il a plutôt bien rebondi sur cette situation en prenant cette égérie de
Colin Copernic.
Je n'ai pas forcément d'autres exemples que lui,
mais c'est vrai qu'en tout cas,
comme il est assez parlant,
je trouve que c'était vraiment un bon exemple.
Par contre,
j'ai un exemple d'entreprise qui est assez récent,
qui a plutôt mal.
Gérer une crise,
c'est l'exemple de Body Minute,
qui est l'entreprise d'esthétique.
Et en fait,
c'est une histoire qui a pris une ampleur assez incroyable.
C'est un peu l'effet stressante,
justement.
À la base,
c'était une vidéo d'une influenceuse TikTok qu'elle avait faite il y a deux ans,
qui critiquait l'enseigne dans l'expérience qu'elle avait vécue en tant que cliente.
Donc jusque-là,
ça aurait pu être géré en s'excusant et en essayant de comprendre ce qui s'était passé.
Sauf qu'en fait,
le PDG n'a pas supporté cette vidéo et du coup est parti carrément en guerre contre cette jeune femme.
Pour qu'elle retire sa vidéo,
il l'a assignée en justice.
Il est même allé jusqu'à demander à ses salariés des centres
Body Minute de s'impliquer et d'aller répliquer à la limite du cyberharcèlement auprès de cette jeune femme.
La situation qui part en cacahuètes,
complètement.
Et donc voilà,
là où ça aurait dû être traité,
on va dire,
de façon privée,
les réactions du PDG n'ont fait qu'empirer les choses et donc donner encore plus de valeur à cette vidéo initiale et derrière à défendre cette jeune femme.
Et en même temps,
ça a mis aussi en exergue le fait qu'il y avait des pratiques qui jusque-là n'étaient pas forcément connues.
Mais en fait,
le fait que l'entreprise soit un peu mise sous les feux des projecteurs,
les clients...
puisque c'est quand même des femmes qui vont dans ces centres-là majoritairement,
se sont rendues compte d'autres faits qui étaient critiquables en termes de justement inclusion,
respect,
on va dire,
des femmes,
donc avec des pratiques assez paternalistes où ils appellent ces salariés « mes filles » .
Il y a également eu un édito dans le journal de l'entreprise qui est distribué dans tous les salons d'esthétique où en gros,
il dit que chaque être a besoin de bien-être pour évoluer,
de bien-être pour évoluer et s'épanouir.
Les femmes ont besoin de cela,
pour cela,
d'avoir la peau douce,
donc avec l'épilation,
qui respire avec un gommage des peaux mortes,
bien hydratée,
etc.
Donc la nature a fait en sorte que les hommes n'aient pas besoin d'autant de soins,
c'est bien pour cela que nous ne les ressemblons pas dans nos instituts.
Bref,
ils ont besoin de femmes épanouies et bien dans leur peau pour s'épanouir et évoluer à leur temps.
Et bien sûr,
au micro désaligné,
ce petit édito que tu viens de nous lire est une pépite.
Évidemment,
juste pour terminer,
la cliente qui avait vu ça a porté plainte et donc l'entreprise a été rappelée avec,
c'était notamment la RPP,
l'autorité de régulation de la publicité qui a justement été ensuite...
bien remettre en place le PDG pour lui dire qu'on ne pouvait pas résumer la vision de la femme à la fonction d'objet.
Donc il y a eu un petit rappel à l'ordre.
Mais en gros,
cet exemple-là montre bien que typiquement,
au lieu de traiter ce sujet-là à la base d'une vidéo
TikTok, assez simplement comme un cas client mécontent,
ça a pris une proportion énorme,
les réseaux sociaux amplifiant en plus ce genre de choses,
et ces sujets-là...
typiquement qu'il a touché quand même pas mal de sujets derrière aussi vis-à-vis du rôle de la femme forcément leur donne une réputation très mauvaise et je ne sais pas encore quel impact ça va avoir sur leur vente mais en tout cas je pense que ça
risque d'impacter à terme potentiellement l'image durablement Effectivement,
donc petite pépite sur ce cas de communication où vraiment finalement on sent que les valeurs du PDG
qui étaient là,
en fait,
qui étaient au profond.
Et tout à l'heure,
tu parlais d'authenticité,
ressortent et sont amplifiées par cette crise.
Moi,
j'ai envie de savoir quelle tendance tu observes en matière de gestion de crise,
de communication sur ces sujets de diversité et inclusion ?
Parce que là,
Body Minute s'est un peu éloignée.
On se pose la question là-dessus.
En fait,
je pense que,
un peu globalement,
pas que sur la diversité et inclusion,
mais il y a quand même le fait qu'aujourd'hui,
les salariés ou les anciens salariés ne vont pas hésiter.
aussi à accuser ou à témoigner sur les réseaux sociaux concernant une entreprise et les manquements qu'elle a pu avoir sur ces sujets-là.
Et ça,
c'est vrai que c'est assez nouveau quand même comme phénomène et donc les entreprises se retrouvent d'un seul coup beaucoup plus en difficulté pour gérer ça puisque ça n'existait pas avant.
Et en plus,
il peut y avoir parfois...
des perceptions fondées,
mais parfois des perceptions qui n'avaient pas été communiquées en interne avant,
donc des entreprises qui se retrouvent,
qui découvrent ces sujets-là.
Donc là encore,
c'est important dans ces cas-là de pouvoir être accompagné sur comment on gère ce type de situation.
Mais je pense que c'est vraiment ça les tendances.
Donc sur les réseaux sociaux,
tout le monde peut,
et notamment les salariés,
prendre la parole sur ce qui se passe à l'intérieur d'une entreprise avant ça rester...
auprès de l'entreprise ou alors on allait voir les représentants du personnel ou médecine du travail,
etc.
Là maintenant,
c'est étalé davantage sur la place publique.
Et puis par ailleurs,
sur les réseaux sociaux,
il n'y a plus vraiment non plus de distinction entre les comptes personnels.
si j'ai un compte par exemple LinkedIn ou Facebook ou Instagram,
et le compte professionnel.
Et donc bon,
on peut se dire,
ok,
LinkedIn,
on est davantage sur du professionnel,
mais ce n'est pas le cas sur d'autres,
enfin Facebook,
Instagram,
ça peut être en tout cas personnel.
Et notamment,
il y a eu un exemple,
c'est le groupe de presse Ebra,
où le dirigeant a démissionné parce qu'en fait,
il avait liké,
aimé des comptes.
C'est des...
des personnalités qui étaient notamment d'extrême droite.
Et en fait,
ça avait suscité une colère assez énorme en interne.
Et face à la pression,
justement,
de ces postes et de ces prises de position et de ces salariés,
il a donc fini par démissionner.
C'était en janvier dernier.
Donc,
on voit aussi qu'il n'y a plus...
La frontière est assez mince aussi dans la façon dont on s'exprime et dans nos opinions à la fois personnelles et professionnelles.
Finalement,
tu sais,
ces valeurs où...
Il y a quelques années,
toutes les entreprises commençaient à réfléchir à leurs valeurs,
un peu comme quelque chose de marketing.
Finalement,
on se rend compte que les valeurs du dirigeant,
de la dirigeante,
du comex,
et puis finalement,
de manière générale,
la stratégie avec laquelle l'entreprise va se développer,
notamment sur les sujets de diversité et inclusion,
ça va être quelque chose de fondamental.
Et j'allais dire,
on n'est plus sur quelque chose de superficiel.
En fait,
les...
de ce que j'entends quand je te vois,
de ce que j'entends quand tu expliques les choses,
il y a vraiment un côté où,
aujourd'hui,
la puissance de la communication des réseaux sociaux fait que ça peut avoir un impact extrêmement fort sur les ventes,
sur l'employé advocacy,
donc le fait que les gens se sentent ou non part de l'entreprise.
Et donc ça,
sur le moyen,
le long terme,
ça peut complètement,
à la fois,
être très positif pour une entreprise qui saurait...
s'emparer de ces sujets de manière authentique et avec des vraies valeurs mais ça peut être complètement catastrophique pour une entreprise qui au contraire ne serait pas transparente sur ces sujets-là.
Complètement.
Et donc pour terminer je te demanderais bien
Mathilde, toi pour des personnes qui auraient tenu jusque-là et nous écouté parler et pour qui le sujet est prégnant quel conseil tu aimes donner aux entreprises aux institutions qui souhaitent adopter une communication proactive sur ces sujets de diversité et inclusion ?
Donc je leur dirais tout d'abord de définir vraiment une stratégie de communication autour de ces sujets,
d'embarquer,
d'impliquer leurs collaborateurs en interne pour vraiment faire avancer les choses.
Et une fois qu'elles ont des preuves concrètes de communiquer en externe.
En fait,
pour moi,
la stratégie de communication,
elle est vraiment à la base de toutes les actions de communication.
On a souvent tendance à penser à la communication à la fin,
avec les outils.
« Ah bah écoute,
maintenant qu'on a fait ça,
est-ce que tu peux nous faire un petit film ? »
Ben non,
en fait,
c'est vraiment hyper important d'aller mettre la communication dès le départ au cœur de la stratégie et dans l'accompagnement de projet.
Donc typiquement sur ces sujets-là,
mais comme sur tous les autres,
la communication doit être intégrée dès le départ pour vraiment trouver la meilleure façon de se dire derrière comment on va communiquer dessus.
Et l'interne est aussi hyper important.
Parce que typiquement,
toi,
tu le fais aussi dans les missions que tu peux faire d'accompagnement sur ces sujets-là en entreprise.
Il va falloir,
pour que ça fonctionne,
d'embarquer justement les salariés,
de faire en sorte,
pas juste,
on fait ça dans notre petit coin,
puis ensuite,
on communique.
Donc,
il y a vraiment toute cette notion-là d'embarquer en amont et à la fin seulement,
de pouvoir communiquer en externe.
Donc,
il y a aussi cette...
cette notion de bien connaître à nouveau ces parties prenantes,
pour toujours comprendre,
connaître leurs attentes et puis être vigilant derrière dans le choix des messages qu'on fait.
Donc en gros,
je dirais que comme conseil,
je donnerais évidemment le fait de continuer de communiquer en externe bien sûr,
mais encore une fois de le faire de façon humble et plutôt précise à nouveau pour que ce soit le plus efficace possible et avoir le moins de risques de polémique.
Et je te remercie de rebondir effectivement sur le côté stratégie,
le côté engagement,
la conduite du changement,
l'engagement des salariés.
C'est vraiment quelque chose où aussi,
je trouve,
au même titre que la communication,
c'est vu comme un ajout.
Alors qu'en réalité,
comme tu le dis très bien,
notamment sur ces sujets diversité-inclusion,
les employés ont des valeurs,
ils ont des attentes par rapport à ces sujets-là.
Et le fait de communiquer de manière,
déjà d'organiser.
pour que les personnes puissent s'exprimer,
partager leurs opinions.
Et ce qui est important pour eux dans le cadre de l'entreprise,
c'est fondamental.
Il y a des manières de le faire.
Et ensuite,
après,
de venir avec une communication qui est régulière,
qui est intentionnelle sur ces sujets-là.
Effectivement,
c'est une manière de faire en sorte que les employés soient pleinement et authentiquement engagés.
Et comme tu le disais,
au même titre que les employés de Body Minute ont finalement créé un vrai backlash,
un retour de bâton face à leurs dirigeants qui,
selon elles,
ne respectaient pas leurs valeurs profondes,
c'est la même chose.
On peut se dire qu'aujourd'hui...
collaborateurs qui sont engagés,
qui sentent qu'il y a une authenticité,
une transparence,
des vrais engagements des dirigeants et de l'entreprise sur des sujets comme la diversité et l'inclusion,
et puis on pourrait mettre plus largement des sujets RSE,
ils vont être proactifs,
ils vont se sentir part de quelque chose de plus grand qu'eux,
et ça va vraiment,
à moyen et long terme,
être quelque chose de très positif.
Donc oui,
on est dans une période avec des grandes difficultés,
de la complexité,
je reprends un terme de...
du DRH de Suez qui a dit on est dans des turbulences.
On va être dans des vraies zones de turbulences.
Mais le fait de se positionner de manière claire auprès de nos différents parties prenantes,
ça va être fondamental pour la communication,
mais aussi au niveau stratégique sur ce sujet-là.
Merci beaucoup,
je trouve ça vraiment génial.
J'espère que cette conversation va pouvoir être utile pour celles et ceux qui ont besoin d'un éclairage sur la crise,
sur ces sujets.
Est-ce que tu pourrais nous expliquer,
en quelques mots,
pour rassembler les idées de ce qui est important,
sur comment est-ce qu'on traite ce sujet de com'
de crise dans le cadre du contexte de diversité inclusion qui est complexe ?
Je dirais que la clé,
c'est vraiment d'anticiper.
Ça,
c'est un peu la base.
Alors moi,
en plus,
je trouve que c'est vraiment ça qui m'intéresse aussi,
même si évidemment,
je gère des crises à chaud.
Mais ce côté anticipation,
il est vraiment...
Beaucoup plus efficace justement pour éviter de se retrouver dans des situations de crise.
Donc ça c'est la clé avec cette anticipation de risque,
sa connaissance de ses cibles,
de ses parties prenantes,
de faire de la veille pour savoir ce qui se passe,
ce qui se dit sur son secteur et sur la société au sens large.
Donc ça c'est vraiment hyper important.
Donc la veille,
d'avoir une veille bien solide,
de bien communiquer aussi,
d'avoir en interne,
d'avoir une culture d'entreprise quelque part solide.
et affirmer.
Sur ces sujets-là,
je pense que c'est important de montrer que ce n'est pas juste qu'on a des quotas,
il faut s'en occuper,
mais que c'est un sujet sincère,
même si parfois c'est vrai qu'il y a beaucoup de sujets à traiter,
donc ce n'est pas évident non plus.
Mais plus c'est porté de manière sincère et plus c'est efficace et mieux ça fonctionne.
Et puis après,
évidemment,
de ne pas hésiter quand même à communiquer en externe,
mais le faire toujours avec une
Une manière,
comme je le disais,
d'être dans la compassion,
la transparence,
la responsabilité en termes de crise.
Il y a vraiment,
évidemment,
les communicants sont de plus en plus formés à ces enjeux-là.
Il y a évidemment,
sinon,
des entreprises qui vont solliciter,
comme moi,
des consultants externes.
Quand on est dans des difficultés,
vraiment des situations de crise,
il y a justement des manières de communiquer.
En externe,
il faut communiquer.
Il faut bien comprendre ce qui se passe et justement donner les bons messages pour expliquer et faire savoir ce que l'entreprise met en place,
ce qui est très important pour préserver à la fois les relations avec ses clients,
ses partenaires,
ses salariés et aussi sa réputation.
Merci beaucoup Mathilde,
c'était extrêmement riche.
Merci.
Je pense que pour les personnes qui ne sont pas expertes en com de crise,
ça a été...
tout un univers qui s'offre à nous et c'est souvent difficile,
je trouve,
de trouver les bons mots,
la juste posture par rapport à des sujets où on est en crise,
donc dans des situations exceptionnelles.
Et finalement,
tu dédramatises vraiment tout ça en nous expliquant qu'on a tous et toutes une capacité d'anticipation par rapport à ces sujets,
de questionnement sur qu'est-ce qu'on veut vraiment véhiculer comme message,
quels sont nos valeurs formes.
Et finalement,
ce que j'entends,
c'est que la stratégie,
c'est qui j'ai envie d'être,
qui j'ai envie de toucher,
qui j'ai envie de garder.
Ne serait-ce qu'au niveau de mes employés,
mais aussi au niveau de mes clients,
c'est vraiment ça les bonnes questions qu'il faut se poser.
Il faut se les poser en amont avant d'être en plein milieu du cyclone.
Je pense que les personnes doivent se dire,
j'ai envie de savoir comment suivre Mathilde.
Comment est-ce qu'on te suit ?
Comment est-ce qu'on peut prendre contact avec toi Mathilde ?
Sur LinkedIn,
bien sûr.
Sur mon profil,
j'ai aussi mon site internet
MCA Communication,
qui est le nom de mon entreprise.
et donc je serais ravie de poursuivre les discussions s'il y a des personnes qui sont intéressées évidemment pour échanger sur ces sujets.
Mais c'est vrai que pour les entreprises c'est pas évident parce que,
juste pour la petite note finale,
souvent quand on n'a pas la crise qui arrive,
on a l'impression que bon,
c'est bon on n'est pas impacté,
ça va pas nous toucher et surtout on a d'autres choses à faire donc c'est pas évident d'anticiper,
de prendre ce temps-là mais c'est souvent gage de réussite donc c'est vrai que ça vaut le coup d'essayer de le faire.
Merci beaucoup.
On sera ravis d'avoir des retours de votre part concernant cet épisode qui a un format un peu particulier,
mais on espère qu'il sera utile pour vous et on sera ravis d'avoir des retours sur ce que vous avez pensé de cet épisode.
Est-ce qu'il vous a été utile ?
Quels sont les éléments que vous avez envie de garder pour vous ?
Voilà,
tout simplement,
n'hésitez pas à nous écrire,
prendre contact avec nous.
On sera ravis d'échanger.
Merci beaucoup.
Merci Charline.
A bientôt.
Au revoir.